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1.    근로기준법 규정

(1)   제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

(2)   제21조(전차금 상계의 금지) 사용자는 전차금(前借金)이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대(前貸)채권과 임금을 상계하지 못한다.

A.      전차금이란 취업 후 임금에서 변제할 것을 예정하여 사용자가 근로자 또는 친권자에게 미리 빌려주는 금전을 말한다.

B.      전대채권은 전차금 이외에 근로할 것을 조건으로 사용자가 근로자 또는 친권자 등에게 지급하는 금전을 말한다.

(3)   제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.

2.    임금, 퇴직금과 상계금지 원칙

(1)   원칙적으로 임금 전액을 지급해야 하고, 제43조 제1항의 단서와 같이 법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우(예: 4대보험료 및 노동조합 조합비 공제 등)가 아니라면, 사용자가 임금의 일부를 공제하여 지급하는 것은 금지되어 있습니다.

(2)   퇴직금은 후불 임금으로 볼 수 있으므로 퇴직금에서 상계하는 것도 원칙적으로 근로기준법 위반에 해당합니다.

(3)   그러나 당사자가 상계하기로 합의하면 가능합니다. 대법원은 상계처리에 대한 근로자의 자유로운 의사에 기한 분명한 “동의”가 있는 경우라면 가능하다고 판시하고 있습니다.

(4)   대법원 2001다25184, 선고 2001. 10. 23. 판결: “사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 금지된다고 할 것이지만, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 상계하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 근로기준법 제42조 제1항 본문에 위반하지 아니한다고 보아야 할 것이고, 다만 임금 전액지급의 원칙의 취지에 비추어 볼 때 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 기한 것이라는 판단은 엄격하고 신중하게 이루어져야 한다.”

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(1)   근로기준법 제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다. 근로자의 근로계약 불이행시 사용자가 손해발생 여부 및 실손해액과 관계없이 일정한 손해액이나 위약금액을 청구할 수 있도록 미리 정하여 두는 것이 근로자의 의사에 반하는 강제 근로의 가능성이 있어 방지하기 위한 취지이다. 해당 조항 위반의 경우 근로기준법 제114조에 따라 500만원 이하의 벌금에 처해지며, 그러한 약정은 사법상 무효가 된다.

(2)   근로계약서의 위약금 조항의 근로기준법 위반 여부는 계약조항의 명칭, 표현 등에 구애 받지 않고 실질적 내용이 근로자에게 부당한 근로의무를 부과하여 퇴직의 자유, 헌법상 기본권인 직업선택의 자유를 제한, 침해하는지 여부로 판단한다.

(3)   사용자가 채용 시 금전, 보상, 대가를 지급한 후 의무근로기간을 정하고, 그 기간 중 퇴직한 경우 그 금액의 반환 또는 위약금을 약정한 경우, 그 약정의 목적, 경위 등을 종합적으로 판단하여 근로자의 퇴직의 자류를 제한하거나 그 의사에 반하는 근로를 부당하게 강요하는 것으로 해석되면 근로기준법 제20조 강행규정 위반으로서 무효이고, 그렇지 않다면 유효이가(대법원 2022. 3. 11. 선고 2017다202272 판결).

(4)   민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기 후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

(5)   민법 제660조에 따르면 고용기간의 약정이 없는 때는 당사자가 언제든지 계약해지 통고를 할 수 있지만, 상대방이 해지 통고를 받은 날로부터 한 달이 경과해야 해지 효력이 발생하게 됩니다. 즉, 해지 통고를 한 날로부터 30일이 경과하지 않는다면, 그 전에는 고용계약이 합법적으로 해지된 것이라고 볼 수 없다.

(6)   그럼에도 무단으로 퇴직, 이탈하여 사용자에게 손해가 발생한 경우라면 근로자의 손해배상책임이 인정될 수 있다. 즉, 30일의 퇴사예고 기간을 준수하지 않는 것은 위법한 무단퇴사에 해당하고, 무단퇴사로 인해 사업체에 손해가 발생하였다면, 근로자에게 배상의무가 인정되는 것입니다.  

(7)   무단 퇴사 시 대응방안: 인수인계가 제대로 이뤄지지 않음으로 인하여 손해가 발생할 수 있다는 점을 근로자에게 통지함. 무단 퇴사로 인한 발생한 손해 입증 자료준비. 실제 손해발생 및 입증할 수 있다면 손해배상청구소송 제기

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(1)   사안의 개요: 공공기관에서 직원을 국제기구 파견비용 부담 전문가로 파견, 304,000 유로 지급 + 파견기간 2배 기간 동안 의무복무 및 위반 시 지원금 반환 내부관리요령 규정 + 서약서 작성 BUT 의무복무기간 경과 전 퇴직 + 기관에서 지원금 반환청구 소송 제기 

(2)   쟁점: 해외 파견근무의 주된 실질이 사용자의 업무상 명령 내지 필요에 따라 근로장소를 변경하여 사용자에게 근로를 제공한 것이거나 그에 준하는 경우 의무근로기간 위반을 사유로 임금 이외에 지급된 금품이나 들인 비용을 반환하기로 하는 약정이 근로기준법 제20조에 위반되어 무효인지 여부(적극)

(3)   판결요지: ① 파견직원은 국제기구에서 근로를 제공하였고 연수나 교육훈련을 받았다고 보기는 어려운 점, ② 직원을 국제기구에 파견한 것은 기관의 목적사업을 수행하기 위함이고 그 관리 아래 근로를 제공하였다고 볼 수 있는 점, ③ 직원이 국제기구로부터 지급받은 보수와 체제비는 실질적으로 기관이 부담한 것이고 이는 해외근무에 대한 대가 등으로 부담하여야 할 비용인 점을 이유로, 지원금 반환 약정이 근로기준법 제20조에 위반되어 무효라고 판단하였음

(4)   법리: 근로기준법 제20조는 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.”라고 규정하고 있다. 근로자가 근로계약을 불이행한 경우, 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에서 더 나아가 위약금이나 손해배상금을 지급하여야 한다면, 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다고 하더라도 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없다. 위 규정은 그와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써, 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며, 불리한 근로계약을 해지할 수 있도록 보호하려 함에 취지가 있다.

(5)   사용자가 근로자에게 위탁교육훈련 과정에서 임금과 비용을 지급 내지 부담하면서 일정한 의무근로기간을 설정하고, 이를 지키지 못하면 그 전부 또는 일부를 반환받기로 약정한 경우, 비용의 전부 또는 일부를 반환하도록 한 부분은 근로기준법 제20조에서 금지된 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이 아니므로 유효하다. 하지만 임금의 반환을 약정한 부분은 사용자가 근로자에게 근로의 대가로 지급한 임금을 채무불이행을 이유로 반환하기로 하는 약정으로, 실질적으로 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약에 해당하여 근로기준법 제20조에 위반되어 무효이다.

(6)   또한 근로자의 해외 파견근무의 주된 실질이, 연수나 위탁교육훈련이 아니라 사용자의 업무상 명령 내지 필요에 따라 근로자가 근로장소를 변경하여 사용자에게 근로를 제공한 것이거나 그에 준하는 것으로 보인다면, 그러한 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급된 금품이나 들인 비용도 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 업무수행에 있어 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당한다. 따라서 의무근로기간 위반을 사유로 지급된 금품이나 들인 비용을 반환하기로 하는 약정 역시 무효이다(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결 참조).

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(1)   사립대학교 의과대학 교수(전임교원), 총장의 사전허가 없이 2018. 5. 15.부터 같은 해 10. 15.까지 외부 주식회사 E의 공동대표로 등재

(2)   그 직전 산학협력단에서 2018. 5. 2. 회사와 특허 9건의 기술이전 계약체결, 향후 매출액에 따른 경상기술료 지급 규정

(3)   대학교수는 외부기업에 출근하여 발명기술의 재현성 및 사업화로 연결될 수 있도록 기반시설 디자인 및 비법을 전수하여 왔다.

(4)   대학 징계위원회 해임결정, 서울행정법원 해임 적법 판결 - 이 사건 대학의 교수인 원고는 총장의 승인 여부와 관계없이 사기업체의 이사가 될 수 없고[사립학교법 제55조 제1항, 국가공무원법 제64조 제1, 2항, 국가공무원 복무규정 제25조 제2호 및 제26조 제1항)], 예외적으로 구 사립학교법 제55조 제1항, 교육공무원법 제19조의2, 교육공무원임용령 제7조의5에 따라 대학인사위원회의 심의를 거쳐 대학의 장의 허가를 득한 후 사기업체의 사외이사를 겸직하는 것만이 가능할 뿐이다. 그럼에도 원고는 2018. 5. 15.부터 2018. 10. 15.까지 E의 공동대표이사로 취임하였다.

(5)   또한, 원고는 단순히 E의 공동대표이사로 등재되는데 그쳤다고 볼 수 없고, 이 사건 기술이전계약의 이행을 위해 협력하는 것을 넘어 사기업체인 E의 업무에 종사한 사실이 인정된다. 이 사건 대학 산학협력단이 E에게 이전한 특허기술을 활용하여 E의 매출이 늘어나는 경우 이 사건 대학의 경상기술료 수익도 부수적으로 증대될 것으로 보이기는 하나, 그렇다고 하더라도 징계사유를 부정할 것은 아니다.

(6)   이 사건 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈ㆍ남용한 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 원고는 사기업체인 E의 공동대표이사로 취임하여 설립·운영에 관여하면서 장기간에 걸쳐 무단으로 결근하면서 출퇴근 기록을 허위로 작성하였다. 이와 같은 비위행위는 대학 전체의 학술연구 및 면학 분위기를 해치게 되는 결과를 초래할 수 있다.

(7)   해임처분은 원고의 교수 지위를 박탈하는 것으로서 그로 인해 원고가 입는 불이익이 크다는 점을 감안하더라도, 이 사건 처분으로 달성하고자 하는 복무기강 확립, 연구비 운영의 공정성 확보 등의 공익이 더 큰 것으로 보인다.

첨부: 서울행정법원 2024. 8. 22. 선고 2021구합64146 판결

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