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저희 사무소는 지식재산권, 기술개발, R&D 관련 법무, 국제계약 등 분야에서 전문지식과 실무경험을 자랑합니다. 십수년에 걸쳐 벤처기업, 소규모 개인사업자, 중소기업 등에게 다양한 내용의 법률자문을 제공하면서 축적한 업무경험을 갖고 있습니다.

이와 같은 전문지식과 업무경험을 바탕으로 사업과정에서 발생하는 법적문제에 대한 법률자문을 제공하고 있습니다. 다음과 같이 사안의 종류, 경중, 범위 등에 관계 없이 고정비용으로 일정기간, 범위 무제한, 법률자문서비스 프로모션을 진행하고 있습니다. 필요할 때 회사직원 누구나 자유롭게 변호사에게 문의하고 협의할 수 있는 법률자문 서비스입니다.

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법률자문 분야 

1.     상법, 공정거래법 등 회사경영 관련 기업법무

2.     특허, 상표, 영업비밀보호, 저작권 등 지식재산권

3.     국내계약, 국제계약, 해외 클레임 계약법실무

4.     직원의 입사, 퇴사, 관련 사내 보안, 타사와의 법률관계

5.     회사 이미지, 명예훼손, 광고표시법, 인터넷 게시물, 제조물 책임

6.     직원의 근로기준, 복리후생, 안전, 산업재해 관계

7.     기타 법률자문 사항  

저희 가산종합법률사무소는 변호사 4명, 협력 변호사 2명, 협력 공인회계사/세무사 1명으로 구성되어 있습니다. 또한, 기업법무팀 경력의 미국변호사 2명, 15년 실무경력의 상표디자인 전담 변리사를 포함하여 30여명의 변리사 등 80여명이 근무하는 특허법인가산도 있습니다.

한편, 기존 법률고문관계를 유지하면서도 지식재산권이나 기술법무 등에 관한 특별한 수요가 일시적으로 있는 경우에도 기존의 법률자문관계를 존중하면서 필요한 범위의 법률자문을 제공하는 병행적 자문서비스 프로그램도 가능합니다.

저희 사무소 소개 및 변호사 프로파일은 홈페이지에서 확인할 수 있습니다. 기타 궁금한 사항이나 필요한 사항이 있으면 언제든지 편하게 연락 주시기 바랍니다.

연락처: T. 02-591-0657 E. kkh@kasanlaw.com

1. 실무적 쟁점

실제 소송까지 간 사건에서 회사와 해당 당사자가 재직 중 체결한 전직금지약정에서 정한 기간 그대로 인정한 사례는 거의 없습니다. 재판부가 사안마다 구체적인 사정을 종합적으로 판단하여 결정하지만 통상 서약서의 기간보다 짧게 인정하는 경우가 많습니다. 당사자로서는 객관적 기준이 없다고 불평할 수도 있습니다. 유사한 사례에 관한 판결을 자주 살펴보고 짐작하는 것 이외에 대안이 없습니다. 이제 다수의 판결이 축적되었기 때문에 이직하는 대상자의 직급, 사안의 중대성, 손해범위 등을 고려하면 전직금지 기간을 대강 맞추는 것은 어렵지 않습니다.

2. 전직금지기간을 정하는 원칙 – 기본적, 이론적 법리

대법원은 기본적으로 “사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지 약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간, 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다”고 보고 있습니다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결). 즉, 사안마다 구체적인 사정에 따라 달리 판단할 수 있다는 것입니다. 좋게 말하면 구체적 정의에 부합하는 결정을 한다는 것이지만, 나쁘게 말하면 일관된 기준이나 객관적 기준 없이 해당 재판부가 어느 정도 재량을 갖고 결정한다는 의미로 받아들일 수도 있습니다. 분쟁 당사자와 소송대리인 변호사로서는 위 대법원 판결에서 제시한 결정 요소들을 모두 잘 설명하고 입증하는 것이 필요하다 할 것입니다.

3. 서울고등법원 2013. 1. 14. 결정 2012라1474 가처분이의 결정 – 엘리베이터, 에스컬레이터 업종 고위임원의 이직 사례

가. 사실관계

전직한 임원 A는 전직금지가처분 신청회사 B에서 2005. 6. 15. 이사로 승진한 후, 2010. 5. 1.부터 퇴직 전까지 중국 자회사의 법인장(전무급)으로 근무하였습니다. 그런데 A는 2012. 2. 15. 사직한 후 얼마 지나지 않은 2012. 3. 19.경 같은 엘리베이터 등의 업종을 영위하는 C회사에 이직하여 2012. 4. 6.부터 대표이사로 취임하여 재직 중이었습니다. A는 2001. 9. 27. 기밀준수 및 경업금지 약정을 맺었는데, 여기에는 퇴직 후 2년간 동종업계로 이직하지 못한다는 규정이 있습니다.

나. 법원에서 전직금지기간으로 결정한 기간

법원은 “채권자의 보호가치 있는 이익의 중요성을 고려하더라도, 채권자와 C가 속한 업계가 국내외적으로 매우 치열한 경쟁상황에 처해 있어서 채권자를 비롯한 어느 한 회사가 현저하게 우월한 경영상의 정보를 가진 것으로는 쉽게 보이지 아니하는 점 등 여러 사정을 고려하면, 이 사건 약정에서 정한 2년의 전직금지 기간은 채권자의 이익 보호를 위하여 반드시 필요한 것으로 보이지 않는 반면, 채무자에게는 다소 과도한 제한을 가하는 것으로 볼 여지가 크므로, 이 사건에서는 퇴직일로부터 1년의 범위 내에서만 전직금지약정이 유효한 것으로 본다”고 판단하였습니다.

즉, 전직금지약정 기간 2년 중에서 1년만 인정하였습니다. 여기서, 반드시 주목해야 할 사항으로는 B회사가 전직 임원 A에 대해 퇴직 후 신속하게 전직금지가처분 소송을 제기하였기 때문에, 실제 법원의 가처분 결정으로 A로 하여금 C회사 업무에서 일정기간 동안 종사하지 못하도록 할 수 있었다는 사실입니다. 전직금지 기간을 어느 정도로 인정하는가도 중요하지만, 실제 당사자에게 전직을 금지하도록 강제한 기간이 얼마인지도 매우 중요한 고려요소입니다.

4. 의정부지방법원 2013. 4. 29. 결정 2012카합653 전직금지가처분 결정 – 의료기기 분야 연구개발 팀장 및 연구실무자 이직사례

가. 사실관계

전직한 팀장 B는 2001. 8. 20.경 신청회사 A에 입사하여 2011. 12. 31.까지 10년 4개월 간 근무하였고 퇴직 시에는 주력제품의 연구개발팀장으로 근무하였고, 전직한 연구원 C는 2006. 1. 2.경 입사하여 2012. 5. 31.까지 6년 5개월간 근무하였고 B의 지휘 아래 위 제품의 개발, 임상연구, 성능 및 유효성 평가 등의 실무를 담당하였습니다. 주식회사 D는 2011. 9. 14. 의료기기 제조 판매를 목적으로 설립된 회사인데, B는 2012. 2.경부터 C는 2012. 7. 9.부터 입사하여 근무하였습니다.

그런데 B와 C가 퇴직 시에 신청인 회사 A와 사이에 퇴직 후 2년간 경쟁업체로 전직하지 않겠다는 서약서를 작성하였습니다.

나. 법원에서 전직금지기간으로 결정한 기간

법원은 “신청인 회사의 보호가치 있는 이익의 중요성을 고려하더라도, 피신청인 B은 10년 이상, 피신청인 C는 6년 이상 의료기기 생산 업무에 종사해왔으므로 경쟁업체를 제외한 다른 업체로 이직하는 것이 사실상 어려운 점, 신청인이 피신청인에게 진직금지에 대한 별도의 대가를 지급하였다는 점을 소명할 자료가 부족한 점 등 여러 사정을 고려하여 보며, 이 사건 전직금지약정에서 정한 2년의 전직금지기간은 피신청인에게는 다소 과도한 제한을 가하는 것으로 보이므로, 이 사건에서는 퇴직일로부터 1년의 범위 내에서만 전직금지약정이 유효한 것으로 본다”고 판단하였습니다.

5. 청주지방법원 충주지원 2012. 8. 31. 결정 2012카합140 경업금지가처분 결정 – 연구개발 담당 과장 전직 사례

가. 사실관계

전직한 A 과장은 2005. 3. 31. 가처분 신청회사 B에 입사하여 초경합금 환봉소재 개발업무를 담당하다 2011. 11. 4. 퇴사한 후, 얼마 지나지 않은 2011. 11. 14. 경쟁업체에 취업하였습니다. A 과장은 B회사에 대해 퇴직 후 2년간 초경합금 환봉소재 기술인 NK-Series용 CP-NW, CP-W 기술, Endmill용 NK-Series 기술, Endmill 및 insert-tip용 IT-Series 기술 등에 관련된 동종 업종에 취업하지 않겠다는 서약을 하였습니다.

나. 법원에서 전직금지기간으로 결정한 기간

법원은 여러 사정에 비추어 이 사건 경업금지약정에서 정한 2년의 경업금지기간은 과도하다고 하면서, 그 경업금지기간을 이 사건 결정일로부터 약 6개월 후인 2013. 2. 28.까지로 제한하였습니다(즉, 퇴직일로부터 약 1년 3개월).

6. 서울중앙지방법원 2011. 1. 19.자 2010카합2402 결정

신청인 회사에 연구원으로 입사하여 연구센터에 소속되어 실험실 장치의 운영 및 LFP 합성 관련 연구업무 등에 종사하던 피신청인이 경쟁업체에 입사한 사건에서 전직금지약정의 효력은 인정되나 퇴직일로부터 1년으로 제한함

7. 서울남부지방법원 2010. 5. 25.자 2010카합188 결정

의약품류의 연구, 개발 등 업무에 종사하던 신청인이 경쟁업체로 전직한 사건에서 1년의 전직금지기간을 인정함

8. 광주지방법원 2010. 3. 12.자 2010카합144 결정

LED에 관한 연구, 개발 등 업무를 수행하던 채무자가 경쟁업체로 전직한 사건에서 전직금지약정에 따라 1년의 전직금지기간을 인정함

9. 수원지방법원 2010. 1. 12.자 2009카합455 결정

LED 제조기술을 개발 관리하는 업무를 담당하던 채무자가 경쟁업체로 전직한 사건에서 전직금지약정에 따라 1년의 전직금지기간을 인정함

10. 서울고등법원 2010. 1. 26.자 2009라610 결정

폴리실리콘 제조기술의 개발업무 등을 담당하던 채무자들이 전직한 사건에서 전직금지약정상 3년의 전직금지약정을 1년으로 제한함

11. 서울중앙지방법원 2009. 1. 5.자 2008카합3878 결정

반도체 및 LCD 제조장비 세정, 코팅 및 재생 관련 업무에 종사하던 피신청인이 경쟁업체로 전직한 사건에서, 1년의 전직금지기간을 인정함

12. 대전지방법원 2009. 4. 27.자 2009카합288 결정

폴리올레핀 연구개발업무를 수행하던 피신청인이 경쟁업체로 전직한 사건에서, 전직금지약정상 2년의 전직금지약정을 1년으로 제한함

KASAN_전직금지의무 기간 쟁점 - 전직금지, 경업금지 약정서에 기재된 기간 보다 짧은 기간의 전직금지의무 인정

동일사안의 판결 사례 서울중앙지방법원 2009. 11. 11. 선고 2009가합72372 판결, 서울고등법원 2010. 9. 29. 선고 2009나121677 판결, 대법원 2012. 12. 13. 선고 2010다90241 판결 사안

1. 기초사실

원고 A회사는 전력자원의 개발, 발전, 송전 및 관련 영업을 목적으로 설립된 공사입니다. 공사의 직원 피고 C는 1987. 2. 16. 원고 A사에 입사하여 1989. 10. 23.부터 1992. 6. 29.까지 송변전 설비계획 수립을 주된 업무내용으로 하는 계통계획부 직원으로 근무하던 중, 2005. 11. 30.부터 2008. 12. 26.까지 사내창업과 동시에 휴직한 직원입니다. 피고 B사는 직원 C가 2005. 10. 17. 전력설비 냉동냉각장치 제조 및 판매 등을 목적으로 하여 설립한 사내 창업회사입니다.

직원 C는 2005. 4. 4. 원고에게 창업기술명 ‘전력설비 냉동냉각설비 제작’, 구체적 기술분야 ‘냉동 사이클을 활용한 154kV 변압기 이격형 냉각장치 제작’으로 하는 사내창업신청을 하였고, 원고는 2005. 8. 5.경 이를 승인하였습니다. 당시 직원 C는 사내창업 신청서에 원고 공사 재직 시에 냉동사이클을 이용한 변압기 냉각장치에 관한 실용신안권 5건을 보유하고 있다고 기재하였고, 창업과제의 경제성과 관련하여 변압기의 냉동냉각기술은 신기술이므로 창업과제가 완성되어 창업업체로부터 변압기를 공급받을 경우 설비자체 경쟁력뿐만 아니라, 신규설비 설치 회피비용도 감소한다고 기재하였습니다.

2. 공사와 사내 창업회사의 공동기술개발 협약 및 결과물 특허발명

피고 B사는 2005. 11. 18. 원고 공사와 사이에 사업추진주체는 원고, 주관기관은 피고 B사, 연구총괄책임자는 피고 C로 하여 이 사건 협약을 체결하였습니다.

  1) 협약연구개발 과제명 : 냉동사이클을 활용한 154kV 변압기 냉각장치 제작

2) 협약기간 : 2005. 12. 1.부터 2007. 11. 30.까지 24개월

3) 연구개발비 : 총 512,428,000원. 원고 부담 지원금 378,625,000원, 피고 부담금 133,803,000원

4) 지적재산권의 귀속 : 연구개발비 부담비율에 따라 공동 소유

8) 추진전략: 연구개발 과제의 시제품에 대한 지적재산권은 확보된 상태임. 냉동사이클의 용량과 변압기 온도 특성을 검증항고 적용 대상인 154kV 변압기에 적합한 규격을 확정하는 것이 연구과제의 요점이라고 판단됨.

이 사건 협약에 따라 연구를 진행하여, 직원 피고 C는 2006. 3. 22. 이 사건 특허를 출원하여 등록 후 2009. 3. 11. 피고 창업회사 B에게 권리이전등록을 마쳤습니다. 이 사건 특허는 변압기 냉각을 위해 적용되는 압축 응축 팽창 증발의 4단계 공정에 있어서 공정별 관련 장비에 필요한 전력 외에 별도 전력이 요구되는 기존 냉동사이클 방식을 채택하지 않고, 냉매 또는 액화가스를 작동유체로 사용하는 H(발전사이클)의 원리를 적용하여 작동유체의 순환으로 변압기 절연유의 열을 회수함으로써 변압기를 직접 냉각시켜 냉각효율을 증대시키는 방식에 관한 것입니다.

3. 쟁점  

소송에서 원고 공사는, 먼저 위 특허발명이 직원 C가 재직 중 착안한 직무발명에 해당한다고 주장하였습니다. 따라서, 소송에서 주위적으로 해당 특허권은 공사의 직무발명규정에 따라 원고에게 귀속되어야 하므로 특허권 전부 이전등록을 청구하였습니다.

그 다음으로, 만약 재직 중 발명을 완성한 직무발명에 해당하지 않는다면, 이 사건 공동연구개발에 따른 결과물에 해당하므로 협약에 따라 연구비 지분에 따른 특허권의 지분 이전등록을 청구하였습니다.

연구원이 사내 창업을 하거나 교수가 학내 창업을 하면 직무발명에 관한 권리귀속 문제가 복잡하고 명확한 구분이 현실적으로 매우 어렵습니다. 발명의 완성에 관한 이론적 검토뿐만 아니라 발명시기를 입증할 기록을 잘 관리하는 것이 중요합니다. 또한, 직무발명은 종업원의 지위와 직무를 전제로 하는 것이므로 사내 창업과 휴직 등 근로관계 상태 및 직무 등에 관한 구체적이고 엄밀한 검토가 필요합니다. 여기서도 사내 창업을 하고 휴직 중이라는 이유로 창업회사에만 소속된 것처럼 업무를 처리한 것이 문제된 것입니다. 특히 위에서 설명한 공동연구개발 계약을 체결하여 수행한 연구개발 결과물에 대해서는 단독 소유권을 인정받는 경우가 거의 없을 것입니다. 그럼에도 불구하고 공동개발협약에 따라 새로운 기술이 개발되어 특허 등 지적재산권을 출원하는 경우 공동개발의 결과물임에도 일방 명의로 출원되는 경우가 종종 발생합니다. 이 사건도 협약상 투자 지분 비율로 개발된 발명의 특허권의 지분을 가질 것을 약정하였으나 이를 어기고 일방적으로 단독 출원하여 특허권을 단독 등록한 것입니다. 이에 대해 공사의 지분권을 인정하여, 특허권에 대해 사후적으로 해당 지분을 이전 등록할 것을 명한 판결입니다.

4. 판결 검토

가. 대상 특허가 직무발명인지 여부

원고는 이 사건 특허는 원고의 업무 범위에 속하는 것으로 피고 C가 원고 공사에 재직하면서 당시 직무에 속하던 직무발명에 해당하므로 원고가 피고 C로부터 이 사건 특허를 승계하여야 하는데, 피고 C가 승계를 회피하기 위하여 피고 B사를 설립한 후 피고 회사에 이 사건 특허권을 이전한 것으로 주장하였습니다.

직무발명은 “종업원이 그 직무에 관하여 발명한 것이 성질상 사용자 등의 업무범위에 속하고, 그 발명을 하게 된 행위가 종업원 등의 현재 또는 과거의 직무에 속하는 발명”을 말하고 “발명을 하게 된 행위가 종업원 등의 현재 또는 과거의 직무에 속할 것”이라 함은 종업원 등이 담당하는 직무내용과 책임 범위로 보아 발명을 꾀하고 이를 수행하는 것이 당연히 예정되거나 또는 기대되는 경우를 말합니다(대법원 1991. 12. 27. 선고 91후1113 판결).

서울고등법원은 먼저 이 사건 특허의 내용이 송변전 설비의 주된 장치인 변압기의 온도 상승 억제를 통한 변압기 성능의 향상에 관한 것이고, 원고는 전력자원의 개발, 발전, 송전 및 관련 영업을 목적으로 하고 피고 C가 근무하던 계통계획실이 송변전 설비계획 수립 및 관련 시설 발주를 주된 업무내용으로 하고 있다는 사실만으로, 송변전 설비 및 그 시스템 자체를 제작하는 것까지 사용자 원고의 영업목적에 해당한다고 할 수는 없다고 판단하였습니다. 즉, 사용자의 업무범위에 속하지 않는다고 판단하였습니다. 직무발명 성립요건을 판단할 때 통상 사용자의 업무범위를 넓게 해석하는 태도와는 상당히 다른 판결로 생각됩니다.

다음으로, 직무해당성 여부에 대해서도 직원 피고 C가 송변전 설비를 제작하는 업무까지 담당하고 있었다고 볼 수는 없다고 보았고, 따라서 이 사건 협약에 따른 변압기 냉각장치의 제작업무는 피고 C의 원고 공사와 관련된 과거의 직무에 속한다고 할 수 없다고 판단하였습니다.

이와 같은 법원의 판결은 다음과 같은 주목할만한 배경 사정이 있습니다. 즉, 법원은 피고 C가 사내창업 신청 당시 냉동사이클을 이용한 변압기 냉각장치 관련 실용신안등록 5건을 보유하고 있음을 알렸지만 원고가 이에 대하여 직무발명에 해당함을 전제로 한 승계주장을 한 사실이 전혀 없었다는 점을 주목하였습니다. 종래부터 직원이 보유하고 있던 5건의 실용신안등록에 대해서는 동일한 기술영역에 해당함에도 직무발명이라고 주장하지 않다가 갑자기 이 사건 특허발명에 대해서만 직무발명으로 주장하는 것은 앞뒤가 맞지 않는다는 취지입니다. 공사가 무슨 이유에서 직무발명으로 주장하지 않았다가 갑자기 태도를 변경한 것인지 그 배경을 이해하기 어렵습니다. 적어도, 논리일관성 측면에서 볼 때 객관적으로 받아들이기 어려운 입장변화로 생각됩니다.

예비적 주장은 주위적 주장이 받아들여지지 않으면 그 다음으로 판단해 달라는 것입니다. 큰 문제는 없어 보이지만, 이 사건에서는 논리적으로 정면으로 충돌됩니다. 즉, 공사 자신이 이 사건 특허발명이 위 공동연구개발사업의 수행결과라고 스스로 주장하면서 지분이전을 청구하는 것은, 그 전제가 직무발명이 아니라는 의미입니다. 양 주장은 양립할 수 없는 관계입니다. 즉, 공사 스스로 이 사건 특허가 직무발명에 해당한다는 자신의 주장을 배척하는 모순된 주장을 동시에 한 것입니다.

정리하면, 직무발명 성립 가능성은 반드시 엄밀하게 검토해야 합니다. 그 성립요건을 입증할 가능성이 있다면 그에 집중해야 할 것입니다. 그 다음으로 공동연구개발의 결과물로 주장하려면, 직무발명 주장과는 논리적으로 구분해야 합니다. 양립할 수 없기 때문입니다. 선택관계에 있으므로 주장과 논리의 경중을 평가하여 최선의 전략을 세우는 것이 바람직할 것입니다.

나. 공동연구협약의 수행결과에 해당하는지 여부

원고는 이 사건 특허는 이 사건 공동연구협약의 수행결과이고, 원고와 피고들은 이 사건 협약에서 수행결과로 발생한 지적재산권은 연구개발비 부담비율에 따라 공동 소유하기로 약정하였으므로, 피고들은 연구개발비의 부담비율에 따른 이전등록절차를 이행할 의무가 있다고 주장하였습니다.

이 사건 협약의 목적과 내용, 이 사건 특허발명이 이루고자 했던 기술적 과제와 그 구체적인 기술내용을 비교하였습니다. 이 사건 협약에서 그 목적은 기존의 변압기 냉각방식과 다른 방식을 채택하여 냉각시스템의 공정과 설비를 줄임으로써 보다 경제적인 변압기 냉각설비를 개발하기 위한 것이고, 그 기술적 내용은 폐회로 냉동사이클 연구를 통한 공정과 설비 축소를 각각 명시하고 있습니다. 이 사건 특허발명 역시 기존 냉동사이클 방식이 아닌 발전사이클 방식을 활용하되 특정 순서에 의한 폐회로를 구성하여 변압기 냉각시스템의 공정과 설비를 줄인 기술에 관한 것이므로, 법원은 이 사건 특허발명의 목적이나 기술내용은 이 사건 협약이 해결하고자 했던 기술적 과제 및 기술내용에 정확하게 부합한다고 보았습니다.

피고 C가 이 사건 특허를 출원한 2006. 3. 22. 이후인 2006. 9. 및 10.에 원고에게 이 사건 협약의 이행에 관한 보고를 하면서 이 사건 협약에 따른 변압기 냉각장치 제작과 관련하여 ‘발전사이클’ 원리를 활용할 것임을 명시한 사실로 볼 때에 피고 B사가 이 사건 특허가 이 사건 협약의 이행을 위해 필요한 필수 기술로서 이 사건 협약에 따른 연구개발 결과라고 보인다고 판단하였습니다.

법원은 다만, 이 사건 특허는 ‘H(발전사이클)’을 활용한 냉각장치에 관한 것인 데 비해 이 사건 협약의 과제명은 ‘냉동사이클’을 활용한 154kV 변압기 냉각장치 제작이므로, 각 냉각 방식이 다른 것처럼 보인다는 점은 인정하였습니다. 그러나 이 사건 협약은 장차 연구 개발될 미확정 기술에 관한 연구지원 및 개발을 그 내용으로 하는 것이라는 점에 비추어 볼 때, 그 과제명에 ‘냉동사이클’이라는 기술용어가 사용되었다고 해도 이러한 점만으로 이 사건 협약으로 이루고자 했던 목적이 냉동사이클을 활용한 냉각장치에 한정된다고 할 수는 없다고 보았습니다.

따라서 법원은 이 사건 특허는 이 사건 협약에 기초한 연구개발사업의 수행결과에 해당한다고 판단하였습니다. 그렇다면, 원고와 피고 B사가 위 협약에서 연구개발사업의 수행 결과 발생된 지적재산권은 연구개발비 부담비율에 따라 원고와 피고 B사가 공동 소유하기로 약정한 이상, 피고 B사는 원고에게 이 사건 특허권에 관하여 연구개발비 부담비율에 따른 일부 권리이전 등록절차를 이행할 의무가 있다고 판결하였습니다.

KASAN_소속 중복 발명자의 특허권 분쟁 – 복수의 회사 또는 기관 소속된 발명자가 완성한 직무발명의 권리귀속 문

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서울중앙지방법원 2009. 11. 11. 선고 2009가합72372 판결, 서울고등법원 2010. 9. 29. 선고 2009나121677 판결, 대법원 2012. 12. 13. 선고 2010다90241 판결 사안

1.    사안의 개요 및 쟁점

사용자 한전의 종업원 팀장 X - 사내 창업규정 및 절차에 따라 휴직 후 사내 창업, 독립된 벤처회사, 주식회사 B 설립 운영함. 분야 - 전력설비 냉동냉각장치 제조 및 판매

국가연구개발과제 채택됨. 국책과제 수행 결과물에 대해 X명의로 변압기 냉각장치에 관한 특허 출원 및 등록 받음. 특허권을 법인 B회사로 이전함.

사용자인 한전에서 위 특허에 대해 종업원 X가 완성한 직무발명으로 주장함. 사용자의 지적재산권 관리규정상의 직무발명 승계조항에 따라 한전에 권리귀속되어야 한다고 주장함. 위 특허에 대해 특허권이전등록청구 소송 제기.

쟁점: 사내 창업 프로그램으로 휴직 중 완성한 발명이 직무발명에 해당하는지 여부

2.    서울중앙지방법원 판결요지

법원은 발명진흥법상 직무발명 규정의 '종업원등'의 의미를 다음과 같이 해석하였습니다. 직무발명에 있어 ‘종업원등’은 (1) 사용자에 대한 노무제공의 사실관계만 있으면 되므로, 고용관계가 계속적이지 않은 임시 고용직이나 수습공을 포함하고, 상근·비상근, 보수지급 유무에 관계없이 사용자와 고용관계에 있으면 종업원으로 보아야 한다.

한편, A사의 종업원이 타 회사(B)에 출장 가서 발명을 한 경우 그 발명이 어느 회사의 직무발명이 되는지에 대한 기준에 대해, 출장기간 중 B사의 사원이 되어 B사에서 급여를 받고 B사의 지휘 내지 명령까지 받았다면 B사의 직무발명, 그 반대라면 A사의 직무발명이 된다고 보았습니다.

이와 같은 법리는 종업원이 사내창업을 위한 휴직을 하여 창업된 회사에서 근무하는 경우에도 마찬가지라고 판결하였습니다.

3.    구체적 사안의 판단

가.  직무발명 성립요건의 종업원에 해당하는지 여부 – 부정

종업원 X는 사내창업 휴직기간 동안 원고 한전으로부터 급여를 받지 않았고, 위 휴직기간은 재직년수에도 산입되지 아니하며, 위 기간 동안 사용자 한전에게 종업원 피고 X에 대한 실질적인 지휘, 명령권도 없었습니다.

오히려 위 기간 동안 피고 X는 창업한 주식회사의 임원으로서 그 창업회사로부터 급여를 받고 그 회사의 실질적 지배하에 있었던 것입니다.

따라서 서울중앙지방법원은 종업원 X의 사내창업 휴직기간 중에 출원된 발명을 한전의 직무발명으로 볼 수 없다고 판결하였습니다.

나.  직무발명 성립요건의 종업원 직무에 해당하는지 여부 – 부정

나아가, 법원은 발명진흥법에서 직무발명의 성립요건으로 요구되는 ‘발명을 하게 된 행위가 종업원등의 현재 또는 과거의 직무에 속할 것'이라 함은 그 종업원이 담당하는 직무내용과 책임 범위로 보아 발명을 꾀하고 이를 수행하는 것이 당연히 예정되거나 또는 기대되는 경우(대법원 1991. 12. 27. 선고 91후1113 판결 등)를 말하는데, 휴직으로 사용자의 지휘 감독을 받지 않던 상태에 있던 종업원 X의 직무내용에 비추어 발명을 하는 것이 당연히 예정되거나 기대되는 경우라 할 수도 없다고 보았습니다. 휴직기간 중 위와 같은 직무를 상정하는 것 자체가 가능하지 않을 것입니다. 따라서 휴직 기간 중 완성된 발명을 사용자가 직무발명으로 주장할 수 없다고 판결하였습니다.

4.    실무적 함의  

팀장 X는 휴직 중으로 직무를 맡지 않고 보수를 받지 않았으며 구체적 지휘 감독도 받지 않았지만, 그 신분은 사용자 한전의 직원이므로 형식적으로 종업원에 해당합니다.

그러나 발명진흥법의 직무발명 구성요건 중 ‘종업원등’에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 외형을 떠나 직무발명의 제도적 취지를 고려해야 할 것입니다. 서울중앙지방법원은 위 사안에서 직원 X의 발명이 사용자 한전의 직무발명이 되기 위해서는 사용자로부터 급여를 받고 지휘, 감독을 받아야 한다고 보았습니다.

만약 다른 회사에 출장이나 파견 근무를 나간 경우, 사내창업으로 휴직한 경우 등 상황에서 다른 회사의 직무를 수행하면서 지휘, 감독을 받고, 보수를 받았다면 그 기간 중에 완성한 발명은 그 회사의 직무발명에 해당할 수 있다는 입장입니다.

이 사건의 항소심 서울고등법원과 상고심 대법원 판결에서 1심 판결의 위 판시내용을 파기한 것은 아니지만 나아가 구체적 판결이유로 지지한 것은 아니라는 점이 아쉽습니다. 현실적으로 매우 빈번하게 발생하고 있는 상황에 대한 판단으로 하급심 판결이기는 하지만 실무적으로 상당히 중요한 의미를 갖는다 할 것입니다.

KASAN_직무발명자의 2중 지위 관련 분쟁 사안 판결 - 종업원이 사내창업 프로그램으로 휴직 중에 창업회사의 소속

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1. 홈플러스 응모권 형사사건 대법원 2016도13263 개인정보보호법위반 사건의 판결 요지 

법규정 및 기본 법리

개인정보 보호법은 ‘개인정보를 처리하거나 처리하였던 자가 거짓이나 그 밖의 부정한 수단이나 방법으로 개인정보를 취득하거나 그 처리에 관한 동의를 받는 행위’를 금지하고(제59조 제1호), 이를 위반하여 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 수단이나 방법으로 개인정보를 취득하거나 개인정보 처리에 관한 동의를 받는 행위를 한 자 및 그 사정을 알면서도 영리 또는 부정한 목적으로 개인정보를 제공받은 자’를 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있다(제72조 제2호).

이와 같은 개인정보 자기결정권의 법적 성질, 개인정보 보호법의 입법 목적, 개인정보 보호법상 개인정보 보호 원칙 및 개인정보처리자가 개인정보를 처리함에 있어서 준수하여야 할 의무의 내용 등을 고려하여 볼 때, 개인정보 보호법 제72조 제2호에 규정된 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 수단이나 방법’이라 함은 개인정보를 취득하거나 또는 그 처리에 관한 동의를 받기 위하여 사용하는 위계 기타 사회통념상 부정한 방법이라고 인정되는 것으로서 개인정보 취득 또는 그 처리에 동의할지 여부에 관한 정보주체의 의사결정에 영향을 미칠 수 있는 적극적 또는 소극적 행위를 뜻한다고 봄이 타당하다.

그리고 거짓이나 그 밖의 부정한 수단이나 방법으로 개인정보를 취득하거나 그 처리에 관한 동의를 받았는지 여부를 판단함에 있어서는 개인정보처리자가 그에 관한 동의를 받는 행위 그 자체만을 분리하여 개별적으로 판단하여서는 안 되고, 개인정보처리자가 개인정보를 취득하거나 처리에 관한 동의를 받게 된 전 과정을 살펴보아 거기에서 드러난 개인정보 수집 등의 동기와 목적, 수집 목적과 수집 대상인 개인정보의 관련성, 수집 등을 위하여 사용한 구체적인 방법, 개인정보 보호법 등 관련 법령을 준수하였는지 여부 및 취득한 개인정보의 내용과 규모, 특히 민감정보·고유식별정보 등의 포함 여부 등을 종합적으로 고려하여 사회통념에 따라 판단하여야 한다.

개인정보 보호법 제17조와 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률(이하 ‘정보통신망법’이라 한다) 제24조의2에서 말하는 개인정보의 ‘제3자 제공’은 본래의 개인정보 수집, 이용 목적의 범위를 넘어 그 정보를 제공받는 자의 업무처리와 이익을 위하여 개인정보가 이전되는 경우인 반면, 개인정보 보호법 제26조와 정보통신망법 제25조에서 말하는 개인정보의 ’처리위탁‘은 본래의 개인정보 수집, 이용 목적과 관련된 위탁자 본인의 업무 처리와 이익을 위하여 개인정보가 이전되는 경우를 의미한다. 개인정보 처리위탁에 있어 수탁자는 위탁자로부터 위탁사무 처리에 따른 대가를 지급받는 것 외에는 개인정보 처리에 관하여 독자적인 이익을 가지지 않고, 정보제공자의 관리, 감독 아래 위탁받은 범위 내에서만 개인정보를 처리하게 되므로, 개인정보 보호법 제17조와 정보통신망법 제24조의2에 정한 ‘제3자’에 해당하지 않는다.

한편, 어떠한 행위가 개인정보의 제공인지 아니면 처리위탁인지는 개인정보의 취득 목적과 방법, 대가 수수 여부, 수탁자에 대한 실질적인 관리, 감독 여부, 정보주체 또는 이용자의 개인정보 보호 필요성에 미치는 영향 및 이러한 개인정보를 이용할 필요가 있는 자가 실질적으로 누구인지 등을 종합하여 판단하여야 한다.

구체적 사안의 판단

피고인 홈플러스 주식회사(이하 ‘홈플러스’라고 한다)가 개인정보를 수집하여 판매할 목적으로 경품행사를 진행하면서 그와 같은 목적을 숨긴 채 고객들을 속이거나 고객들로 하여금 잘못 알게 할 우려가 있는 광고를 하면서 개인정보 수집 및 제3자 제공에 관한 내용은 응모권 뒷면이나 응모화면에 읽기 어려운 약 1mm 크기의 글씨로만 고지하였고, 또한 홈플러스가 그 고객들의 개인정보 데이터베이스를 보험회사에 제공하고, 보험회사가 그 중 자신과 이미 보험계약을 체결하였거나 자신의 블랙리스트에 올라 있는 고객을 걸러내면(이른바 사전필터링), 홈플러스가 필터링 되고 남은 고객들에게 전화를 걸어 위 보험회사에 개인정보를 제공하는 것에 동의하는지 여부를 확인하여 그에 동의한 고객들의 개인정보를 다시 보험회사에 제공한 사안에서, 피고인들은 개인정보 보호법 제72조 제2호, 제59조 제1호에 규정된 ‘거짓이나 그 밖의 부정한 수단이나 방법으로 개인정보를 취득하거나 개인정보 처리에 관한 동의를 받는 행위를 한 자’에 해당하고, 홈플러스가 사전필터링을 위해 보험회사에 개인정보를 제공하는 것 역시 개인정보 보호법 제17조와 정보통신망법 제24조의2에서 말하는 개인정보의 ‘제3자 제공’에 해당한다.

2. 홈플러스 응모권 행정사건 대법원 2016두61242 표시광고법 사건의 판결요지

관련 법규정 및 기본 법리

“표시·광고의 공정화에 관한 법률(이하 ‘표시광고법’이라 한다) 제3조 제1항 제2호, 같은 법 시행령 제3조 제2항에 의하면, 기만적인 광고는 사실을 은폐하거나 축소하는 등의 방법으로 소비자를 속이거나 소비자로 하여금 잘못 알게 할 우려가 있는 광고행위로서 공정한 거래질서를 해칠 우려가 있는 광고를 말한다.

한편 일반 소비자는 광고에서 직접적으로 표현된 문장, 단어, 디자인, 도안, 소리 또는 이들의 결합에 의하여 제시되는 표현뿐만 아니라 거기에서 간접적으로 암시하고 있는 사항, 관례적이고 통상적인 상황 등도 종합하여 전체적·궁극적 인상을 형성하므로, 광고가 소비자를 속이거나 소비자로 하여금 잘못 알게 할 우려가 있는지는 보통의 주의력을 가진 일반 소비자가 그 광고를 받아들이는 전체적·궁극적 인상을 기준으로 하여 객관적으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 6. 14. 선고 2011두82 판결 등 참조).

그리고 표시광고법이 부당한 광고행위를 금지하는 목적은 소비자에게 바르고 유용한 정보의 제공을 촉진하여 소비자로 하여금 올바른 상품 또는 용역의 선택과 합리적인 구매결정을 할 수 있도록 함으로써 공정한 거래질서를 확립하고 소비자를 보호하는 데 있으므로, ‘기만적인 광고’에 해당하는지 여부는 광고 그 자체를 대상으로 판단하면 되고, 특별한 사정이 없는 한 광고가 이루어진 후 그와 관련된 상품이나 용역의 거래 과정에서 소비자가 알게 된 사정 등까지 고려하여야 하는 것은 아니다.

구체적 사안의 판단

‘원고 홈플러스와 원고 홈플러스스토어즈 주식회사가 12회에 걸쳐 개인정보 수집․판매를 목적으로 경품행사를 진행하면서 그 광고에 개인정보 수집과 제3자 제공에 동의하여야만 경품행사에 응모할 수 있다는 내용을 기재하지 않은 것은, 중요한 거래조건을 은폐하여 소비자를 속이거나 소비자로 하여금 잘못 알게 함으로써 공정한 거래질서를 해칠 우려가 있는 것이므로 표시광고법 제3조 제1항 제2호에 정한 기만적인 광고에 해당하므로 원고들에게 과징금 합계 4억 3,500만 원을 부과하고 유사 광고 행위를 금지한 피고 공정거래위원회의 시정명령 및 과징금 납부명령은 적법하다’라는 원심 판단을 정당하다고 판단하여 원고들의 상고를 기각함.

3. 개인정보 보호법의 징벌적 손해배상 규정과 법정손해배상 규정

1. 징벌적 손해배상제도 도입 - 개정 개인정보 보호법 제39조 제3항 및 제4항 신설

개인정보 처리자의 고의 또는 중과실로 인하여 개인정보가 분실ㆍ도난ㆍ유출ㆍ위조ㆍ변조 또는 훼손된 경우로서 정보주체에게 손해가 발생한 때에는 실제 발생한 손해를 초과하여 최대 그 실제 손해액의 3배까지 징벌적 손해배상을 부과할 수 있습니다(제39조 제3항 본문).

징벌적 손해배상액은 (i) 개인정보처리자가 고의 또는 손해 발생의 우려를 인식한 정도 (ii) 정보주체가 입은 피해 규모 (iii) 위법행위로 인하여 개인정보처리자가 취득한 경제적 이익 (iv) 개인정보처리자가 정보주체의 개인정보 분실ㆍ도난ㆍ유출 후 해당 개인정보를 회수하기 위하여 노력한 정도 등을 고려하여 결정합니다(제39조 제4항).

당연히 개인정보처리자가 고의 또는 중대한 과실이 없었음을 입증한 경우에는 손해배상책임이 없습니다(제39조 제3항 단서).

2. 법정손해배상제도 도입 - 개정 개인정보 보호법 제39조의2 신설

실제 사건에서 구체적 손해액을 입증하는 것은 매우 어렵습니다. 개정법은 이와 같은 문제를 감안하여, 피해자가 구체적 손해액을 입증하지 못한 경우에도 최대 300만까지 법정 손해배상을 명할 수 있도록 하였습니다(제39조의2 제1항 제1문). 다만, 개인정보처리자는 고의 또는 과실이 없었음을 입증하면 법정손해배상책임을 면하게 됩니다(제39조의2 제1항 제2문).

3. 개인정보 처리자의 개인정보보호법 준수의무

2011년 9월 개인정보보호법 개정으로 공공기관 이외의 민간을 포함한 모든 개인정보처리자까지 규율대상이 확장되었고, 컴퓨터 등에 의해 처리되는 개인정보파일 뿐만 아니라 종이문서에 기록된 개인정보로까지 보호범위가 확장되었습니다. 개정 전·후의 변경된 내용은 간략히 아래와 같습니다.

(출처: 개인정보 보호법의 이해, 행정안전부, 2012. 5.)

광고 대행사의 웹페이지 운영 사례

기업에서는 회사나 상품 또는 서비스를 알릴 목적으로 광고대행사 등을 활용하여 홈페이지를 운영하는 경우가 많습니다. 이러한 경우, 광고의 주체인 기업뿐만 아니라 홈페이지를 대행하여 운영하는 업체도 개인정보보호법의 규율 대상에 해당하는지 여부가 문제됩니다.

예를 들어, A 광고대행사가 B 제약회사의 전문 의약품을 처방하는 의사 및 이를 처방 받는 환자를 대상으로 회원제로 운영되는 웹사이트 운영·관리를 대행하는 경우 A 광고대행사가 개인정보보호법의 규율대상인지 여부 및 개인정보처리자에 해당할 경우 A 광고대행사가 준수해야 하는 의무를 살펴보겠습니다.

가. 개인정보처리자

개인정보보호법에 따르면, 개인정보처리자란 업무를 목적으로 개인정보파일을 운용하기 위하여 스스로 또는 다른 사람을 통하여 개인정보를 처리하는 공공기관, 법인, 단체 및 개인 등을 의미합니다(제2조 제5호).

또한, 개인정보보호법은 개인정보의 처리 업무를 위탁하는 개인정보처리자를 위탁자로, 개인정보 처리 업무를 위탁 받아 처리하는 자를 수탁자로 규정하고(동법 제26조 제2항), 일부 개인정보처리자의 의무를 수탁자에 대해서도 준용하고(동법 동조 제7항) 있습니다.

따라서, 위 사안의 경우 A 광고대행사는 홈페이지 회원가입 과정에서 환자의 주민번호 및 주소 등의 개인정보를 수집하므로 개인정보 처리 업무를 수탁하여 처리하는 자로서 위탁자인 B 제약회사와 함께 개인정보처리자에 해당합니다. A 광고대행사가 홈페이지 관리 업무를 제3자에게 위탁하여 운영하는 경우에도 개인정보 처리 업무 위탁자로서 개인정보처리자에 해당할 것입니다. 

나. 개인정보처리자의 의무

개인정보처리자는 개인정보보호법 및 관계 법령에서 규정하고 있는 책임과 의무를 준수하고 실천함으로써 정보주체의 신뢰를 얻기 위하여 노력해야 하며(동법 제3조 제8항), 개인정보의 처리 및 안전한 관리와 관련된 규정들의 주체로서 관련 규정을 준수하여야 합니다(동법 제3, 4장).

구체적으로 개인정보처리자는 개인정보를 수집, 이용 및 제공하기 위해서는 불가피한 경우를 제외하고는 정보주체의 동의를 받아야 하며(동법 제15조 제1항), 개인정보는 필요 최소한으로 수집하여야 하며(동법 제16조 제1항), 일부 예외적인 경우를 제외하고는 정보주체의 동의 없이는 개인정보를 제3자에게 제공할 수 없습니다(동법 제18조 제1항). 특히, 개인정보 처리 업무를 위탁하는 경우에는 위탁자는 위탁하는 업무의 내용과 수탁자를 정보 주체가 언제든지 쉽게 확인할 수 있도록 공개하여야 합니다(동법 제26조 제2항).

수탁자가 위탁 받은 업무와 관련하여 개인정보를 처리하는 과정에서 개인정보보호법을 위반하여 손해가 발생한 경우 수탁자는 개인정보처리자의 소속직원으로 간주되므로 위탁회사에게 손해배상책임이 있습니다(동법 제26조 제6항). 그러나, 위탁자가 정보 주체에 대하여 손해배상책임을 이행하더라도 위탁자는 수탁자에 대하여 손해배상청구를 할 수 있으므로 A 광고대행사와 같은 수탁자도 결과적으로 손해배상책임을 지게 될 것입니다.   

개인정보법상의 의무를 위반하는 경우, 개인정보처리자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원이하의 벌금(동법 제71~73조) 또는 5천만원 이하의 과태료를 부과 받습니다(동법 제 75~76조).

KASAN_개인정보 보호법 실무적 쟁점, 개인정보 처리자에 대한 징벌적 손해배상 제도 및 홈플러스 경품 응모권 사건

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