(3)취소청구 대상 판단기준: 항고소송의 대상인 행정처분이란, 행정청의 공법상의 행위로서 특정 사항에 대하여 법규에 의한 권리의 설정 또는 의무의 부담을 명하거나 기타 법률상 효과를 발생하게 하는 등 국민의 권리의무와 직접 관계있는 행위를 가리키는 것이고, 행정권 내부의 행위나 알선ㆍ권유ㆍ사실상 통지 등과 같이 상대방이나 기타 관계자들의 법률상 지위에 직접 법률적 변동을 일으키지 아니하는 행위 등은 항고소송의 대상인 행정처분이 아니다(대법원 1996. 3. 22. 선고 96누433 판결 등 참조)
(4)화학제품안전법에 따르면, 안전기준이 고시된 안전확인대상생활화학제품을 제조 또는 수입하려는 자는 지정을 받은 시험ㆍ검사기관으로부터 해당 안전확인대상생활화학제품이 안전기준에 적합한지 확인을 받아야 하고(제10조 제1항), 그 확인을 받은 자는 제품정보ㆍ성분 및 함량 등 환경부령으로 정하는 사항을 환경부장관에게 신고하여야 하며(제10조 제4항), 안전확인대상생활화학제품을 제조하거나 수입하여 국내에 판매 또는 유통시키려는 자는 제품 겉면 또는 포장에 위와 같이 신고한 사항 등의 일정한 사항들을 표시하여야 한다(제10조 제8항). 안전확인대상생활화학제품을 제조하는 자가 제10조 제1항에 따른 확인을 받은 내용과 다르게 안전확인대상생활화학제품을 제조하거나, 제10조 제4항에 따른 신고를 하지 않거나 제10조 제8항에 따른 표시기준을 위반하여 안전확인대상생활화학제품을 제조한 경우에는 환경부장관이 해당 안전확인대상생활화학제품의 제조 금지를 명할 수 있고(제11조 제1항 제2호, 제4호, 제6호),
(5)누구든지 이에 따라 제조가 금지된 생활화학제품을 판매하여서는 아니 되며(제35조 제1항 제1호 가목, 다목, 라목), 나아가 환경부장관은 위 판매가 금지된 생활화학제품의 회수, 폐기 등 필요한 조치를 명할 수 있다(제37조 제1항 제1호).
(6)이처럼 화학제품안전법 제35조 제1항 제1호에 따른 판매금지의무는 법률의 규정에 따라 직접 발생하므로, 피고의 판매금지 통지로 인하여 비로소 원고에게 제품의 판매금지의무가 발생하는 등 원고의 법률상 지위에 직접적인 변동이 일어난다고 볼 수 없는 바,
(7)위 판매금지 통지는 원고에게 화학제품안전법 제35조 제1항 제1호에 따라 제품을 판매할 수 없음을 알려주는 단순한 사실의 통지에 불과하여 이를 항고소송의 대상인 행정처분이라고 볼 수 없다.
(8)따라서 이 사건 소 중 판매금지 통지의 취소를 청구하는 부분은 부적법하다. 판매금지 의무는 화학제품안전법 제11조 제1항에 따른 제조금지 처분에 따라 발생하는 것이므로, 원고로서는 위 제조금지 처분을 다투어 취소시킴으로써 화학제품안전법 제35조 제1항에 따른 판매금지 의무에서 벗어날 수 있다.
계약체결을 목표로 상당한 시간과 비용을 투자하였으나 여러 가지 이유로 계약서에 서명하기 전에 사업관계가 파탄나는 경우가 있습니다. 상당한 비용과 시간을 투입한 당사자는 상대방으로부터 아무것도 받지 못하고 그 손해를 온전히 감수한다고 억울함을 호소합니다. 무엇이든 손해를 회복할 방안은 없는지 권리구제수단을 문의하는 사례가 많습니다. 이와 같은 상황에 관한 법리와 사례를 간략하게 설명하면 다음과 같습니다.
1.계약상 책임 여부
계약자유의 원칙상 각 당사자는 그 의사에 따라 계약을 체결하거나 하지 않을 자유가 있습니다. 계약 과정에서 각자의 책임으로 관련 비용을 부담하는 것이 원칙입니다. 계약이 성립된 경우에만 비로소 계약상 책임이 발생합니다.
계약은 당사자 의사합치로 성립되는 것이므로 계약서 작성이나 서명, 날인 등은 성립요건이 아닙니다. 다만, 계약하겠다는 정도의 단순한 의사표시만으로는 계약이 성립되지 않습니다. 그 계약의 본질적 요소에 대한 당사자들 의사합치가 있어야만 합니다.
한편, 모든 요소에 대한 완전한 합의가 없었다고 해도 항상 계약이 불성립한 것은 아닙니다. 계약의 본질적 부분에 대한 합의가 있다면, 즉 합의되지 않은 부분이 계약의 본질적 부분에 해당하지 않을 경우라면, 합의된 부분만으로도 계약을 체결하였을 것이 인정되는 때에는 합의된 부분만으로 계약이 성립되었다고 봅니다.
분쟁사례로 대법원 2001. 6. 15. 선고 99다40418 판결을 살펴보면, 공사도급계약에서 견적서, 이행각서, 계약보증서까지 제공하였더라도 정식 계약서를 날인하기 전에, 법원은 다음과 같은 이유로 그 계약성립을 인정하지 않았습니다.
"견적서는 계약 체결전 도급금액을 정하기 위한 준비행위의 성격을 가진다. 견적서를 채택하여 도급금액을 일단 정한 후 나머지 계약조건에 대하여도 합의를 하여 하도급계약을 최종적으로 완성하기로 한 것이다. 당사자들은 청약, 청약의 거절, 변경을 가한 승낙, 새로운 청약만을 교환하였을 뿐 의사의 합치는 없었다. 제출한 이행각서는 하도급계약이 성립할 경우에 이행을 하겠다는 것이고, 계약보증서도 장차 성립할 하도급계약의 이행을 담보하려는 취지에서 교부한 것에 불과하다."
계약이 성립되지 않았으므로 계약상 책임도 존재하지 않습니다. 일방 당사자가 이미 상당한 시간과 비용을 투입하였다고 해도 상대방에게 계약상 책임을 물을 수는 없습니다.
2.불법행위 책임
계약협상 후 계약체결을 거절할 수 있지만 예외적으로 그 과정에서 불법행위 성립이 인정되면 불법행위로 인한 손해배상 책임을 인정할 수 있습니다.
대법원 2003. 4. 11. 선고 2001다53059 판결은 “어느 일방이 교섭단계에서 계약이 확실하게 체결되리라는 정당한 기대 내지 신뢰를 부여하여상대방이 그 신뢰에 따라 행동하였음에도상당한 이유 없이 계약의 체결을 거부하여 손해를 입혔다면이는 신의성실의 원칙에 비추어 볼 때 계약자유 원칙의 한계를 넘는 위법한 행위로서 불법행위를 구성한다”고 판결하였습니다. 대법원 2001. 6. 15. 선고 99다40418 판결도 계약상 책임은 부인하면서도 불법행위 책임을 인정하였습니다.
위 대법원 판결을 자세하게 분설하면, (1) 계약 협상의 한쪽 당사자("갑")가 상대방 당사자("을")에게 교섭단계에서 계약이 확실하게 체결되리라는 정당한 기대 내지 신뢰를 부여하였고, (2) 그 상대방 당사자("을")가 그와 같은 신뢰에 따라 구체적인 준비작업 등 행동을 취하였는데 불구하고, (3) 최초 신뢰를 부여한 "갑"이 상당한 이유 없이 계약의 체결을 거부함으로써, (4) 결국 "을"에게 손해가 발생하였다면, "갑"은 신의성실의 원칙을 위반한 불법행위를 범하였으므로 그로 인한 손해배상책임을 진다는 것입니다.
어느 일방이 교섭단계에서 계약이 확실하게 체결되리라는 정당한 기대 내지 신뢰를 부여하여 상대방이 그 신뢰에 따라 행동하였음에도 상당한 이유 없이 계약의 체결을 거부하여 손해를 입혔다면 이는 신의성실의 원칙에 비추어 볼 때 계약자유 원칙의 한계를 넘는 위법한 행위로서 불법행위를 구성한다는 취지입니다. 다만, 계약자유의 원칙에 대한 예외적 책임이므로 엄격하게 제한적으로 적용합니다.
3.손해배상의 범위
손해배상 책임이 인정된다고 하여도 그 범위는 계약이 유효하게 성립할 것으로 기대한 상대방이 투입하여 신뢰이익의 배상으로 한정됩니다. 즉 그러한 신뢰가 없었더라면 통상 지출하지 아니하였을 비용에 대하여만 배상할 책임이 있습니다. 계약 협상과정에서 통상 들어가는 비용, 즉 계약 체결여부와 무관하게 들어가는 비용까지 "갑"에게 책임을 물을 수 는 없습니다.
실제 사안에서 본다면, 손해배상범위는 계약성립을 믿고 지출된 특별한 손해에 한정되므로, 일반적으로 그 액수는 많지 않을 것입니다. 예외적으로 큰 액수의 손해발생을 주장하는 경우 그 손해배상을 청구하는 당사자가 특별한 사정의 존재를 주장 입증해야만 합니다.
4.실무적 포인트
계약교섭의 일방은 벤처, 오퍼상, 소규모 사업자, 소기업이고 상대방은 대기업이나 중견기업으로서 일방이 압도적 우위에 있는 경우에도 항상 계약자유의 원칙만을 강조한다면 현실과 동떨어진 공허한 소리에 가깝습니다. 계약자유의 원칙을 악용하여 상대방에서 상당한 시간과 비용을 투자한 결과를 쉽게 얻고 난 후 정식 계약을 체결하지 않는 방식으로 부당한 이익을 얻고 상대방에게 심각한 피해를 주는 사례도 많습니다. 계약서를 체결하기 전 상황에서 계약성립 인정 + 계약상 책임을 묻는 것을 기대하기 어렵습니다.
실무적으로 불법행위 책임을 묻는 것이 피해구제를 받는 유일한 방안입니다. 그러나 그것도 계약자유의 원칙에 대한 예외적 책임이므로 실무상 매우 엄격하고 제한적으로 허용됩니다. 현실적으로 권리구제에 성공할 가능성이 그리 높지 않다는 의미입니다.
그렇다고 다른 대안도 없습니다. 불법행위 성립요건을 엄밀하고 정확하게 검토하고 신중한 소송전략으로 대응해야만 원하는 피해구제를 받을 수 있을 것입니다. 참고로 상대방에게 비난할만한 사정이 있다고 해도 우리나라 손해배상 법리상 징벌적 손해배상 책임은 인정되지 않습니다. 앞서 설명한 것처럼 계약성립을 신뢰하여 지출한 비용이나 그로 인한 손해범위로 그치고 계약성립 및 이행을 가정한 이행이익을 넘지 못합니다.
(1)임가공업체 수주회사 원고의 임가공료 지급 청구에 대하여 발주회사 피고가 원고의 작업의 하자로 인한 손해배상채권으로 상계항변을 하면서 손해액 전부에 대하여 반소청구를 한 사안 - 원고는 피고와 체결한 연사가공에 관한 임가공계약에 따라 연사가공작업을 수행한 후 미지급 임가공대금의 지급을 청구하였고(본소), 피고는 원고의 연사작업에 하자가 있다는 이유로 이행이익 상당의 손해액 전부의 지급을 구하는 청구를 하였음(반소)
(2)발주사 피고는 1심에서 반소 제기 후 제출한 준비서면에서 반소장과 달리 신뢰이익 상당의 손해를 주장하면서(전체 손해액이 반소청구취지 금액에 비해 적음) 위 손해액과 미지급 임가공대금을 상계한 잔액을 원고가 피고에게 배상할 의무가 있다고 주장하였음
(3)원심은 원고의 미지급 임가공대금 채권 주장을 인정하였고, 피고의 하자 주장 역시 인정한 다음 손해액을 2021. 8. 31. 자 준비서면의 주장을 기초로 판단하였고, 일부 인정된 손해배상채권에 기한 상계항변을 받아들여 원고의 본소 청구를 일부 인용하고, 나머지 본소 청구 및 피고의 반소청구를 모두 기각하였음
(4)대법원은, 피고의 손해배상청구권에 관한 반소장과 준비서면의 주장이 손해의 인정근거(이행이익/신뢰이익), 구체적인 항목 및 금액에서 상이한 경우 일부 주장을 철회하고 반소 청구취지를 감축하는 취지인지 여부 등에 관하여 석명권을 행사하여야 하고, 피고가 동일한 손해배상채권으로 본소 청구원인에 대하여 상계항변을 하면서 이와 함께 손해액 전부에 대하여 반소청구를 한 경우 각 주장의 관계 등에 관해서도 석명권을 행사하여야 함에도 불구하고, 석명의무에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 않아 판결에 영향을 미친 잘못이 있다는 이유로 원심판결을 파기·환송함
2.대법원 판결 요지
(1)법원은 소송사건을 신중하고 충실하게 심리하여 재판의 적정이 보장되도록 하여야 하고, 이는 올바른 사실의 확정이 전제되어야 가능할 것인데, 사실의 확정은 사실심법원의 전권에 속한다. 민사소송법은 이를 뒷받침하기 위하여 제136조 제1항에서 “재판장은 소송관계를 분명하게 하기 위하여 당사자에게 사실상 또는 법률상 사항에 대하여 질문할 수 있고, 증명을 하도록 촉구할 수 있다.”라고 규정하고, 그 제4항에서 “법원은 당사자가 간과하였음이 분명하다고 인정되는 법률상 사항에 관하여 당사자에게 의견을 진술할 기회를 주어야 한다.”라고 규정하고 있다.
(2)그러므로 사실심법원은, 당사자가 어떤 법률효과를 주장하면서 부주의 또는 오해로 인하여 명백히 간과한 법률상의 사항이 있거나 그 주장에 법률적 관점에서 보아 모순이나 불명료한 점이 있는 경우에는 적극적으로 석명권을 행사하여, 당사자에게 설명 또는 증명하거나 의견을 진술할 사항을 지적하고 그에 관하여 변론을 하게 하는 등으로 소송관계를 명확하게 할 석명 또는 지적의무가 있다(대법원 2005. 3. 11. 선고 2002다60207 판결, 대법원 2017. 1. 12. 선고 2016다39422 판결 등 참조).
(3)계약의 일방 당사자가 상대방의 이행을 믿고 지출한 비용도 그러한 지출사실을 상대방이 알았거나 알 수 있었고 또 그것이 통상적인 지출비용의 범위 내에 속한다면 그에 대하여도 이행이익의 한도 내에서는 배상을 청구할 수 있으며 다만 이러한 비용 상당의 손해를 일실이익 상당의 손해와 같이 청구하는 경우에는 중복배상을 방지하기 위하여 일실이익은 제반 비용을 공제한 순이익에 한정된다고 보아야 한다(대법원 1992. 4. 28. 선고 91다29972 판결 등 참조).
I.회사지원 해외연수 후 의무복무기간 위반 경쟁회사 전직 – 교육비, 연수비 반환 대상BUT 임금, 체재 지원비 반환의무 불인정
반도체회사 연구원이 해외연수약정 및 경업금지약정을 체결한 이후 의무복무기간을 규정한 약정 조항을 위반하여 퇴직한 후 동종업체로 이직, 회사가 연구원을 상대로 손해배상 약정금 지급을 청구한 사건의 판결입니다.
1.사실관계
원고회사는 연구원 피고에게 해외연수 시 의무근무기간을 지정하였으나, 해외연수 후 근무하다가 의무기간 종료 전에 퇴사하여 경쟁사로 전직하였습니다.
‘해외연수 후 귀국하여 의무복무기간 만료 전에 퇴직할 경우에는 대여금 일체를 퇴직일로부터 1개월 이내에 현금으로 변상한다’는 조항이 있습니다. 경업금지약정을 체결하였고 이를 위반할 경우 회사로부터 손해배상을 포함한 일체의 민형사상 책임을 질 것을 약정하였습니다. ‘경업금지의무 위반 시 책임으로 피고 B가 원고회사로부터 수령하는 각종 수당 및 보상금 등을 서약서상의 모든 의무를 준수하는데 대한 보상으로 지급되는 것임을 인정’하는 조항.
2.쟁점
원고회사에서 피고에게 연수비, 보안수당, 퇴직생활보조금의 반환청구 시 근로기준법 위반여부, 반환 범위가 문제입니다. 피고는 연수비는 실질적으로 해외연수기간 동안 피고가 제공한 근로에 대한 대가로서 임금에 해당하므로 이에 대한 반환을 약정하는 조항은 임금반환약정으로 근로기준법 제20조를 위반하여 무효이고, 의무복무기간이 지나치게 장기간이고 성실히 근무한 점에 비추어 감액되어야 한다고 주장하였습니다.
3.판결 요지
가. 연수비 반환청구에 대한 판단
(1)연수비 반환 약정이 근로기준법에 위배되어 무효인지 여부
법원은, 근로기준법 제20조에서 ‘사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다’고 규정하고 있는 취지는, 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한 받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로계약 체결 시의 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는 데 있다고 판단하였습니다.
한편, 기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고 이를 이수한 직원이 교육 수료일자부터 일정한 의무 재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 지급한 임금이나 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무 재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 약정한 경우는 근로기준법 제20조에서 금지되는 계약이 아니므로 유효하다고 판결하였습니다. 종래부터 대법원 판례로 확립된 법리입니다.
그러나, 직원의 해외파견근무의 실질적 내용이 연수나 교육훈련이 아니라 기업체의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 경우에는, 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하므로 재직기간 의무근로 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 근로기준법 제20조 위반으로 무효라고 보았습니다.
법원은 피고의 항변에 대하여, ① 피고는 해외연수를 다녀온 다음 의무복무기간 동안 근무한다는 조건으로 해외연수를 떠났고, ② 연수 받은 곳이 교육·연구기관으로 영리기관이 아닌 점, ③ 해외연수계약서에서 이 사건 연수비를 ‘대여금’이라고 표현하고 연수기간을 ‘교육수혜기간’이라고 표현한 점, ④ 의무복무기간을 해외연수기간을 기준으로 설정한 점 등에 비추어 볼 때 피고의 해외연수의 실질은 연수 및 교육훈련에 해당하고 그 연수비는 교육비용으로 보아야 하고,피고가 연수기간 동안 노무를 제공하였다거나 그 대가로 연수비를 지급받았다고 볼 수 없다고 판결하였습니다. 따라서, 피고는 회사에 대해 연수비를 반환하여야 합니다.
법원은 퇴직생활보조금은 ① 전직금지약정에 따라 경쟁업체에 취직하는 것이 금지됨에 따라 보상차원에서 지급된다는 점, ② 퇴직금과는 별개의 항목으로 산정된다는 점, ③ 퇴직 후 재직기간에 따라 1회적으로 지급되므로 재직 중 근로에 대한 대가로 볼 수 없는 점, ④ 보조금 지급 당시 전직금지약정 위반사실을 알았다면 이를 지급하지 않았을 것이므로 임금으로 볼 수 없어서 약정에 따라 반환하여야 판단하였습니다.
다. 보안수당 반환청구에 대한 판단
법원은 본 사안에서 보안수당은 매월 일정 금원이 계속적· 정기적으로 지급되었고, 해당 사업부 직원 전부가 일률적으로 지급대상인 점 등에 비추어 근로기준법상의 임금에 해당하므로 보안수당 반환약정은 근로기준법 제20조를 위반하여 무효이므로 피고는 보안수당을 반환할 의무가 없다고 판단하였습니다.
II.경업금지약정 위반 이직한 경우 손해배상, 위약벌 책임: 서울중앙지방법원 2016. 10. 12. 선고 2016가합283 판결
1. 사실관계
화장품회사와 비밀유지, 경업금지 등이 포함된 계약을 체결하고 중국법인의 영업담당 임원으로 근무하다 퇴직한 후 경쟁회사로 이직하였습니다. 회사에서 퇴직 임원을 상대로 경업금지약정 위반을 이유로 손해배상 및 위약벌을 청구한 사건입니다.
2. 계약조항 및 쟁점
제13조(손해배상) 1. 임원은 본 계약을 위반하는 경우 '부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률' 기타 관련 법률에 의한 어떠한 처벌 및 불이익을 감수하며, 본 계약 위반으로 인하여 회사에게 손해가 발생할 경우 회사가 입은 일체의 민, 형사상 손해를 배상할 책임을 진다. 2. 회사가 제5조 내지 제7조를 위반하는 경우 임원은 위 제1항과 별도로 임원이 지급받는(지급받았던) 연봉의 2배를 회사에게 위약벌로 배상한다.
소송 실무상 손해발생 및 그 액수를 입증하기는 상당히 어렵습니다. 그래서 연봉의 2배를 위약벌로 배상한다는 계약조항에 따라 청구한 것입니다. 그런데 위약벌 조항은 실무상 자주 그 효력이 문제됩니다.
여기서도 경업금지약정이 직업 선택의 자유를 과도하게 제한하여 무효, 유효라고 하더라도 위약벌이 과도하게 무거워 일부 무효로서 감액되어야 한다고 주장하였습니다.
3. 판결요지
법원은 경업금지약정이 민법 제103조의 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위 등으로서 무효라고 단정하기 어렵지만, 그 위약벌은 과도하게 무겁다는 점에서 위약벌 조항은 피고가 지급받은 연봉의 1.5배 범위에 해당하는 부분에 대해서만 유효하고 나머지 부분은 공서양속에 반하여 무효라고 봄이 상당하다고 판결하였습니다.
이유로는 피고가 원고로부터 이 사건 경업금지 및 유인금지 약정에 대한 대가를 별도로 지급받지 못한 점, 피고는 원고에 대하여 위 위약벌 규정 외에도 별도로 손해배상책임을 부담하는 점 등에 비추어 보면, 의무의 강제로 인하여 얻어지는 원고의 이익에 비하여 약정된 벌이 과도하게 무겁다고 판단하였습니다.
4. 시사점
위약벌은 "채무자가 계약을 이행하지 아니할 때 채권자가 손해배상과 별도로 몰수하기로 한 위약금"입니다. 채무불이행의 경우에 채무자가 지급하여야 할 손해배상의 액을 채권관계의 당사자가 미리 계약으로 정하여 두는 손해배상액의 예정과 구별됩니다.
한편, 위약금의 약정은 손해배상액의 예정으로 추정되고(민법 제398조 제4항), 손해배상의 예정액이 부당히 과다한 경우에는 법원은 적당히 감액할 수 있습니다(민법 제398조 제2항).
법원은 과도하게 무거운 위약금(위약벌)에 대해서 다음과 같이 일부 무효법리를 통해 적절하게 감액하는 방식으로 통제합니다. 대법원 2015. 12. 10. 선고 2014다14511 판결 "위약벌의 약정은 채무의 이행을 확보하기 위하여 정해지는 것으로서 손해배상의 예정과는 내용이 다르므로 손해배상의 예정에 관한 민법 제398조 제2항을 유추적용하여 감액할 수 없으나, 의무의 강제로 얻어지는 채권자의 이익에 비하여 약정된 벌이 과도하게 무거울 때에는 일부 또는 전부가 공서양속에 반하여 무효로 된다."
정리하면, "의무의 강제에 의하여 얻어지는 채권자의 이익"과 "계약상 채무자가 부담하기로 약정한 위약벌(위약금)"을 비교, 형량하여 위약벌이 과도하게 무겁다고 판단된다면 법원이 그 위약벌 약정을 일부 무효로 볼 수 있다는 취지입니다.
III.대학교수 연구년, 안식년, Sabbatical Leave 후 의무복무기간 + 위반 시 연봉반환 규정 – 근로기준법 제20조 위반 무효: 서울중앙지방법원 20201가단5110366 판결
1.사안의 개요
(1)대학의 연구년 규정 "연구기간 종료 후 그 기간의 3배에 해당하는 기간을 의무적으로 대학의 근무해야 하고, 위반시 연구년 기간 중 지급된 급여를 환수한다."
(2)해당 부교수 1년 연구년, 안식년 후 3년 의무 재직 규정에도 불구하고 그 기간 중 다른 대학으로 이직함
(3)대학에서 교수에 대해 규정 및 약정에 위반으로 연봉 반환청구 소송 제기
2.대학교수의 주장 요지
(1)근로기준법 제20조 사용자가 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 맺지 못한다.
(2)대학규정 및 서약서는 근로기준법 위반으로 무효임
3.법원의 판결 요지 – 대학규정 및 서약서는 근로기준법 제20조 위반으로 무효
근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정한 경우 그 약정 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인해 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생했는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 근로기준법 제20조에 반하는 것으로 효력을 인정할 수 없다.
(1)당사자(원고) 직원의 주장 요지 - 실질이 교육훈련이 아니라 회사의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 해외파견이고, 원고가 피고로부터 지급받은 이 사건 교육비는 장기간의 해외근무에 대한 대가이거나 업무수행에 있어 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하여 피고가 부담하여야 할 것이므로 원고에게는 그 반환의무가 없다. 교육훈련규정의 재직의무기간 조항을 적용하여 원고가 퇴사할 당시 퇴직금에서 이 사건 교육비를 상계하도록 한 것은 근로기준법 제20조를 위반한 것으로 무효이다.
(2)사용자 회사의 주장 요지 - 업무와 직접적 관련 없이 개인 역량 강화 목적으로 교육훈련을 위해 파견된 것이다. 따라서 파견 이후 재직의무기간이 만료하기 전에 퇴직할 경우 교육훈련규정에 따라 파견기간 동안 지급된 교육비의 반환을 요구할 수 있다.
2.법원의 판결 요지 – 교육 아닌 파견 근무 시 비용 반환 약정의 효력 불인정
(1)사용자 피고는 위 파견기간 중에도 원고에게 과업을 부여하고 지휘ㆍ감독을 계속하였다. 피고는 해외기관 인재교류 대상자 관리를 위해 정기보고, 수시보고를 실시하고, 파견기관에서의 업무실적, 협업노력도, 사업·업무기여도, 자기계발 노력도 등을 종합하여 성과평가를 실시하며, 위 평가결과가 일정 기준(65점)에 미달할 경우 복귀조치를 검토하겠다고 명시하였다. 원고의 파견기간 동안 업무에 대하여 B 근무자가 관리자로 지정되고 별도의 선임과 보조선임이 배정되었으며, 원고나 선임들이 작성한 업무계획에 따라 업무를 실시한 것으로 보인다.
(2)수행업무의 내용 및 피고 사업과의 관련성 - 원고는 파견기간 동안 수력발전 분야 전문가로서 아래와 같이 B에 기술적인 원조를 하여 협력관계를 구축하는 동시에 피고의 사업 분야 발굴 및 장래 사업수주 가능성을 분석하고 보고하는 업무를 하였다.
3.교육비 또는 체재비 반환 여부
(1)근로기준법이 제20조에서 "사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다."고 규정하고 있는 취지는, 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로 위와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로계약 체결시의 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는 데 있다 할 것인바,
(2)기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고 이를 이수한 직원이 교육수료일자부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 지급한 임금이나 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 약정한 경우, 교육비용의 전부 또는 일부를 근로자로 하여금 상환하도록 한 부분은 근로기준법 제20조에서 금지된 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이 아니므로 유효하지만,
(3)임금반환을 약정한 부분은 기업체가 근로자에게 근로의 대상으로 지급한 임금을 채무불이행을 이유로 반환하기로 하는 약정으로서 실질적으로는 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이므로 근로기준법 제20조에 위반되어 무효이고,
(4)직원의 해외파견근무의 주된 실질이 연수나 교육훈련이 아니라 기업체의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 경우, 이러한 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하여 재직기간 의무근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 약정 또한 마찬가지로 무효라고 보아야 할 것이다(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결 참조).
(5)원고에 대한 해외파견의 본질 - 본 ① 해외기관 인재교류의 목적과 취지, ② 대상자 선정절차, 파견의 기간과 방식, ③ 피고의 지휘ㆍ감독, ④ 수행업무의 내용 및 피고 사업과의 관련성 등을 종합하면, 원고가 해외기관 인재교류 대상자로서 B에서 재직ㆍ근무한 것은 연수나 교육훈련이라기보다 실질상 파견근로에 해당한다고 봄이 타당하다. 비록 원고가 파견근무를 수행하는 동안 관련 분야의 경험과 지식을 축적하고 인적 교류가 확대되는 등 개인적 역량이 강화되는 이익을 얻는다고 하더라도 이는 근로과정에서 생기는 부차적인 효과에 불과하다.
(6)그렇다면 원고에 대한 해외파견은 피고의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과하고, 피고가 원고에게 지급한 교육비는 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어 지출이 예정되어 있는 경비에 속한다고 보아야 한다.
(7)그런데도 피고가 원고에 대한 해외파견이 위탁교육훈련에 해당한다고 보아 그에 따른 의무 재직기간을 위반하였다는 이유로 퇴직금과 상계하는 방식을 통해 원고로부터 이 사건 교육비(체재비, 항공료, 학자금 등 포함) 상당을 회수하거나 이를 보유하는 것은 법률상 원인이 없는 것이므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 이를 부당이득으로서 원고에게 반환할 의무가 있다.
