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관련 법리

상법 제385조 제1항에 의하면, 이사는 언제든지 주주총회의 특별결의로 해임할 수 있으나, 이사의 임기를 정한 경우에 정당한 이유 없이 그 임기만료 전에 이사를 해임한 때에는 그 이사는 회사에 대하여 해임으로 인한 손해의 배상을 청구할 수 있다.

여기에서 ‘정당한 이유’란 주주와 이사 사이에 불화 등 단순히 주관적인 신뢰관계가 상실된 것만으로는 부족하고, 이사가 법령이나 정관에 위배된 행위를 하였거나 정신적, 육체적으로 경영자로서의 직무를 감당하기 현저하게 곤란한 경우, 회사의 중요한 사업계획 수립이나 그 추진에 실패함으로써 경영능력에 대한 근본적인 신뢰관계가 상실된 경우 등과 같이 당해 이사가 경영자로서 업무를 집행하는데 장해가 될 객관적 상황이 발생한 경우라야 할 것이다(대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다98720 판결 등 참조).

구체적 사안의 판단

① 피고 회사의 대표이사 겸 사내이사 G와 사내이사 E 사이에 회사 운영 및 피고 회사 주식 양도 문제 등으로 상당한 분쟁이 있었고 원고들은 E의 지시에 따라 업무를 수행하고 있었던 것으로 보이는 점,

② 대표이사 G에게 정당한 해임의 사유가 존재하였다고 볼만한 근거가 없음에도 원고들은 E와 함께 G를 대표이사 및 사내이사에서 해임하기 위한 주주총회 개최를 위한 이사회 소집을 통지함으로써 피고 회사 내부의 경영권 분쟁을 본격적으로 유발한 점,

③ 실제로 E은 피고 회사의 주주가 아님에도 주주총회를 개최하여 G를 대표이사 및 사내이사에서 해임하는 결의를 하였는데, 원고들은 위 주주총회에 참석하여 사내이사 취임에 승낙하는 등 E의 행위에 동조한 점,

④ 원고 A, C은 E으로부터 피고 회사 주식 일부를 매수하는 내용의 계약을 체결하는 등 E과 피고 회사 지배에 관한 이해관계를 함께 하였던 것으로 보이는 점,

⑤ 피고 회사는 재무구조 개선작업(워크아웃) 중에 있었으며 경영권 분쟁 발생 시 재무구조 개선작업의 이행에 상당한 어려움이 생길 수 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면,

원고들이 피고 회사 경영권 획득을 위하여 G를 대표이사 및 사내에서 직위에서 해임하려고 시도했던 행위는 상법상 이사에게 요구되는 선관주의의무 내지 충실의무를 위반하여 법령에 위배될 뿐만 아니라 이로써 피고 회사와 원고들 사이에 근본적인 신뢰관계가 상실되었다고 보이므로, 결국 피고 회사는 원고들을 임기 만료 전에 해임할 수 있는 정당한 이유가 있다.

첨부: 서울고등법원 2020. 9. 25. 선고 2017나2063093 판결

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대법원 2017. 6. 29. 선고 2017다8388 판결

특정한 권리나 법률관계에 관하여 분쟁이 있어도 제소하지 아니하기로 합의한 경우 이에 위배되어 제기된 소는 권리보호의 이익이 없다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다80449 판결 등 참조).

대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결

부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다.

이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다.

그리고 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다.

대법원 2017. 5. 30. 선고 2017다201422 판결

매매계약과 같은 쌍무계약이 급부와 반대급부와의 불균형으로 말미암아 불공정한 법률행위에 해당하여 무효라고 한다면, 그 계약으로 인하여 불이익을 입는 당사자로 하여금 위와 같은 불공정성을 소송 등 사법적 구제수단을 통하여 주장하지 못하도록 하는 부제소합의 역시 다른 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 것이다(대법원 2010. 7. 15. 선고 2009다50308 판결 등 참조).

민법 제104조의 불공정한 법률행위는 당사자의 궁박, 경솔 또는 무경험으로 인하여 현저하게 공정을 잃은 법률행위를 한 경우에 성립한다.

여기서 ‘궁박’이란 ‘급박한 곤궁’을 의미하고, 당사자가 궁박 상태에 있었는지 여부는 당사자의 신분과 상호관계, 당사자가 처한 상황의 절박성, 계약의 체결을 둘러싼 협상과정 및 거래를 통한 당사자의 이익, 당사자가 그 거래를 통해 추구하고자 한 목적을 달성하기 위한 다른 적절한 대안의 존재 여부 등 여러 상황을 종합하여 구체적으로 판단하여야 한다.

또한 ‘현저하게 공정을 잃었는지’는 단순히 시가와 거래대금의 차액만으로 판단할 수 있는 것은 아니고 구체적·개별적 사안에서 일반인의 사회통념에 따라 결정하여야 하며, 당사자의 주관적 가치가 아닌 거래상의 객관적 가치에 따라 판단하여야 한다.

대법원 2010. 7. 15. 선고 2009다50308 판결

매매계약과 같은 쌍무계약이 급부와 반대급부와의 불균형으로 말미암아 민법 제104조에서 정하는 ‘불공정한 법률행위’에 해당하여 무효라고 한다면, 그 계약으로 인하여 불이익을 입는 당사자로 하여금 위와 같은 불공정성을 소송 등 사법적 구제수단을 통하여 주장하지 못하도록 하는 부제소합의 역시 다른 특별한 사정이 없는 한 무효이다.

민법 제104조의 불공정한 법률행위는 피해 당사자가 궁박, 경솔 또는 무경험의 상태에 있고 상대방 당사자가 그와 같은 피해 당사자측의 사정을 알면서 이를 이용하려는 폭리행위의 악의를 가지고 객관적으로 급부와 반대급부 사이에 현저한 불균형이 존재하는 법률행위를 한 경우에 성립한다.

여기서 ‘궁박’이란 ‘급박한 곤궁’을 의미하고, 당사자가 궁박 상태에 있었는지 여부는 당사자의 신분과 상호관계, 피해 당사자가 처한 상황의 절박성의 정도, 계약의 체결을 둘러싼 협상과정 및 거래를 통한 피해 당사자의 이익, 피해 당사자가 그 거래를 통해 추구하고자 한 목적을 달성하기 위한 다른 적절한 대안의 존재 여부 등 여러 상황을 종합하여 구체적으로 판단하여야 한다.

또한 급부와 반대급부 사이의 ‘현저한 불균형’은 단순히 시가와의 차액 또는 시가와의 배율로 판단할 수 있는 것은 아니고 구체적·개별적 사안에 있어서 일반인의 사회통념에 따라 결정하여야 한다. 그 판단에 있어서는 피해 당사자의 궁박·경솔·무경험의 정도가 아울러 고려되어야 하고, 당사자의 주관적 가치가 아닌 거래상의 객관적 가치에 의하여야 한다.

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1. 적대적 인수합병 저지를 위한 정관 개정 주총특별결의

2. 법원의 판단 – 불인정 판결요지

(1) 초다수결의제의 허용 여부

이 사건 가중조항과 같은 초다수결의제는 다음과 같은 상법의 관련 규정의 문언과 의미 및 입법취지 등에 비추어 보면, 현행 상법 하에서는 원칙적으로 허용될 수 없다고 봄이 타당하다.

① 상법은 주주총회의 보통결의요건에 관하여 정관 등에 의한 가중을 허용하고 있는 것과 달리(제368조 제1항), 특별결의요건에 관하여는 이러한 가중을 허용하는 명시적인 규정을 두고 있지 않는데(상법 제434조 참조), 만일 입법자가 특별결의요건에 관하여도 보통결의요건과 같이 정관에 의한 가중을 허용할 의사였다면 이에 관한 명시적인 규정을 두었을 것임에도 그렇지 않은 것은 이를 허용하지 않을 의사가 있었기 때문이라고 해석하는 것이 합리적이다.

② 주식회사의 주주총회 특별결의요건에 관한 상법 제434조는 1995. 12. 29. 개정되었는데, 개정 전의 특별결의요건은 ‘발행주식총수의 과반수에 해당하는 주식을 가진 주주의 출석으로 그 의결권을 3분의 2이상’이었다가 개정 후에는 ‘출석한 주주의 의결권의 3분의 2 이상의 수와 발행주식총수의 3분의 1이상’의 수로 그 요건이 완화되었다. 당시 이러한 개정의 취지는 주식이 다수의 주주에게 폭넓게 분산되어 있는 주식회사의 경우 종전규정에 따른 특별결의요건을 갖추기 위한 의사정족수를 충족시키기 현실적으로 어렵다는 점을 고려하여 이러한 의사정족수 제한을 없애기 위함이었는데, 특별결의요건을 다시 강화하는 내용의 초다수결의제는 이러한 상법개정의 취지에도 반한다.

③ 상법 제434조의 특별결의요건은 주식회사의 합병 외에도 주식의 분할(제329조의2 제1항), 영업의 전부 또는 중요한 일부의 양도 등(제374조 제1항), 이사의 해임(제385조 제1항), 자본금의 감소(제438조 제1항), 해산의 결의(제518조)나 회사의 계속(제519조) 등에도 적용되는데, 이는 주식회사의 영업양도, 자본금이나 경영권의 변동 및 회사의 존속 등이 주주들의 이익이나 권리에 직접적인 영향을 미치는 중대한 사항이기 때문에 다른 보통결의사항보다 그 결의요건을 보다 가중하고 있는 것이다. 그런데 만일 특별결의요건을 제한 없이 허용한다면 위와 같은 주식회사의 여러 중요사항을 결정함에 있어서 상법 제434조가 규정한 것과 다른 내용의 특별결의요건을 얼마든지 새롭게 창출하는 것이 가능해짐으로써 주주총회에서의 의사결정의 신속성과 예측가능성을 침해함은 물론, 나아가 상법이 주주총회의 특별결의요건을 별도로 규정한 취지에도 반할 뿐만 아니라, 주식거래시장이나 주식회사와의 거래시장에서의 안정성과 신속성에도 반한다.

④ 주주의 권리는 본질적으로 동등하게 취급되어야 하므로, 다수주주에 의해 소수주주의 권리가 침해되지 않아야 함은 물론이거니와, 반대로 소수주주의 권리보호라는 목적에만 치우쳐 다수주주의 의결권을 본질적으로 침해하는 것 역시 허용될 수 없다. 그런데 초다수결의제를 허용할 경우 극단적으로는 극히 일부의 소수주주의 반대 만으로도 주식회사의 경영이나 영업 등 중요사항에 관한 최종적인 의사결정이 불가능한 결과가 초래될 수 있는데, 오히려 이는 소수주주에 의한 다수주주에 대한 지배 또는 억압일 뿐만 아니라, 다수주주의 의결권을 본질적으로 침해나는 것이어서 주주평등의 원칙에 반한다.

⑤ 주식회사의 경영권 보호가 어느 정도 요구되고, 그에 따라 일부 국내기업들이 경영권 방어의 수단 중 하나로 ‘초다수결의제’를 채택하고 있더라도 추가 지분확보를 통한 방어수단(신주의 제3자 배정, 자기주식 취득 등), 주식발행을 통한 방어수단(전환사채, 신주인수권부사채의 제3자 배정 등) 등 다른 방법을 통하여도 충분히 경영권을 방어할 수 있다. 더욱이 주주총회에 합병에 관한 안건을 상정하기 위해서는 일반적으로 이사회의 결의가 요구되는데 (상법 제362조, 제393조 등), 이러한 이사회의 결의 방법에 관하여는 상법이 ‘이사 과반수의 출석과 출석이사 과반수’라는 보통결의요건을 정관으로 그 비율을 높게 정할 수 있도록 명시적으로 허용하고 있으므로(제391조 후문(, 주식회사로서는 이사회의 결의방법을 보다 가중함으로써 적대적인 인수합병 등에 대해서도 충분히 대응할 수도 있으므로, 굳이 합병에 관한 주주총회의 결의에 있어서 초다수결의제를 허용할 특별한 필요성은 존재하지 않는다.

(2) 이 사건 가중조항의 유효 여부

설령 초다수결의제가 예외적으로 허용된다고 하더라도 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 가중조항은 어느 모로 보나 상법에 반하여 무효라고 봄이 타당하다.

① 상법은 주식회사의 합병에 있어 주주총회에서의 특별결의를 거치도록 요구하고 있을 뿐(상법 제522조 제1항, 제3항), 그 합병이 ‘우호적’인지 또는 ‘적대적’인지를 전혀 구분하지 않고 잇다. 또한 자본주의에서는 기본적으로 합병의 자유가 보장되는데, 그 합병의 성격이 우호적 또는 적대적인지 여부에 따라 합병의 허용 여부가 본질적으로 달리 취급되는 것도 아니다. 특히 이 사건 가중조항에 포함된 ‘적대적’이란 용어는 이미 그 표현 자체에서 기존의 경영자들 또한 그들에게 우호적인 태도를 가진 주주의 이해관계만 반영된 것이어서 가치중립적이지 않을 뿐만 아니라, 법률적으로도 불명확한 개념이어서 예측가능성과 법적 안정성에 반한다.

② 이 사건 가중조항에 의할 경우 사실상 현재 피고의 경영진에 해당하는 이 사회가 사건에 ‘적대적’ 인수합병인지 여부를 우선적으로 판단하게 되는데, 그 판단결과에 따라 합병에 관한 특별결의요건이 전혀 다르게 되므로, 이는 실질적으로 합병의 승인 여부를 피고의 주주들이 아닌 피고의 이사회 또는 경영진이 결정하는 것과 다를 바 없다. 결국 이 사건 가중조항은 합병에 관하여 최종적인 승인권한을 주주총회에 귀속시킨 상법 제522조의 취지에 정면으로 반한다.

③ 초다수결의제가 예외적으로 허용되더라도 해당 기업의 경영권 방어행위의 동기나 목적, 방어수단의 합리성 등을 종합하여 그 허용 여부가 결정되어야 하고, 이러한 결정에는 그 방어행위로 추구하는 회사 도는 주주의 이익의 내용, 방어행위 실행의 결정과정이 적정한 절차를 거쳐 상당한 근거를 가지고 이루어졌는지가 중요한 요소로 고려되어야 하는데, 이 사건 가중조항이나 이에 관한 이 사건 결의가 위와 같은 요소들이 충분히 고려되어 결정된 것이라고 볼 근거는 전혀 없다.

④ 특별결의요건을 어느 정도까지 가중할 수 있는지에 관하여는 다양한 의견이 존재할 수 있으나, 이 사건 가중조항은 출석의결권 수의 100분의 90 이상과 발행주식총수의 100분의 70 이상을 모두 갖출 것으로 요구하고 있는데, 이는 현재 보편적으로 이용되는 것으로 보이는 출석의결권 수의 가중비율인 3분의 2, 4분의 3 또는 5분의 4 등은 물론, 발행주식총수의 가중비율인 2분 1 또는 3분의 2 등을 모두 현저히 초과하고 있어 그 가중비율도 지나치게 과도하다. 나아가 이 사건 결의는 피고의 정관 중 오로지 이 사건 가중조항에 관하여만 그 개정을 위해서는 다시 이 사건 가중조항에 따른 특별결의를 요구하고 있어 이 사건 가중조항은 그 가중의 방법에 있어서도 현저히 균형을 잃어 적정하지 않다.

⑤ 피고는 코스닥 상장된 주식회사로서 이 사건 결의가 있기 직전 해인 2013. 12. 31. 기준으로 소액주주의 수가 1,417명(주주비율 98,87%)에 이르고, 소액주주의 보유주식수가 4,496,880주(보유주식비율 34.54%)이며, 월간거래량이 몇 십만 주에서 몇 백만 주에 이르는 등 거래량도 상당한 회사로서 피고의 주주가 되고자 하는 일반사람들에게 주식의 취득 등과 관련하여 공개된 회사이다. 그런데 이 사건 가중조항에 의할 경우 대다수의 주주가 합병에 찬성한다고 하더라도 현 경영진의 입장을 반영한 극히 일부 소수주주의 반대만으로 그 합병에 관한 승인결의는 불가능하게 되고, 이러한 사정은 공개된 주식거래시장을 통해 피고의 주식을 취득하려고 하는 거래당사자들 또는 기존에 피고의 주식을 취득한 주주들이 당초에 전혀 예측할 수 없었던 것이므로, 이 사건 가중조항은 결국 주식거래시장의 기본이념에도 반할 뿐만 아니라, 주주들의 권한을 본질적으로 침해하는 것으로 평가할 수밖에 없다.

첨부: 전주지방법원 2020. 10. 29. 선고 2017가합2297 판결

KASAN_적대적 인수합병 방어용 정관 개정 – 초다수결의제 도입 주총특별결의 무효 전주지방법원 2020. 10.

전주지방법원 2020. 10. 29. 선고 2017가합2297 판결.pdf

판결요지 – 이사에 대한 정당한 사유 없는 해고

정리해고의 요건 중 ‘해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다’는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 등 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적 고정적인 것이 아니라 그 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결, 대법원 2014. 11. 13. 선고 2014다20875, 20882 판결 등 참조).

이 사건 해고를 회피하기 위한 노력으로 생각해 볼 수 있는 것으로는 우선 원고가 있던 IR 부서가 폐지되기 때문에 원고를 다른 부서로 옮겨 업무를 지속할 수 있게 하는 것과 그리고 그와 연결되어 급여를 일부 삭감하여 조정하는 것이 있다.

다음으로는, 위 판례법리에서 이야기하는 희망퇴직의 활용과 관련하여 퇴직시점, 추가적인 일부 금전의 지급 등에 관하여 피고 회사와 원고와 협의를 거쳐 합의하여 원고가 사직하는 방안이다.

이러한 해고 회피 노력은 경영상 이유에 따른 해고의 정당성을 판단하는데 있어 법이 명시해 둔 중용한 요건 중 하나로 고려되는 것이므로, 그에 관한 회사의 구체적인 제안과 그게 관한 근로자의 답변, 그리고 이후의 협의과정이 어느 정도는 필요하다고 보아야 한다.

또한 그런 피고 회사의 해고 회피 노력은 해고의 정당성이 소송 등을 통해 사후적으로 문제될 수 있다는 측면에서, 객관적으로 확인할 수 있는 문서, 전자문서 등의 형태로 최소한의 범위에서 기록되는 것이 바람직하다.

피고 회사는 원고에 대하여 행한 해고 회피 노력과 관련하여 문서나 기타 객관적인 증거를 전혀 제출하지 못하고 있다.

해고 회피 노력을 구두로 하였다고 주장하는 피고 회사의 대표이사 F의 주장이 준비서면이나 F에 대한 피고 대표자 본인신문 결과상 나타나고 있을 뿐이다. 원고가 F에 의한 구체적인 급여삭감이나 다른 업무 제안이 없었다고 주장하는 상황에서, 해고의 절차적 정당성에 중요한 영향을 미치는 해고 회피 노력에 관한 피고 회사의 주장을 당사자인 피고 회사 대표이사의 진술만으로 인정하기는 어렵다.

설사, 피고 회사의 주장사실에 따르더라도 피고 회사는 원고가 어떤 다른 부서에서 어떤 업무를 담당할 수 있을지, 그 경우 임금삭감의 정도는 어느 정도로 할지에 관하여 구체적으로 원고에게 제안한 적이 없다.

희망퇴직을 활용하는 것과 관련하여서도 원고의 사직 시점이나 추가로 지급하는 금전 등에 관하여 원고와 피고 회사가 구체적 조건을 두고 협의를 나눈 사실을 인정할 증거가 없다.

피고 회사가 원고에게 기준일과 퇴직위로금을 정하여 권고사직의 통지를 한 적이 있다. 그러나 위 권고사직의 통지는 희망퇴직에 관한 협의라고 보기는 어렵고, 응하지 않는 경우 해고하겠다는 일방적인 통지에 가깝다.

따라서 피고 회사가 원고에 대한 해고를 회피하기 위한 노력을 충분히 하였다고 볼 수 없다.

첨부: 서울서부지방법원 2020. 8. 13. 선고 2019가합36059 판결

KASAN_이사의 임기만료 전 일방적 해임의 적법 여부 및 회사의 해고 회피 노력 판단 서울서부지방법원 2020.

서울서부지방법원 2020. 8. 13. 선고 2019가합36059 판결.pdf

판결요지 - 손해배상의 범위

이사가 정당한 이유 없이 해임됨으로써 입은 손해는 특별한 사정이 없는 한 해임되지 않았더라면 이사 재임기간 동안 받을 수 있는 보수 상당액이다.

이때 이사의 보수에는 월급, 상여금 등 이사의 직무수행에 대한 보상으로 지급되는 대가가 모두 포함되고, 퇴직금도 그 재직 중의 직무집행의 대가로 지급되는 보수의 일종이다(대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다98720 판결 참조).

한편, 상법 제385조 제1항은 정당한 이유 없는 이사 해임에 따른 손해배상에 관하여만 규정하고 있을 뿐, 대표이사의 해임의 경우에 관하여는 상법에 명시적인 규정은 없고, ① 대표이사는 이사회가 이사 중에서 선정, 해임하는 것이 원칙이고, 상법상 이사와 대표이사는 그 지위와 성질, 권한에 있어서 차이가 있는 점,

② 상법 제385조 제1항 단서는 주주의 회사에 대한 지배권 확보와 경영자 지위의 안정이라는 주주와 이사의 이익을 조화시키려는 규정이고, 이사의 보수청구권을 보장하는 것을 주된 목적으로 하는 규정이라 할 수 없으므로, 이를 이사회가 대표이사를 해임한 경우에도 유추 적용할 것은 아니고, 대표이사가 그 지위의 해임으로 무보수, 비상근의 이사로 되었다고 하여 달리 볼 것도 아닌 점(대법원 2004. 12. 10. 선고 2004다25123 판결 등 참조),

③ 원고는 이사회 결의에 의하여 대표이사에서 해임된 후 별도의 주주총회 결의에 의하여 사내이사에서 해임되었는데, 이사회 결의에 의한 대표이사 해임이 아닌 주주총회 결의에 의한 이사 해임에 정당한 이유가 없음을 이유로 손해배상청구를 하고 있는 점,

④ 설령 대표이사 해임의 경우에도 상법 제385조 제1항이 적용될 수 있다고 하더라도, 위 규정이 적용되기 위해서는 그 ‘대표이사의 임기’가 정해져 있음이 전제가 되는데, 대표이사는 회사의 업무를 집행하고 회사를 대표하는 기관으로서 별도의 임기를 정하지 않는 것이 일반적이고, 이 사건의 경우 원고의 대표이사로서의 임기가 정해졌었다고 볼만한 아무런 자료가 제출되지 아니한 점 등에 비추어 보면,

원고가 정당한 이유 없이 임기 만료 전 이사에서 해임됨으로써 피고가 상법 제385조 제1항에 따라 배상하여야 할 손해의 범위는 원고가 해임되지 않았더라면 남은 임기동안 ‘대표이사’의 지위에서 얻을 수 있었던 보수를 준으로 산정할 것이 아니라, ‘이사’의 지위에서 얻을 수 있었던 보수를 기준으로 산정하여야 한다.

첨부: 서울서부지방법원 2020. 8. 20. 선고 2018가합42026 판결

KASAN_이사의 임기만료 전 부당 해임 및 대표이사의 일방적 해임 시 회사의 손해배상 책임 및 그 범위 서울서부

서울서부지방법원 2020. 8. 20. 선고 2018가합42026 판결.pdf

상장회사와 벤처기업의 경우 ‘스톡옵션을 부여받은 자가 사망하거나 그 밖에 본인의 책임이 아닌 사유로 퇴임하거나 퇴직한 경우에는 예외적으로 스톡옵션 부여일로부터 2년 이상 재임하거나 재직하지 않았더라도 스톡옵션을 행사할 수 있습니다.

서울중앙지방법원 판결 요지

KASAN_벤처기업의 스톡옵션, 주식매수선택권 부여 후 2년 재직기간 충족 전 임원의 계약기간 만료로 퇴직한 경우

[질문 또는 상담신청 입력하기]

비상장회사의 경우 스톡옵션 부여 주주총회결의일로부터 2년 이상 재임 또는 재직해야 스톡옵션을 행사할 수 있습니다.

상장회사와 벤처기업의 경우 스톡옵션을 부여받은 자가 2년 이내에 본인의 책임이 아닌 사유로 퇴임하거나 퇴직한 경우(다만, 상장회사의 경우 정년에 따른 퇴임, 퇴직 제외)에도 스톡옵션을 행사할 수 있습니다.

“코넥스 시장”은 자본시장법상 벤처기업 및 중소기업을 육성하기 위한 증권시장입니다.  코넥스시장에 상장된 벤처기업은 상장회사에 해당합니다.

정리하면, KOSPI, KOSDAQ 및 KONEX 상장회사의 경우 스톡옵션 부여 주주총회결의일로부터 2년 이상 재직요건을 충족하지 못한 경우도 비자발적 퇴직이라면 스톡옵션을 행사할 수 있습니다.

비상장회사이지만 벤처기업육성에 관한 특별조치법 적용대상인 벤처기업의 경우에도 마찬가지로 2년 이내 비자발적 퇴직인 경우에는 스톡옵션을 행사할 수 있습니다.

그 외 비상장기업의 경우에는 2년 재직요건을 반드시 충족해야 스톡옵션을 행사할 수 있습니다. 즉, 비상장회사에서 2년 재직 기간을 채우기 전에 권고사직 등으로 퇴사한 경우라면 본인의 의사와는 무관하게 스톡옵션을 행사할 수 없습니다. 다만, 다음과 같은 구제방안을 고려해 볼 수 있습니다.

임원이 정당한 이유 없이 그 임기만료 전에 해임당한 경우 회사에 대하여 해임으로 인한 손해배상을 청구할 수 있습니다. 그 손해배상청구 대상범위에 조기퇴직으로 스톡옵션의 상실로 인한 손해도 포함될 수 있습니다.

일반 직원 근로자가 부당하게 해고를 당한 경우라면 해고무효확인의 소를 통해 해고의 효력을 다툴 수 있습니다. 해고무효라면 근로자는 원래의 근로관계를 회복하게 되므로, 해고기간을 포함하여 총 재직기간이 2년 이상이라면 스톡옵션을 행사할 수 있습니다.

KASAN_[스톡옵션분쟁] 스톡옵션(주식매수선택권) 부여 주총일로부터 2년 이내 임직원의 비자발적 퇴직 최소 2

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1. 사실관계 및 분쟁경위

주식회사 벤처기업은 CTO 포함 연구원들에게 스톡옵션을 부여하기로 하고, 2002. 4. 12. 주주총회 특별결의까지 거쳤습니다. 그런데 주주총회 특별결의는 법적 요건을 충족하지 못하는 서면결의 방식이었습니다.

그 후 CTO 포함 기술진과 대주주 사이 경영권 분쟁으로 CTO 등이 2006. 3.경 퇴직하였고, 퇴직 CTO 등이 경쟁회사를 창업하였습니다. 이에 전직 벤처기업에서는 2006. 9. 27. 이사회를 열어 경쟁회사를 설립하는 등 회사에 손해를 가하는 경우 스톡옵션을 취소할 수 있다는 정관 규정에 따라 이미 부여한 스톡옵션(주식매수선택권)를 취소하였습니다.

한편으로, 벤처기업 주주는 위 스톡옵션을 무효화할 목적으로 주식회사 벤처기업을 상대로 2006. 6. 5. 퇴직한CTO 등에게 스톡옵션을 부여하였던 주주총회 특별결의(2003. 10. 26. 주주총회 특별결의)가 법적요건을 충족하지 못하는 하자가 있다는 이유로 주주총회결의 부존재확인의 소를 제기하였습니다.

위 소송의 피고 벤처회사는 형식으로 응소하여 2007. 5. 4. ‘주주총회 특별 결의가 존재하지 아니함을 확인한다’는 패소판결을 받았고, 항소하지 않음으로써 그 판결이 확정되었습니다.

2. 대법원 판결요지: 주총결의 무효판결의 대세적 효력 + 스톡옵션 부여 무효

주주총회결의 부존재확인의 판결은 회사나 소송당사자뿐만 아니라 제3자에 대하여서도 그 효력이 미친다.

‘이 사건 결의가 존재하지 아니함을 확인한다’는 위 확정판결은 제3자에 대하여도 그 효력이 있다고 할 것이므로, 결국 이 사건 주식매수선택권 부여계약은 주주총회 특별결의 없이 이루어진 것으로서 무효라고 보아야 한다.

설령 이 사건 결의가 존재한다고 가정하더라도, 이 사건 주총결의는 벤처기업법이 정하는 주식매수선택권의 부여 방법, 행사 가격, 행사 기간 및 주식매수선택권의 행사로 내줄 주식의 종류 등에 대하여 정하고 있지 아니하므로, 주식매수선택권 부여의 전제가 되는 적법한 주주총회의 특별결의라고 할 수 없다.

3. 실무적 함의

사안은 벤처기업 임직원에게 스톡옵션을 부여하면서 적법한 절차에 따라 현실적으로 개최된 주주총회에서 결의한 것이 아닙니다. 즉, 형식적으로 주주총회 의사록을 작성하여 주주총회의 결의가 있었던 것처럼 처리하는 문서만 갖춘 서면 방식이었습니다.

그런데 벤처기업에서 경영분쟁이 발생하였고, CTO 등이 이탈하자 주주 1인이 회사를 상대로 퇴직자에게 부여한 스톡옵션을 무효화하려는 목적으로 스톡옵션을 부여한 주주총회 특별결의 부존재확인소송을 제기한 것입니다. 잔류한 주주와 같은 편이었던 벤처회사에서 그 소송을 비밀리에 진행하면서 형식적으로 대응하여 패소하였고, 그 판결은 확정되었습니다.

이와 같은 주주총회결의 부존재확인의 판결은 회사와 소송당사자 주주뿐만 아니라 다른 주주 및 퇴직자 등 제3자에게도 그 효력이 미칩니다. 나아가 그 판결 확정 이전에 생긴 회사와 사원 및 제3자간의 권리의무에도 영향을 미치게 됩니다.

주주총회결의 부존재확인 판결이 이미 스톡옵션을 부여 받고 퇴직한 직원들에게도 효력이 있고, 주식매수선택권을 부여하였던 주주총회결의가 부존재하므로, 결국 그 스톡옵션도 무효가 됩니다.

규모가 작은 벤처기업이라고 해도 주식매수선택권(스톡옵션) 부여와 같은 중대한 회사법상 법률행위는 반드시 법에 따른 정식 소집절차와 요건을 충족하여 개최되는 주주총회에서 특별결의 요건을 충족한 결의를 확보해야만 안전합니다. 나중에 분쟁이 발생하면 "주주총회결의 부존재확인" 등을 통해 스톡옵션이 무효화되는 상황도 있다는 점을 잘 보여주는 판결 사례입니다.

KASAN_벤처기업의 스톡옵션(주식매수선택권) 부여 주총결의 부존재확인 스톡옵션 무효 결론 대법원 2011. 1

소프트웨어 회사의 글로벌 사업부분 부문장 Vice President로 스카우트되었으나 입사 14개월만에 퇴사하면서 회사와 사이에 발생한 다양한 법적 분쟁에 관한 항소심 판결입니다. 재직 당시 부사장 직책이었으므로, 임원의 근로자성 인정여부, 부당해고 여부, 퇴직금 해당여부가 문제되고, 법상 근로자가 아니라면 이사의 임기 만료 전 계약해지 및 손해배상 책임여부가 문제됩니다.

또한, 스카우트 당상 인센티브로 약속한 스톡옵션 주식매수선택권의 부여 계약의 유효성 등등 복잡한 쟁점이 많습니다. 첨부한 판결문은 실무상 좋은 참고자료로 생각되므로 찬찬히 읽어 보시기 바랍니다. 그 중 스톡옵션 관련 판결내용을 간략하게 살펴보면 다음과 같습니다. 

1. 스톡옵션 계약내용

2. 판결요지

피고회사는 원고 부문장에서 주식매수선택권을 부여한다는 위와 같은 계약을 체결하였습니다. 그러나 회사는 위 약정의 이행을 위한 이사회 결의 및 주주총회의 특별결의를 한 적이 없습니다.

법원은 상법 등 관련 법에서 특별한 절차를 거치도록 한 것은 강행규정으로 그와 같은 절차를 거치지 않은 경우 주식매수선택권 부여 계약을 무효라는 입장입니다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다85027 판결, 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다2996 판결 등). 이 사건에서도 서울고등법원은 원고 부문장의 주식매수선택권 주장을 받아들이지 않았습니다.

그 다음으로, 원고 부문장은 피고 회사와 대표이사를 상대로 위 약정을 체결하고 그와 같은 사정을 잘 알면서도 상법 제542조의3 제3항에 의해 주식매수선택권을 부여할 수 있는 이사회를 소집하지 않았다는 것은 일종의 사기, 즉 원고에 대한 기망행위라고 주장하였습니다.

그러나 법원은 피고 회사의 채무불이행에 불과할 뿐이고 대표이사가 업무집행 중 고의 또는 과실로 손해를 입혔다고 인정할 수 없다는 이유로 원고 주장을 받아들이지 않았습니다.

3. 실무적 포인트

스톡옵션은 단지 계약을 체결한 것만으로 부여되는 것이 아닙니다. 상법 또는 벤처기업특례법 등 관련 법령에서 정한 실체적 요건과 절차적 요건을 모두 충족해야만 유효합니다. 나중에 후회해도 아무 소용없습니다.

따라서 회사로부터 스톡옵션 제안을 받는 임직원은 물론이고 부여하는 회사도 관련 법령을 꼼꼼하게 검토하고 확인해야 합니다. 법령에 따른 요건과 절차를 모두 충족하는 것이 매우 중요합니다. 그런데 법령상 규정이 상당히 복잡하기 때문에 변호사 등 법률전문가의 도움을 받는 것이 안전할 것입니다.

KASAN_사업부문장 VP 스카우트 당시 주식매수선택권(스톡옵션) 계약체결 BUT 14개월 후 해임 통지 – 퇴사

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회사에서 임직원에게 부여한 스톡옵션을 취소할 수 있습니다. 상법 시행령 규정은 상장회사에 적용되지만, 비상장회사의 경우에도 계약이나 정관으로 동일한 규정을 둘 수 있습니다.

상법 시행령 제30조(주식매수선택권) 제6항: 상장회사는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 정관에서 정하는 바에 따라 이사회 결의에 의하여 주식매수선택권의 부여를 취소할 수 있다.

1. 주식매수선택권을 부여받은 자가 본인의 의사에 따라 사임하거나 사직한 경우

2. 주식매수선택권을 부여받은 자가 고의 또는 과실로 회사에 중대한 손해를 입힌 경우

3. 해당 회사의 파산 등으로 주식매수선택권 행사에 응할 수 없는 경우

4. 그 밖에 주식매수선택권을 부여받은 자와 체결한 주식매수선택권 부여계약에서 정한 취소사유가 발생한 경우

당사자 계약으로 위와 같은 상법상 스톡옵션 취소사유 및 요건을 변경 또는 완화할 수 있습니다. 최근 서울고등법원 판결에서 "개별 계약에 의해 주식매수선택권 부여의 취소요건을 완화하거나 별개의 취소요건을 정하는 것은 제도의 취지 및 계약 자유의 원칙에 어긋나지 않아 유효하다"고 판시하였습니다.

따라서, 스톡옵션 부여 계약서에 스톡옵션 취소사유를 명시적으로 규정하였다면 계약내용이 우선 적용됩니다. 만약 스톡옵션 취소사유를 명확하게 규정하지 않는 경우라면 상법상 취소사유 규정이 적용될 것입니다.

실무적으로 스톡옵션 부여 계약서와 회사 정관에서 스톡옵션 취소규정을 두는 경우 상법 등 법률규정에 충돌하지 않도록 정하는 것이 바람직합니다. 또한 상장회사는 상법상 상장회사 특례 규정이 적용되지만, 벤처기업에 대해서는 벤처기업육성에 관한 특별조치법이 적용되므로, 정확하게 관련 법규를 검토하고 그 특성에 맞는 정관 및 계약서를 작성해야 할 것입니다.

이와 같이 상장회사의 경우 이사회 결의로 스톡옵션 취소결정을 할 수 있습니다. 한편, 비상장회사의 경우 위 상법 시행령에서 대상을 상장회사로 명확하게 특정하여 제한하고 있고 그 외 비상장회사를 위한 특별한 규정을 두고 있지 않습니다. 따라서 비상장회사의 경우 주주총회 결의를 통해서 스톡옵션 취소결정을 해야 한다고 해석됩니다.

KASAN_스톡옵션, 주식매수선택권의 취소, 그 사유 및 절차 – 상장회사와 비상장회사의 차이점 구별.pdf

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1. 계약관계 및 분쟁의 개요

라이선스 대상 S/W의 소유권자 미국기업 Ansys사는 영국기업 SCL과 영국에서 S/W 판매권을 부여하는 distribution 계약을 체결하였습니다. SCL은 End User에게 SW 공급하고 Ansys (Licensor), SCL (Distributor), End User (Licensee) 3 당사자 사이 라이선스 계약을 체결하는 방식으로 영업해 왔습니다.

Distribution 계약에 따라 SCL은 end user licensee로부터 license fee를 직접 받았고, 그 금액의 약 65% 정도를 licensor Ansys에게 license payments라는 명목으로 지급하고, 그 나머지를 자기 수입으로 하였습니다. 문제는 계약으로 license fee를 얼마를 받든지 그 중 65%라는 정률로 규정하지 않았기 때문에 상호관계가 불분명하다는 것입니다.

이와 같은 distribution 계약을 1996. 12. 31. Termination 한 후 distributor SCL에서 계속하여 받은 license fee 처리가 문제된 사건입니다.

2. 쟁점

계약서에서는 termination 후 계속하여 받은 license fee에 대한 distributor의 권리를 다음과 같이 규정하고 있었습니다. 그러나, 최대 지급범위를 12개월 분으로 제한하고 있을 뿐 구체적 내용이 부족합니다.

In the event of termination or expiration of this Agreement for any reason, Ansys and [SCL] will work co-operatively together and with any new distributor appointed for the Territory to transfer purchase orders, license agreements, and any Support obligations and to resolve any other issue which may arise from the termination or expiration of this Agreement. If [SCL] has not materially breached any provisions of this Agreement and has paid all amounts owed to Ansys, Ansys and [SCL] will negotiate in good faith to determine an equitable payment to [SCL]. Such payment will be equal to a portion of the lease and maintenance fees collected during the twelve (12) month period immediately following the Termination Date for licenses entered into by [SCL] and Ansys on or before the Termination Date.

이 상황에서 Licensor Ansys는 distribution 계약종료 후에는 현지 distributor SCL이 end user licensee로부터 license fee를 받을 권리가 없으므로 그 전액을 Licensor Ansys에게 주어야 한다고 주장합니다. 반면, distributor SCL는 여전히 그 중 license payments만 주면 되고, 약 35%에 해당하는 나머지 부분에 대한 자기 권리를 주장합니다.

3. 영국법원 판결

영국법원은, (1) distribution 계약종료로 인해 End user와 체결한 개별 license 계약까지 종료되는 것은 아니며, (2) 기존 라이선스 계약이 SCL에서 새로운 distributor로 자동 교체되는 것도 아니기 때문에, (3) Licensor와 distributor 사이 distribution 계약이 종료된 이후에도 end user licensee들은 license fee를 기존과 마찬가지로 SCL에게 지급해야 한다고 판단하였습니다.

그 다음, distribution 계약종료 후에는 계약조항이 유효하게 존속한다고 볼 수는 없지만, 그럼에도 불구하고 (4) SCL이 license fee의 수령을 계속하는 것으로부터 종래와 같이 license payments를 Ansys에게 지급할 묵시적 약정을 인정하거나, (5) 또는 부당이득 반환청구권에 근거하여 SCL이 Ansys에게 license payments를 계속 이행할 의무가 있다고 판단하였습니다.

Distribution 계약이 termination 되었음에도 distributor가 사용자로부터 license fee를 계속 받고, 그 다음 미국본사에 license payments도 지급해야 한다는 이상한 상황입니다.

4. 시사점

Distribution 계약종료 후 존속하는 license 관계에서 distributor SCL의 처리방법을 구체적으로 규정하지 않아서 발생한 분쟁입니다. 영국법원 판결은 distributor 지위 상실로 존속 중인 licensee 계약상 지위까지 상실하는 것은 아니므로 종래와 똑같이 license fee를 받을 수 있다는 것입니다. 또한, 그로부터 종료된 계약과 같이 일정한 license payment만을 지급해도 된다는 것입니다.

CAD/CAE 소프트웨어 외국 s/w 업체와 distribution 계약을 체결하고 장기간의 영업을 통해 상당한 고객을 확보한 후 시장이 안정되자 외국 업체가 직접 영업을 하겠다고 계약종료를 시도하는 경우가 자주 있습니다. 국내회사에서 그동안 투입한 영업노력과 시장개척에 대한 보상을 요구하는 경우도 많습니다.

결국 termination 후 당사자의 권리의무 조항, end user와 사이에 체결한 별도의 계약내용 등에 따라 계약종료 후에도 일정한 수입을 거둘 수 있는지 결정됩니다.

예를 들면, 본 사건에서도 라이선스 계약의 이전이나 추후 처리과정에 SCL이 일정한 비용을 받기 위해서는 아래와 같은 조항이 있다면 좋을 것입니다.

(i) all licence agreements would be transferred to a new distributor; (ii) between termination and the finding of a new distributor all fees would be collected for the benefit of Ansys and the new distributor, and all obligations of SCL under the licence agreements would be carried out by Ansys; (iii) a payment would be made to SCL of a specific proportion of the fees collected over the 12 months from termination or as fixed by some independent third party.

KASAN_[국제계약실무] Distribution 계약의 Termination 후속 단계 sw 저작권자, Distr

주식매수선택권(스톡옵션)의 부여는 당사자간에 계약을 체결하는 것(상법 제340조의3 제3항)으로, 그 취소사유도 당사자들이 자유롭게 정할 수 있습니다.

중소기업청에서 제공하는 ‘스톡옵션 표준부여계약서’ 제10조 제1항 제6호에는 회사로부터 징계를 받은 경우 이사회 결의로 주식매수선택권의 부여를 취소할 수 있다고 규정되어 있습니다.

‘견책’에 해당하는 경징계 처분을 받았으나 스톡옵션 계약서에 따라 이사회 결의로 주식매수선택권 부여를 취소한 사례입니다.

당사자는 경미한 징계로 10억원에 이르는 스톡옵션을 취소한 것은 부당하고 '인사권 남용으로 위법'하다고 스톡옵션취소결의 무효소송을 제기하였습니다.

위 계약서는 회사로부터 어떠한 징계를 받았는지 여부와 관련이 없이 징계를 받기만 하면 이사회의 결의로 주식매수선택권의 부여를 취소할 수 있다는 내용입니다.

서울고등법원은 “징계처분을 받으면 주식매수선택권 부여가 취소될 수 있다고 하여도 이는 원고와 피고 사이의 주식매수선택권 부여 및 취소 약정에 기한 것일 뿐, 그것이 ‘견책’이라는 징계처분의 일반적인 불이익이라고 볼 수는 없다”고 회사 손을 들어주었습니다.

회사에 유리한 규정이고 스톡옵션 취소를 위해 악용될 소지도 있지만, 위법하거나 부당한 징계라는 점을 입증하지 않는 한 계약서에서 정한 바에 따른 적법한 스톡옵션 취소라는 판결입니다.

KASAN_스톡옵션(주식매수선택권) 취소사유로 인사징계를 규정한 경우 견책 등 경징계에도 거액의 스톡옵션 취소 가능

1. 사안의 개요

주식매수권 부여계약서

2. 원고 직원의 스톡옵션 행사 BUT 피고 회사의 거절 및 반박주장 요지 – 장관규정 및 주총 특별결의 없음, 스톡옵션 무효

3. 1심 법원의 판결요지 – 스톡옵션 부여 무효

회사는 정관으로 정하는 바에 따라 제434조의 주주총회의 결의로 회사의 설립•경영 및 기술혁신 등에 기여하거나 기여할 수 있는 회사의 이사, 집행임원, 감사 또는 피용자에게 미리 정한 가액으로 신주를 인수하거나 자기의 주식을 매수할 수 있는 권리, 즉 주식매수선택권을 부여할 수 있는 것인바(상법 제340조의2 제1항), 먼저 이 사건 계약 체결 당시 주식매수선택권 부여에 관한 정관규정이 있었는지에 관하여 살펴보기로 한다.

주주총회 의안을 “정관 변경의 건”으로 포괄적으로 정하고, 그 의안에 관하여 출석주주 전원의 일치에 의하여 이의없이 승인, 가결한다는 취지로 기재되어 있는 피고의 다른 주주총회 의사록과는 달리, 피고의 정관에 주식매수선택권에 관한 규정이 추가된 2012. 6. 25.자 임시주주총회 의사록의 경우에는 ‘1주 금액 변경의 건’, ‘회사가 발행할(예정) 주식의 총수 변경의 건’, ‘신주인수권부사채 조항 추가의 건’의 3개의 안건에 대하여만 한정하여 이를 건건이 심의•의결하였다고 기재되어 있을 뿐,

첨부된 개정 정관안과 같이 변경하기로 결의하였다는 내용은 없는바, 그 기재의 형식과 취지에 비추어 볼 때, 피고의 정관에 주식매수선택권 부여 조항을 추가하기로 하는 안건은 위 주주총회에서 심의나 의결이 되었다고 보기 어렵다.

결국 이 사건 계약은 그 체결 당시 주식매수선택권 부여에 관한 회사의 정관 규정이 존재하지 않았으므로, 주식매수선택권 부여에 관한 다른 요건인 주주총회 특별결의의 존부에 관하여는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 무효라고 할 것이다.

4. 항소심 법원의 판단요지 – 임시주총 스톡옵션 부여 의결만으로는 정관 규정 없는 하자 치유 불인정 – 스톡옵션 계약 무효

원고는, 가사 2012. 6. 25. 피고의 정관에 주식매수선택권 부여 조항을 추가하기로 하는 안건이 심의, 의결되지 않았거나, 정관 변경이 되지 않은 것이라고 하더라도, 2012. 10. 5., 2013. 2. 8. 각 임시주주총회에서 원고에게 주식매수선택권을 부여하는 의결을 하였으므로 2012. 6. 25.자 주주총회의 하자가 치유된다고 주장한다.

살피건대, 만약 2012. 10. 5., 2013. 2. 8. 각 임시주주총회에서 원고에게 주식매수선택권을 부여하는 의결을 하였다고 하더라도 이 사건 계약 체결 당시 주식매수선택권 부여에 관한 회사의 정관 규정이 존재하지 않았다는 하자가 치유된다고 보기 어렵고,

나아가 당심 증인 C의 증언에 비추어 보면 원고가 제출한 증거들만으로는 위 2012. 10. 5., 2013. 2. 8. 각 임시주주총회 결의가 있었다고 인정하기에도 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장도 이유 없다.”

KASAN_스톡옵션, 주식매수선택권 부여 계약 체결 BUT 당시 주총결의 및 정관 규정 없음 - 스톡옵션 부여 무효

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법리 – 근로자성 판단기준

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고,

위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 (1) 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, (2) 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, (3) 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, (4) 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 (5) 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, (6) 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 (7) 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, (8) 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, (9) 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

한편 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지 여부는 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수밖에 없다.

사실심의 심리 결과 근로자성을 인정하기 어려운 사정들이 밝혀지거나, 근로자성을 증명할 책임이 있는 당사자가 소송과정에서 근로자성을 인정할 수 있는 구체적인 사실을 증명할 증거를 제출하지 않는 등의 경우에는 근로자성이 부정될 수 있다(대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다252891 판결 등 참조).

법원의 구체적 사안에 대한 판단: 제1심, 항소심, 대법원 – 모두 근로자성 부정

위탁판매 계약서에는 근로자성 긍정요소 및 부정요소 혼재

인정된 기초 사실관계

대법원의 근로자성 부정 이유

① 원고들이 피고와 체결한 위탁판매계약서에 나타난 근로자성을 긍정할 수 있는 요소들은 피고에 의해 독립적인 개인사업자인 대리점주에게도 유사하게 시행되었으므로, 근로자에 해당하는지 여부를 가리는 중요한 사항이라고 볼 수 없는 점,

② 피고가 원고들의 근태관리를 하지 않고, 원고들이 판매원으로 하여금 일정 정도 자신을 대체하여 근무하게 할 수 있는 등 원고들의 피고에 대한 종속성 및 전속성의 정도가 약한 점,

③ 원고들은 판매실적에 따라 상한 또는 하한이 없는 수수료를 지급받아 판매원의 급여, 일부 매장 운영 비용을 지출하여야 하므로, 일정 정도 자신의 계산으로 사업을 영위하였다고 보아야 하고, 위 수수료를 근로 자체의 대상적 성격으로 보기 어려운 점 등을 이유로,

원고들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 볼 수 없음.

첨부: 대법원 2020. 6. 25. 선고 2020다207864 판결

대법원 2020. 6. 25. 선고 2020다207864 판결.pdf

KASAN_위탁판매계약을 체결한 백화점 샵매니저 퇴직금 청구 사건 – 근로자성 여부 판단기준 대법원 2020. 6.

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1. 사안의 개요

(1)   영업관리 과장으로 재직 중 몰래 자기 회사 설립 후 거래처와 직접 거래 3건 적발 

(2)   회사의 취업규칙 ‘3.3 금지사항’ 조항 - ‘근로자는 회사의 이익에 반하여 자기의 영리행위를 하거나 타인에게 부당한 이익을 주는 행위를 할 수 없다’ + 3.4항 겸업금지’ 조항 ‘근로자는 회사의 허락 없이 타 직무에 종사할 수 없다’고 규정

(3)   회사에서 업무상 배임죄로 고소함

2. 법원의 판결요지 – 업무상 배임죄 인정

피고인이 피해자 회사의 이익에 반하여 자기의 영리행위를 하거나 타인에게 부당한 이익을 주는 행위를 하지 않을 것이고, 회사의 허락 없이 타 직무에 종사할 수 않겠다는 내용의 취업규칙동의서에 서명 날인까지 한 사실이 인정된다. 그럼에도 피고인은 피해자 회사에 재직한 상황에서 ○금속과 동종 업체를 설립하여 영업까지 하였는바, 이는 취업규칙 또는 신의성실의 원칙상 당연히 하지 않아야 할 것으로 기대되는 행위를 하여 피해자 회사에 대한 신임관계를 저버린 경우에 해당하고, 이로 말미암아 피해자 회사가 취득할 수 있었을 것으로 기대되는 이익을 얻지 못한 이상 업무상배임죄가 성립한다.

나아가 피고인의 거래상대방이 피해자 회사와 기존 거래 관계가 없던 업체라고 하더라도 업무상배임죄 성립에는 아무런 영향이 없다.

공장 영업관리 직원으로 근무하면서 알게 된 거래처 정보를 활용, 동종 업종의 기업체를 설립하고 직접 납품 주문을 수주한 피고인에게, 회사에 대한 신임관계를 저버린 행위로서 업무상 배임죄가 성립함을 인정하고 벌금형을 선고한 사례.

첨부: 울산지방법원 2020. 7. 15. 선고 2019고단3923 판결

울산지방법원 2020. 7. 15. 선고 2019고단3923 판결.pdf

KASAN_영업과장 재직 중 몰래 자기회사 설립 거래정보 이용 직접 거래한 행위 적발 – 업무상 배임죄 울산지방

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1. 업무상 배임죄 기본 법리

배임죄는 타인을 위하여 그 사무를 처리하는 자가 그 임무에 위배되는 행위로써 재산상의 이익을 취득하거나 제3자로 하여금 이를 취득하게 하여 본인에게 재산상의 손해를 가하는 경우 성립하는 죄(형법 제355조 제2항)입니다.

배임죄에서 '임무에 위배하는 행위'라 함은 처리하는 사무의 내용, 성질 등에 비추어 법령의 규정, 계약의 내용 또는 신의칙상 당연히 하여야 할 것으로 기대되는 행위를 하지 않거나 당연히 하지 않아야 할 것으로 기대되는 행위를 함으로써 본인과의 신임관계를 저버리는 일체의 행위를 포함한다(대법원 2003. 1. 10. 선고 2002도758판결). 그 범위가 매우 넓다고 생각하면 될 것입니다.

업무상 배임죄가 성립하려면 주관적 요건으로서 임무위배의 인식과 그로 인하여 자기 또는 제3자가 이익을 취득하고 본인에게 손해를 가한다는 인식, 즉 배임의 고의가 있어야 합니다. 피고인이 배임죄의 범의를 부인하는 경우에는 사물의 성질상 배임죄의 주관적 요소로 되는 사실은 고의와 상당한 관련성이 있는 간접사실을 증명하는 방법에 의하여 증명할 수밖에 없고, 이 때 무엇이 상당한 관련성이 있는 간접사실에 해당할 것인가는 정상적인 경험칙에 바탕을 두고 치밀한 관찰력이나 분석력에 의하여 사실의 연결상태를 합리적으로 판단하여야 합니다(대법원 2004. 3. 26. 선고 2003도7878 판결).

2. 핵심 쟁점 – 배임의 고의

영업비밀 침해분쟁에서 당사자는 대부분 배임의 고의를 부인합니다. 특히, 보안관리가 미흡하여 영업비밀로 인정받지 못하는 경우 퇴직자는 더욱 더 배임의 고의를 부인하는 경우가 많습니다. 위 대법원 판결에서 판시한 것처럼, 법원이 간접사실에 근거하여 판단할 수 밖에 없습니다. 따라서, 사건에 관련된 구체적 사실을 어떻게 주장하고 입증하여 판사를 설득하는가에 따라 결론이 달라질 것입니다.

3.배임의 고의 불인정 사례

대법원 2010. 7. 15. 선고 2008도9066 판결: "회사에 근무하면서 프로그램 개발업무를 수행하는 과정에서 복사 및 취득한 것으로 보이는 점, 회사에서는 이 사건 각 프로그램파일이 비밀로 관리되지 않은 채 피고인들과 같은 연구원들의 경우 별다른 제한 없이 이를 열람, 복사할 수 있었고 복사된 저장매체도 언제든지 반출할 수 있었던 점, 피고인들이 이 사건 각 프로그램파일을 복사하여 취득한 것은 업무인수인계를 위한 것이거나 자료정리 차원에서 관행적으로 행해진 것으로 볼 여지도 없지 않은 점, 피고인들이 회사를 퇴직한 후 개발한 프로그램은 회사의 프로그램과 유사하거나 이를 변형 또는 참조하였다고 보기 어렵다는 컴퓨터프로그램보호위원회에 대한 감정촉탁회신결과에 의하면 피고인들은 실제로도 이 사건 각 프로그램파일을 FCS 프로그램을 개발하는 데 이용하지는 아니한 것으로 보이는 점 등 여러 사정들을 고려할 때, 이 사건 각 프로그램파일을 복사하여 취득할 당시 피고인들에게 업무상배임의 고의가 있었다고 단정하기 어렵다."

대법원 2009. 5. 28. 선고 2008도5706 판결: "피고인 2는 기숙사에 남은 짐을 빼기 위해 회사로 찾아온 피고인 1로부터 컴퓨터에 저장되어 있는 개인파일과 가족사진 등을 새로 산 개인용 노트북에 옮겨달라는 부탁을 받고, 컴퓨터의 자료파일을 노트북에 옮긴 후 그날 되돌려 준 사실, 이 사건 자료파일은 위 자료들 속에 별도로 구분되지 않은 채 포함되어 있었던 사실, 회사는 중요자료를 별도 관리하는 시스템을 갖추고 있지 않았던 사실, 이 사건 자료 파일이 회사의 영업비밀이 아니라고 확인되어 무혐의 처분을 한 사실, 압수·수색결과 회사 내에서 이 사건 자료파일이 사용되었다고 볼만한 아무런 자료도 확인되지 않은 사실, 등 기록에 나타나는 제반 사정을 위 배임의 고의에 관한 법리에 비추어 볼 때, 피고인들에게 공모하여 회사의 중요자료를 유출하고 회사에게 손해를 입게 한다는 배임의 고의가 있었다고 단정하기 어렵다."

4. 실무적 포인트

영업비밀을 유출한 경우는 업무상 배임죄까지 쉽게 인정되므로 문제될 소지가 없습니다. 그러나, 보완관리가 부실하여 영업비밀로 인정할 수 없고 단지 업무상 배임 책임만 문제되는 경우 대부분 퇴직자는 기술유출 또는 회사 자료유출에 관한 배임의 고의를 부인합니다.

퇴직자가 배임의 고의를 강하게 부인하면, 관련된 정황증거 등 간접사실을 종합적으로 고려하여 판단할 수 밖에 없습니다. 이와 같은 경우 실제 사건에서 배임의 고의를 인정할 수 있는지 판단하는 것이 매우 어렵습니다. 소개한 대법원 판결까지 있지만 모든 사안에 적용할 수 있는 것이 아니고, 구체적 사안에 따라 또 다른 판단이 나올 수 밖에 없습니다. 방어하는 퇴직자도 책임을 묻는 회사도 정확한 법리와 폭넓은 시각에 기반한 신중한 대응전략이 필요할 것입니다.

한편, 형법상 업무상 배임죄는 고의를 요건으로 하지만, 민법상 불법행위 책임은 고의 또는 과실을 요건으로 합니다. 법률요건의 차이로 인해 동일한 사안에서도 형사사건과 민사소송에서 그 결론이 달라질 수 있습니다. 사안에 대한 정확한 검토와 객관적 판단이 반드시 필요하고, 그와 같은 정확한 판단에 기초하여 가장 효과적인 소송전략을 검토해 보아야 할 것입니다.

5. 업무상배임 책임 근거인 유출자료의 조건 및 가치

대법원 2011. 6. 30. 선고 2009도3915 판결 - “회사 직원이 경쟁업체 또는 스스로의 이익을 위하여 이용할 의사로 무단으로 자료를 반출한 행위를 업무상 배임죄로 의율함에 있어서는, 그 자료가 반드시 영업비밀에 해당할 필요까지는 없다고 하더라도, 적어도 그 자료가 불특정 다수인에게 공개되어 있지 않아 보유자를 통하지 않고서는 이를 통상 입수할 수 없고, 그 자료의 사용을 통해 경쟁자에 대해 경쟁상의 이익을 얻을 수 있는 정도의 영업상 자산에 해당할 것을 요한다.”

위 대법원 판결을 분석해 보면, 첫째, 외부로 유출된 자료가 영업비밀에 해당하면 영업비밀침해죄는 물론 업무상 배임죄에도 해당한다는 점에 문제가 없으나, 둘째, 만약 그 자료가 영업비밀 요건을 충족하지 못하는 경우에는, 그 자료가 다음과 같은 2가지 요건, 즉 (1) 그 자료가 불특정 다수인에게 공개되어 있지 않아 보유자를 통하지 않고서는 이를 통상 입수할 수 없을 것, (2) 그 자료의 사용을 통해 경쟁자에 대해 경쟁상의 이익을 얻을 수 있는 정도의 영업상 자산에 해당할 것이란 요건을 동시에 충족해야만 업무상 배임죄의 책임을 물을 수 있다는 것입니다.

공지내용의 자료라면 공중의 영역에 속하는 것으로 누구나 자유롭게 이용할 수 있다 할 것이므로, 영업비밀이 될 수도 없고 특정인이 독점할 수 있는 영업용 자산으로 볼 수도 없다는 이유입니다. 따라서, 소송에서 그 자료내용이 공지된 것이라고 입증할 수 있는지 여부가 매우 중요합니다.

그 다음으로, 그 자료 자체는 공지된 것이 아니라고 하더라도 그 내용이 공지 정보의 조합이라든지, 또는 공지내용과 사소한 차이는 있지만 크게 다르지 않아서 실질적으로 공지된 내용으로 볼 수 있는 경우에 어떻게 할 것인지 문제됩니다. 이때 위 판례에서 제시한 2번째 요건이 중요한 기준이 됩니다.

그 자료의 사용을 통해 경쟁상의 이익을 얻을 수 있다면 그 자료를 유출한 행위는 업무상 배임에 해당하게 됩니다. 그 자료의 반출로 인해 보유자에게 손해가 생기고 무단 입수자에게 이익을 주는 결과를 낳기 때문입니다. 따라서, 영업비밀 분쟁에서 특정 자료의 반출로 인한 보유자의 손해발생 및 무단 반출자 또는 입수자의 이익을 입증한다면 그들에게 업무상 배임죄의 책임을 물을 수 있을 것입니다.

한편, 보유자가 해당 자료를 만드는데 상당한 시간, 노력 및 비용이 투입되었고, 설령 경쟁사도 그와 같은 자료를 만들 수는 있지만 마찬가지로 상당한 시간과 비용이 필요한 경우에 경쟁사가 그 자료를 사용하는 경우라면 업무상 배임죄의 대상이 되는 영업용 자산에 해당합니다. 또한, 관련 분쟁소송에서는 반출된 자료가 실제 영업에 사용되었는지 여부, 또는 조만간 사용될 가능성이 있는지 여부가 중요한 판단요소로 작용합니다. 그 결과 경쟁상의 이익을 취할 수 있는지 여부를 판단할 수 있기 때문입니다. 보유자 입장에서는 그와 같은 사실을 입증할 수 있다면 상대방에 대해 업무상 배임의 책임을 묻는데 큰 문제 없을 것입니다.

방어자 입장에서는 반출된 자료가 영업비밀에 해당하지 않는다는 선에서 방어노력을 그쳐서는 안됩니다. 위에서 설명한 바와 같이 영업비밀에 해당하지 않더라도 업무상 배임죄의 대상이 되는 자료에 해당하는지 여부가 문제되기 때문입니다. 해당 자료가 공지정보라면 문제 없으나 공지정보가 아니라면 나아가 영업에 사용된 적이 없다는 점 및 사용되더라도 경쟁상 영향이 없는 자료라는 점을 주장 입증해야만 책임을 면할 수 있을 것입니다.

6. 퇴직자가 유출한 정보를 퇴직 이후 사용한 행위 - 영업비밀부정사용죄 성립 but 업무상배임죄 불성립: 대법원 2017. 6. 29. 선고 2017도3808 판결

가. 대법원 판결요지 정리

(1)    회사직원이 영업비밀 또는 영업상 주요한 자산에 해당한 회사정보자료를 경쟁업체에 유출하거나 스스로의 이익을 위하여 이용할 목적으로 무단으로 반출한 경우 : 업무상 배임죄 성립 + 기수시기 - 유출 또는 반출 시

(2)    회사직원이 재직 당시 영업비밀 또는 영업상 주요한 자산에 해당한 회사정보자료를 적법하게 회사 외부로 반출하였으나 퇴사 당시에 회사에 반환하거나 폐기할 의무가 있음에도 같은 목적으로 이를 반환하거나 폐기하지 아니한 경우 : 업무상 배임죄 성립 + 기수시기 - 퇴사 시

(3)    퇴사한 회사직원이 위와 같이 반환하거나 폐기하지 아니하고 이미 갖고 있던 영업비밀 또는 영업상 주요한 자산에 해당한 회사정보자료를 퇴직 이후 시점에서 경쟁업체에 유출하거나 스스로의 이익을 위하여 이용한 경우 : 퇴직 후 위와 같은 행위가 퇴직 당시 이미 성립한 업무상 배임죄와 구별되는 독립된 업무상 배임죄를 다시 구성하는 것은 아님

(4)    제3자가 퇴직한 직원이 퇴직 이후 단계에서 한 위와 같은 이미 갖고 있던 영업비밀 또는 영업상 주요한 자산에 해당한 회사정보자료를 유출 내지 이용행위에 공모 또는 가담한 경우 : 업무상 배임죄의 공범 불성립

나. 사안의 개요 및 쟁점

A는 회사를 퇴직하여 전 직장동료 B씨가 세운 경쟁회사로 이직함 + 회사의 제품정보를 무단으로 가지고 나와 경쟁회사 제품을 만드는데 사용함. A와 B에게 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 위반죄(영업비밀누설 등) 인정

쟁점: 퇴직 후 사용행위에 대한 업무상 배임죄 성립 여부  

피고인 A 주장 요지 : 재직 중 업무수행을 하며 적법하게 취득한 정보임 + 유출 정보를 사용하였지만 A가 퇴사한 후 1년 이상 경과 후 사용함 + 사용 당시 이미 전직회사와 사이에는 신임관계가 존재하지 않기 때문에 업무상 배임죄가 성립할 수 없음

대법원 판결: 퇴사한 직원은 더이상 '타인의 사무를 처리하는 자'가 아니기 때문에 퇴사 이후 일어난 일로 업무상 배임죄를 물을 수 없음

다. 대법원 판결이유 요지

업무상배임죄의 주체는 타인의 사무를 처리하는 지위에 있어야 한다. 따라서 회사직원이 재직 중에 영업비밀 또는 영업상 주요한 자산을 경쟁업체에 유출하거나 스스로의 이익을 위하여 이용할 목적으로 무단으로 반출하였다면 타인의 사무를 처리하는 자로서 업무상의 임무에 위배하여 유출 또는 반출한 것이어서 유출 또는 반출 시에 업무상배임죄의 기수가 된다. 또한 회사직원이 영업비밀 등을 적법하게 반출하여 반출행위가 업무상배임죄에 해당하지 않는 경우라도, 퇴사 시에 영업비밀 등을 회사에 반환하거나 폐기할 의무가 있음에도 경쟁업체에 유출하거나 스스로의 이익을 위하여 이용할 목적으로 이를 반환하거나 폐기하지 아니하였다면, 이러한 행위 역시 퇴사 시에 업무상배임죄의 기수가 된다.

그러나 회사직원이 퇴사한 후에는 특별한 사정이 없는 한 퇴사한 회사직원은 더 이상 업무상배임죄에서 타인의 사무를 처리하는 자의 지위에 있다고 볼 수 없고, 위와 같이 반환하거나 폐기하지 아니한 영업비밀 등을 경쟁업체에 유출하거나 스스로의 이익을 위하여 이용하더라도 이는 이미 성립한 업무상배임 행위의 실행행위에 지나지 아니하므로, 그 유출 내지 이용행위가 부정경쟁방지 및 영입비밀보호에 관한 법률 위반(영업비밀누설등)죄에 해당하는지는 별론으로 하더라도, 따로 업무상배임죄를 구성할 여지는 없다. 그리고 위와 같이 퇴사한 회사직원에 대하여 타인의 사무를 처리하는 자의 지위를 인정할 수 없는 이상 제3자가 위와 같은 유출 내지 이용행위에 공모·가담하였더라도 타인의 사무를 처리하는 자의 지위에 있다는 등의 사정이 없는 한 업무상배임죄의 공범 역시 성립할 수 없다.

라. 대법원 구체적 사안에 대한 판단

원심은, 피고인 2가 2011. 8.경 피해자 회사에서 퇴사할 당시 이 사건 각 파일을 반환하거나 폐기하지 않았고, 이후 피고인 1이 설립한 경쟁회사에 입사하여 경쟁회사를 위한 소스코드를 만드는 데 이 사건 각 파일을 이용한 사실, 한편 피고인 1은 피고인 2가 2012. 8. 24.경 이 사건 14번 파일을 사용하는 데 있어 공모·가담한 사실 등을 인정한 후 피고인 1에 대하여 이 사건 14번 파일 사용에 관한 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 위반(영업비밀누설등)죄가 성립한다고 판단하였다.

나아가 원심은 피고인 2가 퇴사하면서 이 사건 각 파일을 반환하거나 폐기하지 않아 이미 업무상배임죄의 기수에 이르렀기 때문에 이후 14번 파일을 사용한 것은 불가벌적 사후행위에 해당하나, 그와 같은 불가벌적 사후행위에 공모·가담한 피고인 1에 대하여는 이 사건 14번 파일에 관한 업무상배임죄가 별도로 성립한다고 판단하였다.

그러나 피고인 2가 이 사건 14번 파일을 사용할 당시에는 이미 피해자 회사를 퇴사하고 1년 정도 지난 후라서 다른 특별한 사정이 없는 한 피해자 회사의 사무를 처리하는 자의 지위에 있었다고 볼 수 없으므로, 피고인 2의 이 사건 14번 파일 이용행위는 업무상배임죄의 구성요건에 해당하지 않는다고 할 것이고, 따라서 피고인 1이 이러한 피고인 2의 행위에 공모·가담하였다고 하더라도 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 위반(영업비밀누설등)죄 외에 따로 배임죄 등이 성립할 여지는 없다.

KASAN_소프트웨어 개발자의 퇴직과 경쟁자 이직 시 자료유출 분쟁, 업무상 배임죄 쟁점, 배임 관련 법리, 배임고

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상법이 주주명부제도를 둔 이유는, 주식의 발행 및 양도에 따라 주주의 구성이 계속 변화하는 단체법적 법률관계의 특성상 회사가 다수의 주주와 관련된 법률관계를 외부적으로 용이하게 식별할 수 있는 형식적이고도 획일적인 기준에 의하여 처리할 수 있도록 하여 이와 관련된 사무처리의 효율성과 법적 안정성을 도모하기 위함이다.

이는 주식의 소유권 귀속에 관한 회사 이외의 주체들 사이의 권리관계와 주주의 회사에 대한 주주권 행사국면을 구분하여, 후자에 대하여는 주주명부상 기재 또는 명의개서에 특별한 효력을 인정하는 태도라고 할 것이다.

따라서 특별한 사정이 없는 한, 주주명부에 적법하게 주주로 기재되어 있는 자는 회사에 대한 관계에서 그 주식에 관한 의결권 등 주주권을 행사할 수 있고, 회사 역시 주주명부상 주주 외에 실제 주식을 인수하거나 양수하고자 하였던 자가 따로 존재한다는 사실을 알았든 몰랐든 간에 주주명부상 주주의 주주권 행사를 부인할 수 없으며, 주주명부에 기재를 마치지 아니한 자의 주주권 행사를 인정할 수도 없다(대법원 2017. 3. 23. 선고 2015다248342 전원합의체 판결 참조).

그러나 상법은 주주명부의 기재를 회사에 대한 대항요건으로 정하고 있을 뿐 주식 이전의 효력발생요건으로 정하고 있지 않으므로 명의개서가 이루어졌다고 하여 무권리자가 주주가 되는 것은 아니고, 명의개서가 이루어지지 않았다고 해서 주주가 그 권리를 상실하는 것도 아니다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2017다221501 판결 참조).

이와 같이 주식의 소유권 귀속에 관한 권리관계와 주주의 회사에 대한 주주권 행사국면은 구분되는 것이고, 회사와 주주 사이에서 주식의 소유권, 즉 주주권의 귀속이 다투어지는 경우 역시 주식의 소유권 귀속에 관한 권리관계로서 마찬가지라 할 것이다.

첨부: 대법원 2020. 6. 11. 선고 2017다278385 판결

대법원 2020. 6. 11. 선고 2017다278385 판결.pdf

KASAN_상법상 주주명부 기재 의미 - 주식소유권 권리관계와 주주의 회사에 대한 주주권 행사 구분 대법원 2020

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주주명부에 주주로 등재되어 있는 자는 그 회사의 주주로 추정되며 이를 번복하기 위하여는 그 주주권을 부인하는 측에 입증책임이 있다(대법원 2011.3.24. 선고 2010다91916 판결 등 참조).

상법은 주식의 소유권 귀속에 관한 회사 이외의 주체들 사이의 권리관계와 주주의회사에 대한 주주권 행사국면을 구분하여 후자에 대하여는 주주명부상 기재 또는 명의개서에 특별한 효력을 인정하는데, 주주명부의 기재를 회사에 대한 대항요건으로 정하고 있을 뿐 주식 이전의 효력발생요건으로 정하고 있지 않으므로 명의개서가 이루어졌다고 하여 무권리자가 주주가 되는 것은 아니고, 명의개서가 이루어지지 않았다고 해서 주주가 그 권리를 상실하는 것도 아니다[대법원 2020.6.11. 선고 2017다278385(본소), 2017다278392(반소) 판결 등 참조].

상법 제335조 제3항 소정의 주권발행 전에 한 주식의 양도는 회사성립 후 6월이 경과한 때에는 회사에 대하여 효력이 있는 것으로서, 이 경우 주식의 양도는 지명채권의 양도에 관한 일반원칙에 따라 당사자의 의사표시만으로 효력이 발생하는 것이고, 상법 제337조 제1항에 규정된 주주명부상의 명의개서는 주식의 양수인이 회사에 대한 관계에서 주주의 권리를 행사하기 위한 대항요건에 지나지 아니한다(대법원 2003. 10. 24. 선고 2003다29661 판결 등 참조).

주식양도양수계약이 적법하게 해제되었다면 종전의 주식양수인은 주식회사의 주주로서의 지위를 상실한다(대법원 1994. 6. 28. 선고 93다44906 판결 등 참조).

계속적 계약은 당사자 상호간의 신뢰관계를 기초로 하는 것으로서, 당해 계약의 존속 중에 당사자 일방의 부당한 행위 등으로 인하여 계약의 기초가 되는 신뢰관계가 파괴되어 계약의 존속을 기대할 수 없는 중대한 사유가 있는 때에는 상대방은 계약을 해지함으로써 장래에 향하여 효력을 소멸시킬 수 있다(대법원 2013.4.11. 선고 2011다59629 판결 등 참조).

당사자 일방이 계약을 해지한 때에는 계약은 장래에 대하여 그 효력을 잃는다(민법 제550조). 계약의 해지는 그 효과가 장래에 대하여 계약이 효력을 잃게 한다는 점에서 계약의 해제와 구별되는데, 해지시점까지 진행된 계약의 효력은 인정되고 이미 이행된 부분은 원상회복의 대상이 되지 아니한다.

총회의 소집절차 또는 결의방법에 총회결의가 존재한다고 볼 수 없을 정도의 중대한 하자가 있는 것을 이유로 하여 결의부존재의 확인을 청구할 수 있다(상법 제380조).

자본금 총액이 10억 원 미만인 회사는, 주주총회를 소집하는 경우에는 주주총회일의 10일 전에 각 주주에게 서면으로 통지를 발송하거나 각 주주의 동의를 받아 전자문서로 통지를 발송할 수 있고(상법 제363조 제3항), 주주 전원의 동의가 있을 경우에는 소집절차 없이 주주총회를 개최할 수 있고, 서면에 의한 결의로써 주주총회의 결의를 갈음할 수 있다(상법 제363조 제4항).

주주의 전부 또는 대부분의 주주에게 소집통지를 발송하지 아니하고 개최된 주주총회는 특별한 사정이 없는 한 그와 같은 총회는 그 성립과정에 있어 그 하자가 너무나도 심한 것이어서 사회통념상 총회 자체의 성립이 인정되기 어렵다(대법원 1978. 11. 14. 선고 78다1269 판결 등 참조).

첨부: 대구고등법원 2020. 7. 8. 선고 2020나21559 판결

대구고등법원 2020. 7. 8. 선고 2020나21559 판결.pdf

KASAN_주식양도계약 체결 및 계약해지 BUT 주주명부 명의개서 전 임시주주총회 결의무효 대구고등법원 2020.

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1. 사안의 개요

(1) 영업관리 과장으로 재직 중 몰래 자기 회사 설립 후 거래처와 직접 거래 3건 적발

(2) 회사의 취업규칙 ‘3.3 금지사항’ 조항 - ‘근로자는 회사의 이익에 반하여 자기의 영리행위를 하거나 타인에게 부당한 이익을 주는 행위를 할 수 없다’ + 3.4항 겸업금지’ 조항 ‘근로자는 회사의 허락 없이 타 직무에 종사할 수 없다’고 규정

(3) 회사에서 업무상 배임죄로 고소함

2. 법원의 판결요지 – 업무상 배임죄 인정

피고인이 피해자 회사의 이익에 반하여 자기의 영리행위를 하거나 타인에게 부당한 이익을 주는 행위를 하지 않을 것이고, 회사의 허락 없이 타 직무에 종사할 수 않겠다는 내용의 취업규칙동의서에 서명 날인까지 한 사실이 인정된다. 그럼에도 피고인은 피해자 회사에 재직한 상황에서 ○금속과 동종 업체를 설립하여 영업까지 하였는바, 이는 취업규칙 또는 신의성실의 원칙상 당연히 하지 않아야 할 것으로 기대되는 행위를 하여 피해자 회사에 대한 신임관계를 저버린 경우에 해당하고, 이로 말미암아 피해자 회사가 취득할 수 있었을 것으로 기대되는 이익을 얻지 못한 이상 업무상배임죄가 성립한다.

나아가 피고인의 거래상대방이 피해자 회사와 기존 거래 관계가 없던 업체라고 하더라도 업무상배임죄 성립에는 아무런 영향이 없다.

공장 영업관리 직원으로 근무하면서 알게 된 거래처 정보를 활용, 동종 업종의 기업체를 설립하고 직접 납품 주문을 수주한 피고인에게, 회사에 대한 신임관계를 저버린 행위로서 업무상 배임죄가 성립함을 인정하고 벌금형을 선고한 사례.

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KASAN_영업과장 재직 중 몰래 자기회사 설립 거래정보 이용 직접 거래한 행위 적발 – 업무상 배임죄 울산지방

울산지방법원 2020. 7. 15. 선고 2019고단3923 판결.pdf

법리 – 근로자성 판단기준

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고,

위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 (1) 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, (2) 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, (3) 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, (4) 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 (5) 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, (6) 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 (7) 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, (8) 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, (9) 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

한편 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지 여부는 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수밖에 없다.

사실심의 심리 결과 근로자성을 인정하기 어려운 사정들이 밝혀지거나, 근로자성을 증명할 책임이 있는 당사자가 소송과정에서 근로자성을 인정할 수 있는 구체적인 사실을 증명할 증거를 제출하지 않는 등의 경우에는 근로자성이 부정될 수 있다(대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다252891 판결 등 참조).

법원의 구체적 사안에 대한 판단: 제1심, 항소심, 대법원 – 모두 근로자성 부정

대법원 판단 이유 : ① 원고들이 피고와 체결한 위탁판매계약서에 나타난 근로자성을 긍정할 수 있는 요소들은 피고에 의해 독립적인 개인사업자인 대리점주에게도 유사하게 시행되었으므로, 근로자에 해당하는지 여부를 가리는 중요한 사항이라고 볼 수 없는 점,

② 피고가 원고들의 근태관리를 하지 않고, 원고들이 판매원으로 하여금 일정 정도 자신을 대체하여 근무하게 할 수 있는 등 원고들의 피고에 대한 종속성 및 전속성의 정도가 약한 점,

③ 원고들은 판매실적에 따라 상한 또는 하한이 없는 수수료를 지급받아 판매원의 급여, 일부 매장 운영 비용을 지출하여야 하므로, 일정 정도 자신의 계산으로 사업을 영위하였다고 보아야 하고, 위 수수료를 근로 자체의 대상적 성격으로 보기 어려운 점 등을 이유로,

원고들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 볼 수 없음.

KASAN_위탁판매계약을 체결한 백화점 샵매니저 퇴직금 청구 사건 – 근로자 여부 판단기준 대법원 2020. 6.

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대법원 2016. 1. 28. 선고 2015다207747 판결

민사소송법 제217조 제1항 제2호는 외국법원의 확정판결 또는 이와 동일한 효력이 인정되는 재판의 승인요건으로 ‘패소한 피고가 소장 또는 이에 준하는 서면 및 기일통지서나 명령을 적법한 방식에 따라 방어에 필요한 시간여유를 두고 송달받았거나(공시송달이나 이와 비슷한 송달에 의한 경우를 제외한다) 송달받지 아니하였더라도 소송에 응하였을 것’을 규정하고 있다.

여기서 패소한 피고가 소장 등을 적법한 방식에 따라 송달받았을 것 또는 적법한 방식에 따라 송달받지 아니하였더라도 소송에 응하였을 것을 요구하는 것은 소송에서 방어의 기회를 얻지 못하고 패소한 피고를 보호하려는 데 목적이 있다.

따라서 법정지인 재판국에서 피고에게 방어할 기회를 부여하기 위하여 규정한 송달에 관한 방식과 절차를 따르지 아니한 경우에도, 패소한 피고가 외국법원의 소송절차에서 실제로 자신의 이익을 방어할 기회를 가졌다고 볼 수 있는 때는 민사소송법 제217조 제1항 제2호에서 말하는 피고의 응소가 있는 것으로 봄이 타당하다.

대법원 2003. 9. 26. 선고 2003다29555 판결

외국판결의 효력에 관하여 민사소송법 제217조 제2호에서 규정하고 있는 ‘소장 또는 이에 준하는 서면 및 기일통지서나 명령의 송달'이라 함은 소장 및 소송개시에 필요한 소환장 등을 말하는 것으로서, 이러한 서류가 적법하게 송달된 이상 그 후의 소환 등의 절차가 우편송달이나 공시송달 등의 절차에 의하여 진행되었더라도 승인의 대상이 될 수 있다.

그런데, 원심은 이 사건 판결의 전제가 된 결석재판청구서가 미국 내의 한 법률사무소 사무원을 통하여 우편함에 넣어짐으로써 피고에 대한 송달이 이루어졌는데 이러한 송달은 피고에게 방어의 기회를 적절하게 제공한 것이라고 볼 수 없으므로 적법한 송달이 아니라고 판단하였다.

그러나 기록중의 증거들에 의하니, 피고는 이미 소장과 소송제기통지(Summons)를 적법하게 송달받았음에도 재판관할이 없다는 판단을 하고 응소를 하지 아니한 사실, 소송제기통지에는 응소하지 아니할 때 결석재판 등 불이익을 받을 수 있다는 기재가 되어 있는 사실, 원고는 피고가 아무런 응소를 하지 아니하자 결석재판청구서를 작성하여 우편으로 피고에게 송부하고 그 송부에 관한 선서진술서를 첨부하여 이 사건 미국법원에 결석재판을 청구한 사실, 이 사건 미국법원이 속한 캘리포니아주의 민사소송법은 결석재판청구서의 우편송부로 인한 송달을 적법한 것으로 인정하고 있는 사실을 알 수 있는 바, 앞서 본 법리에 따르는 한, 비록 피고에게 기일통지가 된 적은 없으나 이는 피고에 대하여 기일이 열리지 않은 것에 기인할 뿐이고 피고가 소장과 응소방법, 불응소시의 불이익 등이 기재된 서면을 송달받은 이상 민사소송법 제217조 제2호의 요건은 충족되었다고 봄이 상당하다.

그럼에도 불구하고 결석재판청구서의 우편송달로 인하여 이 사건 판결이 민사소송법 제217조 제2호의 요건을 갖추지 못하였다고 본 원심판결에는 집행판결에 있어서의 송달 요건에 관한 법리를 오해한 위법이 있다.

대법원 1997. 9. 9. 선고 96다47517 판결

재미교포인 원고가 한국 유학생인 피고를 상대로 피고의 폭행, 강간을 이유로 미국법원에 미화 합계 50,000달러를 초과하는 합리적 손해액의 배상을 구하는 손해배상청구소송을 제기하여 피고는 소장 및 20일 내에 답변서를 제출할 것과 답변서를 제출하지 않을 경우에는 원고가 법원에 위 소장에서 요구한 구제를 청구할 취지임을 명백히 밝힌 소환장을 교부 송달받고도 아무런 응소를 하지 아니한 채 한국으로 귀국함에 따라

원고는 미국법원에 청구금액을 미화 500,000달러로 확정한 결석판결(Default Judgement)을 신청하였고, 이에 따라 미국법원은 판정관(Referee)의 결석판결명령에 의하여 피고는 원고에게 미화 합계 500,000달러의 손해를 배상하라는 판결이 선고된 사안에서,

위 미국판결은 미국법상 결석판결에 의하여 불확정손해의 배상을 구함에 있어서 요구되는 제반 절차를 제대로 거쳐 성립된 것이므로, 위 미국판결은 대한민국 국민인 피고가 공시송달에 의하지 아니하고 소송의 개시에 필요한 소환 또는 명령의 송달을 받고서 이루어진 소송에서 선고된 것으로서 민사소송법 제203조 제2호의 요건이 갖추어진 것으로 봄

외국판결의 성립절차가 대한민국 국민인 피고의 방어권을 현저히 침해한 경우에는 절차에 관한 선량한 풍속 기타 사회질서 위반으로 우리 나라에서 승인 또는 집행될 수 없다고 할 것이나, 이 사건의 경우는 원고가 처음부터 한국에 있는 피고를 상대로 소송을 제기한 것이 아니라 미국에 거주하는 피고에게 소장 및 소환장을 송달하였는데 피고가 특별한 사정 없이 응소하지 않고 한국으로 귀국한 것이므로 원격지 법원에의 제소로 인한 방어권 침해가 있었음을 주장할 수가 없고, 한편 위 미국판결은 미국법상 결석판결에 의하여 불확정손해의 배상을 구함에 있어 요구되는 제반 절차를 제대로 거쳐 성립된 것으로서 비록 원고가 미화 500,000달러라는 거액을 청구금액으로 확정하여 결석판결을 신청하였다고 하더라도 이는 미국법상 추가적 청구는 아닌 것이며, 또 피고로서는 당초부터 미화 50,000달러를 초과하는 합리적 손해액의 배상을 구한다고 기재된 소장을 송달받음으로써 앞으로의 소송 진행에 따라 더 많은 금액이 청구되어 인용될 수도 있음을 충분히 예상할 수 있었다고 봄이 상당함에도 별다른 응소를 하지 아니한 채 귀국함으로써 그 후에 있어서의 방어의 기회를 스스로 포기한 결과가 되었다 할 것인 데다가, 피고가 그 후로도 일부 소송 서류를 수령하는 등으로 위 미국판결이 문제가 되고 있음을 알고도 상소나 그 밖의 가능한 구제절차를 전혀 취하지 아니한 사실 등에 비추어 보면, 위 미국판결이 그 성립절차에 있어서 우리 나라의 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한다고 보기는 어렵다고 한 판결함.

KASAN_외국 판결의 국내 승인 집행의 전제조건 - 적법한 소장 송달 및 응소 기회 부여 관련 대법원 판결 몇 가

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추상적이고 포괄적인 표현으로 광범위한 전직금지의무 조항 효력 불인정 사례 - 서울중앙지방법원 2011. 8. 24.자 2011카합1213 결정

1. 전직금지 약정의 문언  

PB(Private Banking의 약자로 고소득층 우량고객을 대상으로 한 종합고객자산관리서비스를 말함) 전담자가 경쟁회사로 이직한 경우에 전 회사가 이직자를 대상으로 퇴직일로부터 3년간 전직금지를 청구한 사건입니다. 전직한 직원이 서명하여 회사에 제출한 “영업비밀준수 서약서”라는 명칭의 문서에는 “본인이 은행을 퇴직할 시에는 본인이 재직 중 관리하였던 영업비밀과 관련된 모든 자료를 즉각 은행에 반납하고 재직 중 알게 된 영업비밀에 대한 보안을 유지할 것이며, 더 나아가 이러한 영업비밀을 이용하는 경쟁업종에 종사함으로써 은행에 해를 끼치는 행위를 하지 않을 것을 서약합니다”라는 문구가 포함되어 있습니다.

2. 법원 판단  

법원은 전직금지약정은 근로자의 직업선택의 자유를 제한하는 측면이 있으므로 다른 계약과 달리 엄격하게 해석해야 한다는 일반적 입장을 전제한 후, 위 문서의 제목과 내용에 비추어 볼 때 영업비밀에 대한 보안을 유지하겠다는 서약서일 뿐이고, 이를 넘어서 영업비밀을 이용하는지 여부와 관계없이 퇴직 후 경쟁업종에 종사하는 것을 일반적으로 금지하는 내용은 담겨있지 않다고 판단하였습니다. 따라서, 위 서약서에 따라 전직금지의무를 인정하려면 구체적으로 전직으로 인해 영업비밀이 침해된다는 점이 소명되어야 합니다.

그런데, 법원은 이 사건에서 PB 고객들의 성명, 주소, 연락처, 가입한 금융상품 및 수신액 등 정보를 보유하고 있다고 하여도, 그것만으로 곧바로 고객을 유치할 수 있는 것이 아니고 이를 기초로 고객들을 접촉하여 그들의 자산상태, 요구사항에 맞는 금융상품이나 효율적인 자산관리방법을 제시하여야만 PB 고객을 유치할 수 있다는 점에서, 위 정보만으로는 독립적 경제적 가치를 인정할 수 없기 때문에 전직한 PB 전담자가 알고 있는 위 정보는 영업비밀에 해당하지 않는다고 판단하였습니다. 물론, PB 고객정보가 영업비밀에 해당하지 않는다고 판단한 점에 대해서는 여러 가지 의문이 있습니다. 소송진행 중에 영업비밀 성립 요건에 관한 주장 및 입증이 충분하지 않았을 수도 있다고 생각됩니다. 결론적으로, 이 사건에서는 영업비밀의 존재가 소명되지 않으므로, 이를 전제로 하는 전직약정에 기초한 전직금지신청 또한 인정되지 않는다고 판결하였습니다. 결국 서약서의 존재에도 불구하고 PB 전담자가 경쟁회사로 이직하는 것을 막지 못했습니다.

3. 시사점 – 전직금지약정서 문언 표현의 중요성  

위 사안에서 회사가 패소한 가장 중요한 이유는 전직금지약정 문언상 표현 때문이라고 생각합니다. 전직금지약정은 원칙적으로 엄격하게 해석하기 때문에 그 약정서의 표현 하나 하나를 신중하게 작성하여야 합니다. 위 판결처럼 근로자에게 유리하게 해석될 여지가 있는 문언은 구체적 사건에서 반드시 중요 쟁점으로 다루어진다고 보면 될 것입니다. 위 사건에서 영업비밀준수의무와 직접 연계되는 표현으로 작성된 서약서는 일반적 전직금지약정으로서의 효력을 발휘하지 못했습니다. 이와 같이 전직금지의무를 어떤 전제조건에 직접 연계되는 표현 형식으로 작성하는 것은 바람직하지 못합니다. 따라서, 전직금지의무를 일반적으로 규정한 형식이 바람직하고, 현재 회사에서 사용하고 있는 전직금지 서약서가 그렇지 않다면 널리 사용되고 있는 방식으로 약정서 또는 사규 등을 개정하여 적용하는 것을 권장합니다.

한편, 아무런 제한 없이 경쟁업체 또는 동종업체에 전직하는 것을 금지하는 일반적 전직금지약정은 그 효력을 뒷받침하는 이유가 존재할 때에만 유효하다는 점을 유의할 필요가 있습니다. 이미 여러 사건에서 반복하여 판결해온 법리로서 대법원 판례의 확고한 입장입니다. 즉, 대법원은 “사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지 약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간, 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다”고 보고 있습니다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결).

사용자에게 일방적으로 유리하고 금지범위가 포괄적이고 광범위한 전직금지 약정은 무효 - 미국 판결 사례

전직금지 사건은 깊이 들어가면 생각보다 여러 가지 민감한 쟁점이 많아서 매우 어려운 소송에 속합니다. 쉽게 생각하면, 당사자가 서명한 전직금지 약정이 있으면, 계약의 내용에 따라 직원은 약정 기간 동안 경쟁업체로 이직하거나 경쟁회사를 창업하지 못한다는 단순한 문제로 볼 여지도 있습니다. 그러나, 특정 사안에서는 아무리 전직금지 약정이 형식상 존재하더라도 그 효력을 인정할 수 없다고 다투는 경우, 당사자가 자의로 서명한 후 정상적으로 존재하는 계약의 효력을 무시할 수 있는지 매우 어려운 문제가 대두됩니다. 최근 미국항소심 법원에서 이와 같은 상황에서 형식적으로 존재하는 전직금지 약정의 효력을 인정하지 않았던 판결을 소개합니다.

미국에서 산업스파이방지법(EEA)과 같은 연방법도 있지만, 영업비밀은 원칙적으로 주법에 의해 보호됩니다. 특히, 영업비밀 보호를 위한 전직금지 약정과 같은 경업금지 계약에 관한 법적 분쟁은 원칙적으로 계약법 문제이므로 주법 영역에 속합니다. 최근 뉴저지 법원은 뉴욕 주 계약법에 따라 제약회사 연구원의 전직금지 약정을 해석하면서 일방적으로 사용자 위주로 작성되어 대상 종업원에게 포괄적인 경업금지 의무를 부과한 계약의 효력은 인정되지 않는다는 판결을 하였습니다. 관련 사실관계는 다음과 같습니다.

UCB라는 미국제약회사는 소아용 기침치료제 시럽(대표 제품명 Delsym)에 관한 특별한 제제기술(Pennkinetic system for controlled release of cough medication in liquid form)을 보유하고 있었습니다. 제제기술자 Yu-Hsing Tu는 UCB에서 위 기침시럽제 부분의 중요한 포지션에 근무하면서 관련 제제기술을 습득하였습니다. UCB는 회사의 영업비밀을 보호하기 위하여 Tu를 포함한 직원들과 회사의 영업비밀을 보호하고 경쟁사에 이직하지 않겠다는 내용의 경업금지 계약을 체결하였습니다. 그럼에도 불구하고, Yu-Hsing Tu는 얼마 후 UCB를 떠나 경쟁관계에 있는 제약회사 TRIS로 전직하였습니다. Tris는 Tu 채용 후에 UCB의 시럽 제품과 동일한 제제기술을 사용한 제품을 출시하였는데, UCB의 오리지널 제품을 제외하고 경쟁회사가 출시한 첫 제품이었으며, UCB 제품과 경쟁하면서 UCB의 시장을 심각하게 잠식하였습니다. 이에 UCB는 Tu가 Tris에 이직한 후 관련 업무에 종사하면서 자사의 시럽 formulation에 관한 영업비밀 기술정보를 누설하였다고 주장하고, 한편 Tu와 체결한 전직금지 약정을 위반하였다는 소송을 제기하였습니다. 그런데, 소송과정에서 Tris와 Tu가 UCB 영업비밀을 침해하였다는 점에 관한 입증은 어렵게 되었고, 그 후 소송상 쟁점은 Tu가 경쟁사 Tris로 이직한 것이 UCB 재직시 체결한 전직금지 약정을 위반한 것인지 여부만 남게 되었습니다.

그런데, Tu측은 사용자에게 일방적으로 유리하게 작성된 포괄적이고 광범위한 전직금지 의무를 부과한 위 계약은 효력이 인정되지 않는다고 주장하였습니다. 퇴사 후 사용하지 말아야 할 기술정보의 범위도 너무 광범위하고, 경쟁사 전직금지 기간도 제한이 없는 계약이었기 때문입니다. 전직금지 약정의 해당부분을 구체적으로 살펴보면 다음과 같습니다. UCB의 전직금지 약정에서 Tu는 회사의 사전 동의 없이 다음과 같은 비밀정보를 외부에 누설하여서는 안된다고 규정하고, 그 보호대상을 포괄적으로 기재하고 있습니다. “secret or confidential information” included: “acquisition or merger negotiations or information, know-how, designs, formulas, processes, devices, machines, inventions, research or development projects, plans for future development, materials of a business nature, financial data, legal documents and records, trade secrets, processes, formula data, techniques, know-how, improvements, inventions, marketing plans, strategies, forecasts, pricing information, customer information, work procedures, personnel and labor relations information, product specifications, financial information, models, blueprints, drawings, vendor information, proprietary information of other persons that has been disclosed to the Company and any other information of a similar nature in a form or to the extent not available to the public.”

말 그대로 퇴사 후 본인의 지식과 업무경험을 활용할 수 없고, 수도원에 들어가 사회와 격리된 생활을 할 것을 요구하는 것과 다름없는 가혹한 계약입니다. 이와 같은 일방적인 노예 계약은 전 세계 어느 국가에서도 그 효력을 온전하게 인정받기 어렵습니다.

뉴저지 항소심 법원은 뉴욕주법에 따르면 종업원의 업무가 “truly special, unique or extraordinary and not merely of high value to his employer”에만 경업금지 약정으로 보호될 수 있으며, 종업원이 정상적 업무과정에서 습득하는 일반적 지식까지 전직금지 약정으로 그 사용을 제한할 수 없다고 관련 법리를 판시하면서, 문제가 된 계약은 다음과 같은 문구, 즉 “materials of a business nature” and “work procedures”까지 포함하여 사용금지 의무를 부과하는 것은, 대상자 종업원 Tu의 일상적이고 정상적인 업무과정에서 발생하는 거의 모든 측면을 규율한 것으로서 개인의 자유를 과도하게 제한하는 것으로서 그 효력을 인정할 수 없다고 판결하였습니다. 미국법원은, 결과적으로 UCB의 전직금지 약정 위반에 근거한 청구는 그 약정의 효력을 인정할 수 없다는 이유로 사용자 UCB사의 청구를 기각하였습니다.

우리나라 법원 판결도 전직금지 약정에 관하여 유사한 논리를 판시한 판결들이 있습니다. 종업원이 일반적 업무 경험으로 취득하는 일반적 지식은 종업원의 인격과 분리할 수 없는 일신전속적 인격적 지식으로서 사용자의 이익을 위해 그 사용을 제한할 수 없다고 판결하였습니다. 그와 같은 범위에서는 비록 형식적으로 전직금지 약정의 적용범위에 속하더라도 그 약정의 효력을 인정할 수 없으므로 전직금지 청구를 받아들일 수 없다는 입장입니다. 다만, 원칙적으로 형식적으로 유효한 계약의 효력을 부인하는 것은 극히 예외에 속합니다. 소송과정에서 법원에 대해 정교하고 설득력 있는 논리를 제출하는 것이 필요합니다.

KASAN_추상적, 포괄적 표현의 전직금지약정, 경업금지약정의 효력 불인정, 제한 해석 국내 판결과 미국 판결 개요

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하나의 채권 중 일부에 관하여만 판결을 구한다는 취지를 명백히 하여 소송을 제기한 경우에는 소제기에 의한 소멸시효중단의 효력이 그 일부에 관하여만 발생하고, 나머지 부분에는 발생하지 아니하나(대법원 1975. 2. 25. 선고 74다1557 판결 등 참조),

소장에서 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구하면서 소송의 진행경과에 따라 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하고 당해 소송이 종료될 때까지 실제로 청구금액을 확장한 경우에는 소제기 당시부터 채권 전부에 관하여 판결을 구한 것으로 해석되므로, 이러한 경우에는 소제기 당시부터 채권 전부에 관하여 재판상 청구로 인한 시효중단의 효력이 발생한다(대법원 1992. 4. 10. 선고 91다43695 판결 등 참조).

소장에서 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구하면서 소송의 진행경과에 따라 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하였으나 당해 소송이 종료될 때까지 실제로 청구금액을 확장하지 않은 경우에는 소송의 경과에 비추어 볼 때 채권 전부에 관하여 판결을 구한 것으로 볼 수 없으므로, 나머지 부분에 대하여는 재판상 청구로 인한 시효중단의 효력이 발생하지 아니한다.

그러나 이와 같은 경우에도 소를 제기하면서 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시한 채권자로서는 장래에 나머지 부분을 청구할 의사를 가지고 있는 것이 일반적이라고 할 것이므로, 다른 특별한 사정이 없는 한 당해 소송이 계속 중인 동안에는 나머지 부분에 대하여 권리를 행사하겠다는 의사가 표명되어 최고에 의해 권리를 행사하고 있는 상태가 지속되고 있는 것으로 보아야 하고, 채권자는 당해 소송이 종료된 때부터 6월내에 민법 제174조에서 정한 조치를 취함으로써 나머지 부분에 대한 소멸시효를 중단시킬 수 있다.

한편 대법원은, 보통의 최고와는 달리 법원의 행위를 통해 이루어지는 소송고지로 인한 최고에 대하여는 당해 소송이 계속 중인 동안 최고에 의해 권리를 행사하고 있는 상태가 지속되는 것으로 보아 당해 소송이 종료된 때부터 6월내에 민법 제174조에 정한 조치를 취함으로써 소멸시효를 중단시킬 수 있다는 점을 밝혀 왔다(대법원 2009. 7. 9. 선고 2009다14340 판결 등 참조). 

첨부: 대법원 2020. 2. 6. 선고 2019다223723 판결

대법원 2020. 2. 6. 선고 2019다223723 판결.pdf

KASAN_명시적 일부 청구소송의 진행 경과에 따른 시효중단의 효력이 미치는 범위 판단기준 최고의 효력 인정 대

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상법이 주주명부제도를 둔 이유는, 주식의 발행 및 양도에 따라 주주의 구성이 계속 변화하는 단체법적 법률관계의 특성상 회사가 다수의 주주와 관련된 법률관계를 외부적으로 용이하게 식별할 수 있는 형식적이고도 획일적인 기준에 의하여 처리할 수 있도록 하여 이와 관련된 사무처리의 효율성과 법적 안정성을 도모하기 위함이다.

이는 주식의 소유권 귀속에 관한 회사 이외의 주체들 사이의 권리관계와 주주의 회사에 대한 주주권 행사국면을 구분하여, 후자에 대하여는 주주명부상 기재 또는 명의개서에 특별한 효력을 인정하는 태도라고 할 것이다.

따라서 특별한 사정이 없는 한, 주주명부에 적법하게 주주로 기재되어 있는 자는 회사에 대한 관계에서 그 주식에 관한 의결권 등 주주권을 행사할 수 있고, 회사 역시 주주명부상 주주 외에 실제 주식을 인수하거나 양수하고자 하였던 자가 따로 존재한다는 사실을 알았든 몰랐든 간에 주주명부상 주주의 주주권 행사를 부인할 수 없으며, 주주명부에 기재를 마치지 아니한 자의 주주권 행사를 인정할 수도 없다(대법원 2017. 3. 23. 선고 2015다248342 전원합의체 판결 참조).

그러나 상법은 주주명부의 기재를 회사에 대한 대항요건으로 정하고 있을 뿐 주식 이전의 효력발생요건으로 정하고 있지 않으므로 명의개서가 이루어졌다고 하여 무권리자가 주주가 되는 것은 아니고, 명의개서가 이루어지지 않았다고 해서 주주가 그 권리를 상실하는 것도 아니다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2017다221501 판결 참조).

이와 같이 주식의 소유권 귀속에 관한 권리관계와 주주의 회사에 대한 주주권 행사국면은 구분되는 것이고, 회사와 주주 사이에서 주식의 소유권, 즉 주주권의 귀속이 다투어지는 경우 역시 주식의 소유권 귀속에 관한 권리관계로서 마찬가지라 할 것이다.

첨부: 대법원 2020. 6. 11. 선고 2017다278385 판결

대법원 2020. 6. 11. 선고 2017다278385 판결.pdf

KASAN_상법상 주주명부 기재 의미 - 주식소유권 권리관계와 주주의 회사에 대한 주주권 행사 구분 대법원 2020

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1. 업무상 배임죄 기본 법리

배임죄는 타인을 위하여 그 사무를 처리하는 자가 그 임무에 위배되는 행위로써 재산상의 이익을 취득하거나 제3자로 하여금 이를 취득하게 하여 본인에게 재산상의 손해를 가하는 경우 성립하는 죄(형법 제355조 제2항)입니다.

배임죄에서 '임무에 위배하는 행위'라 함은 처리하는 사무의 내용, 성질 등에 비추어 법령의 규정, 계약의 내용 또는 신의칙상 당연히 하여야 할 것으로 기대되는 행위를 하지 않거나 당연히 하지 않아야 할 것으로 기대되는 행위를 함으로써 본인과의 신임관계를 저버리는 일체의 행위를 포함한다(대법원 2003. 1. 10. 선고 2002도758판결). 그 범위가 매우 넓다고 생각하면 될 것입니다.

업무상 배임죄가 성립하려면 주관적 요건으로서 임무위배의 인식과 그로 인하여 자기 또는 제3자가 이익을 취득하고 본인에게 손해를 가한다는 인식, 즉 배임의 고의가 있어야 합니다. 피고인이 배임죄의 범의를 부인하는 경우에는 사물의 성질상 배임죄의 주관적 요소로 되는 사실은 고의와 상당한 관련성이 있는 간접사실을 증명하는 방법에 의하여 증명할 수밖에 없고, 이 때 무엇이 상당한 관련성이 있는 간접사실에 해당할 것인가는 정상적인 경험칙에 바탕을 두고 치밀한 관찰력이나 분석력에 의하여 사실의 연결상태를 합리적으로 판단하여야 합니다(대법원 2004. 3. 26. 선고 2003도7878 판결).

2. 핵심 쟁점 – 배임의 고의

영업비밀 침해분쟁에서 당사자는 대부분 배임의 고의를 부인합니다. 특히, 보안관리가 미흡하여 영업비밀로 인정받지 못하는 경우 퇴직자는 더욱 더 배임의 고의를 부인하는 경우가 많습니다. 위 대법원 판결에서 판시한 것처럼, 법원이 간접사실에 근거하여 판단할 수 밖에 없습니다. 따라서, 사건에 관련된 구체적 사실을 어떻게 주장하고 입증하여 판사를 설득하는가에 따라 결론이 달라질 것입니다.

3. 배임의 고의 불인정 사례

대법원 2010. 7. 15. 선고 2008도9066 판결: "회사에 근무하면서 프로그램 개발업무를 수행하는 과정에서 복사 및 취득한 것으로 보이는 점, 회사에서는 이 사건 각 프로그램파일이 비밀로 관리되지 않은 채 피고인들과 같은 연구원들의 경우 별다른 제한 없이 이를 열람, 복사할 수 있었고 복사된 저장매체도 언제든지 반출할 수 있었던 점, 피고인들이 이 사건 각 프로그램파일을 복사하여 취득한 것은 업무인수인계를 위한 것이거나 자료정리 차원에서 관행적으로 행해진 것으로 볼 여지도 없지 않은 점, 피고인들이 회사를 퇴직한 후 개발한 프로그램은 회사의 프로그램과 유사하거나 이를 변형 또는 참조하였다고 보기 어렵다는 컴퓨터프로그램보호위원회에 대한 감정촉탁회신결과에 의하면 피고인들은 실제로도 이 사건 각 프로그램파일을 FCS 프로그램을 개발하는 데 이용하지는 아니한 것으로 보이는 점 등 여러 사정들을 고려할 때, 이 사건 각 프로그램파일을 복사하여 취득할 당시 피고인들에게 업무상배임의 고의가 있었다고 단정하기 어렵다."

대법원 2009. 5. 28. 선고 2008도5706 판결: "피고인 2는 기숙사에 남은 짐을 빼기 위해 회사로 찾아온 피고인 1로부터 컴퓨터에 저장되어 있는 개인파일과 가족사진 등을 새로 산 개인용 노트북에 옮겨달라는 부탁을 받고, 컴퓨터의 자료파일을 노트북에 옮긴 후 그날 되돌려 준 사실, 이 사건 자료파일은 위 자료들 속에 별도로 구분되지 않은 채 포함되어 있었던 사실, 회사는 중요자료를 별도 관리하는 시스템을 갖추고 있지 않았던 사실, 이 사건 자료 파일이 회사의 영업비밀이 아니라고 확인되어 무혐의 처분을 한 사실, 압수·수색결과 회사 내에서 이 사건 자료파일이 사용되었다고 볼만한 아무런 자료도 확인되지 않은 사실, 등 기록에 나타나는 제반 사정을 위 배임의 고의에 관한 법리에 비추어 볼 때, 피고인들에게 공모하여 회사의 중요자료를 유출하고 회사에게 손해를 입게 한다는 배임의 고의가 있었다고 단정하기 어렵다."

4. 실무적 포인트

영업비밀을 유출한 경우는 업무상 배임죄까지 쉽게 인정되므로 문제될 소지가 없습니다. 그러나, 보완관리가 부실하여 영업비밀로 인정할 수 없고 단지 업무상 배임 책임만 문제되는 경우 대부분 퇴직자는 기술유출 또는 회사 자료유출에 관한 배임의 고의를 부인합니다.

퇴직자가 배임의 고의를 강하게 부인하면, 관련된 정황증거 등 간접사실을 종합적으로 고려하여 판단할 수 밖에 없습니다. 이와 같은 경우 실제 사건에서 배임의 고의를 인정할 수 있는지 판단하는 것이 매우 어렵습니다. 소개한 대법원 판결까지 있지만 모든 사안에 적용할 수 있는 것이 아니고, 구체적 사안에 따라 또 다른 판단이 나올 수 밖에 없습니다. 방어하는 퇴직자도 책임을 묻는 회사도 정확한 법리와 폭넓은 시각에 기반한 신중한 대응전략이 필요할 것입니다.

한편, 형법상 업무상 배임죄는 고의를 요건으로 하지만, 민법상 불법행위 책임은 고의 또는 과실을 요건으로 합니다. 법률요건의 차이로 인해 동일한 사안에서도 형사사건과 민사소송에서 그 결론이 달라질 수 있습니다. 사안에 대한 정확한 검토와 객관적 판단이 반드시 필요하고, 그와 같은 정확한 판단에 기초하여 가장 효과적인 소송전략을 검토해 보아야 할 것입니다.

5. 업무상배임 책임 근거인 유출자료의 조건 및 가치

대법원 2011. 6. 30. 선고 2009도3915 판결 - “회사 직원이 경쟁업체 또는 스스로의 이익을 위하여 이용할 의사로 무단으로 자료를 반출한 행위를 업무상 배임죄로 의율함에 있어서는, 그 자료가 반드시 영업비밀에 해당할 필요까지는 없다고 하더라도, 적어도 그 자료가 불특정 다수인에게 공개되어 있지 않아 보유자를 통하지 않고서는 이를 통상 입수할 수 없고, 그 자료의 사용을 통해 경쟁자에 대해 경쟁상의 이익을 얻을 수 있는 정도의 영업상 자산에 해당할 것을 요한다.”

위 대법원 판결을 분석해 보면, 첫째, 외부로 유출된 자료가 영업비밀에 해당하면 영업비밀침해죄는 물론 업무상 배임죄에도 해당한다는 점에 문제가 없으나, 둘째, 만약 그 자료가 영업비밀 요건을 충족하지 못하는 경우에는, 그 자료가 다음과 같은 2가지 요건, 즉 (1) 그 자료가 불특정 다수인에게 공개되어 있지 않아 보유자를 통하지 않고서는 이를 통상 입수할 수 없을 것, (2) 그 자료의 사용을 통해 경쟁자에 대해 경쟁상의 이익을 얻을 수 있는 정도의 영업상 자산에 해당할 것이란 요건을 동시에 충족해야만 업무상 배임죄의 책임을 물을 수 있다는 것입니다.

공지내용의 자료라면 공중의 영역에 속하는 것으로 누구나 자유롭게 이용할 수 있다 할 것이므로, 영업비밀이 될 수도 없고 특정인이 독점할 수 있는 영업용 자산으로 볼 수도 없다는 이유입니다. 따라서, 소송에서 그 자료내용이 공지된 것이라고 입증할 수 있는지 여부가 매우 중요합니다.

그 다음으로, 그 자료 자체는 공지된 것이 아니라고 하더라도 그 내용이 공지 정보의 조합이라든지, 또는 공지내용과 사소한 차이는 있지만 크게 다르지 않아서 실질적으로 공지된 내용으로 볼 수 있는 경우에 어떻게 할 것인지 문제됩니다. 이때 위 판례에서 제시한 2번째 요건이 중요한 기준이 됩니다.

그 자료의 사용을 통해 경쟁상의 이익을 얻을 수 있다면 그 자료를 유출한 행위는 업무상 배임에 해당하게 됩니다. 그 자료의 반출로 인해 보유자에게 손해가 생기고 무단 입수자에게 이익을 주는 결과를 낳기 때문입니다. 따라서, 영업비밀 분쟁에서 특정 자료의 반출로 인한 보유자의 손해발생 및 무단 반출자 또는 입수자의 이익을 입증한다면 그들에게 업무상 배임죄의 책임을 물을 수 있을 것입니다.

한편, 보유자가 해당 자료를 만드는데 상당한 시간, 노력 및 비용이 투입되었고, 설령 경쟁사도 그와 같은 자료를 만들 수는 있지만 마찬가지로 상당한 시간과 비용이 필요한 경우에 경쟁사가 그 자료를 사용하는 경우라면 업무상 배임죄의 대상이 되는 영업용 자산에 해당합니다. 또한, 관련 분쟁소송에서는 반출된 자료가 실제 영업에 사용되었는지 여부, 또는 조만간 사용될 가능성이 있는지 여부가 중요한 판단요소로 작용합니다. 그 결과 경쟁상의 이익을 취할 수 있는지 여부를 판단할 수 있기 때문입니다. 보유자 입장에서는 그와 같은 사실을 입증할 수 있다면 상대방에 대해 업무상 배임의 책임을 묻는데 큰 문제 없을 것입니다.

방어자 입장에서는 반출된 자료가 영업비밀에 해당하지 않는다는 선에서 방어노력을 그쳐서는 안됩니다. 위에서 설명한 바와 같이 영업비밀에 해당하지 않더라도 업무상 배임죄의 대상이 되는 자료에 해당하는지 여부가 문제되기 때문입니다. 해당 자료가 공지정보라면 문제 없으나 공지정보가 아니라면 나아가 영업에 사용된 적이 없다는 점 및 사용되더라도 경쟁상 영향이 없는 자료라는 점을 주장 입증해야만 책임을 면할 수 있을 것입니다.

6. 퇴직자가 유출한 정보를 퇴직 이후 사용한 행위 - 영업비밀부정사용죄 성립 but 업무상배임죄 불성립: 대법원 2017. 6. 29. 선고 2017도3808 판결

가. 대법원 판결요지 정리

(1)    회사직원이 영업비밀 또는 영업상 주요한 자산에 해당한 회사정보자료를 경쟁업체에 유출하거나 스스로의 이익을 위하여 이용할 목적으로 무단으로 반출한 경우 : 업무상 배임죄 성립 + 기수시기 - 유출 또는 반출 시

(2)    회사직원이 재직 당시 영업비밀 또는 영업상 주요한 자산에 해당한 회사정보자료를 적법하게 회사 외부로 반출하였으나 퇴사 당시에 회사에 반환하거나 폐기할 의무가 있음에도 같은 목적으로 이를 반환하거나 폐기하지 아니한 경우 : 업무상 배임죄 성립 + 기수시기 - 퇴사 시

(3)    퇴사한 회사직원이 위와 같이 반환하거나 폐기하지 아니하고 이미 갖고 있던 영업비밀 또는 영업상 주요한 자산에 해당한 회사정보자료를 퇴직 이후 시점에서 경쟁업체에 유출하거나 스스로의 이익을 위하여 이용한 경우 : 퇴직 후 위와 같은 행위가 퇴직 당시 이미 성립한 업무상 배임죄와 구별되는 독립된 업무상 배임죄를 다시 구성하는 것은 아님

(4)    제3자가 퇴직한 직원이 퇴직 이후 단계에서 한 위와 같은 이미 갖고 있던 영업비밀 또는 영업상 주요한 자산에 해당한 회사정보자료를 유출 내지 이용행위에 공모 또는 가담한 경우 : 업무상 배임죄의 공범 불성립

나. 사안의 개요 및 쟁점

A는 회사를 퇴직하여 전 직장동료 B씨가 세운 경쟁회사로 이직함 + 회사의 제품정보를 무단으로 가지고 나와 경쟁회사 제품을 만드는데 사용함. A와 B에게 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 위반죄(영업비밀누설 등) 인정

쟁점: 퇴직 후 사용행위에 대한 업무상 배임죄 성립 여부  

피고인 A 주장 요지 : 재직 중 업무수행을 하며 적법하게 취득한 정보임 + 유출 정보를 사용하였지만 A가 퇴사한 후 1년 이상 경과 후 사용함 + 사용 당시 이미 전직회사와 사이에는 신임관계가 존재하지 않기 때문에 업무상 배임죄가 성립할 수 없음

대법원 판결: 퇴사한 직원은 더이상 '타인의 사무를 처리하는 자'가 아니기 때문에 퇴사 이후 일어난 일로 업무상 배임죄를 물을 수 없음

다. 대법원 판결이유 요지

업무상배임죄의 주체는 타인의 사무를 처리하는 지위에 있어야 한다. 따라서 회사직원이 재직 중에 영업비밀 또는 영업상 주요한 자산을 경쟁업체에 유출하거나 스스로의 이익을 위하여 이용할 목적으로 무단으로 반출하였다면 타인의 사무를 처리하는 자로서 업무상의 임무에 위배하여 유출 또는 반출한 것이어서 유출 또는 반출 시에 업무상배임죄의 기수가 된다. 또한 회사직원이 영업비밀 등을 적법하게 반출하여 반출행위가 업무상배임죄에 해당하지 않는 경우라도, 퇴사 시에 영업비밀 등을 회사에 반환하거나 폐기할 의무가 있음에도 경쟁업체에 유출하거나 스스로의 이익을 위하여 이용할 목적으로 이를 반환하거나 폐기하지 아니하였다면, 이러한 행위 역시 퇴사 시에 업무상배임죄의 기수가 된다.

그러나 회사직원이 퇴사한 후에는 특별한 사정이 없는 한 퇴사한 회사직원은 더 이상 업무상배임죄에서 타인의 사무를 처리하는 자의 지위에 있다고 볼 수 없고, 위와 같이 반환하거나 폐기하지 아니한 영업비밀 등을 경쟁업체에 유출하거나 스스로의 이익을 위하여 이용하더라도 이는 이미 성립한 업무상배임 행위의 실행행위에 지나지 아니하므로, 그 유출 내지 이용행위가 부정경쟁방지 및 영입비밀보호에 관한 법률 위반(영업비밀누설등)죄에 해당하는지는 별론으로 하더라도, 따로 업무상배임죄를 구성할 여지는 없다. 그리고 위와 같이 퇴사한 회사직원에 대하여 타인의 사무를 처리하는 자의 지위를 인정할 수 없는 이상 제3자가 위와 같은 유출 내지 이용행위에 공모·가담하였더라도 타인의 사무를 처리하는 자의 지위에 있다는 등의 사정이 없는 한 업무상배임죄의 공범 역시 성립할 수 없다.

라. 대법원 구체적 사안에 대한 판단

원심은, 피고인 2가 2011. 8.경 피해자 회사에서 퇴사할 당시 이 사건 각 파일을 반환하거나 폐기하지 않았고, 이후 피고인 1이 설립한 경쟁회사에 입사하여 경쟁회사를 위한 소스코드를 만드는 데 이 사건 각 파일을 이용한 사실, 한편 피고인 1은 피고인 2가 2012. 8. 24.경 이 사건 14번 파일을 사용하는 데 있어 공모·가담한 사실 등을 인정한 후 피고인 1에 대하여 이 사건 14번 파일 사용에 관한 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 위반(영업비밀누설등)죄가 성립한다고 판단하였다.

나아가 원심은 피고인 2가 퇴사하면서 이 사건 각 파일을 반환하거나 폐기하지 않아 이미 업무상배임죄의 기수에 이르렀기 때문에 이후 14번 파일을 사용한 것은 불가벌적 사후행위에 해당하나, 그와 같은 불가벌적 사후행위에 공모·가담한 피고인 1에 대하여는 이 사건 14번 파일에 관한 업무상배임죄가 별도로 성립한다고 판단하였다.

그러나 피고인 2가 이 사건 14번 파일을 사용할 당시에는 이미 피해자 회사를 퇴사하고 1년 정도 지난 후라서 다른 특별한 사정이 없는 한 피해자 회사의 사무를 처리하는 자의 지위에 있었다고 볼 수 없으므로, 피고인 2의 이 사건 14번 파일 이용행위는 업무상배임죄의 구성요건에 해당하지 않는다고 할 것이고, 따라서 피고인 1이 이러한 피고인 2의 행위에 공모·가담하였다고 하더라도 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 위반(영업비밀누설등)죄 외에 따로 배임죄 등이 성립할 여지는 없다.

KASAN_소프트웨어 개발자의 퇴직과 경쟁자 이직 시 자료유출 분쟁, 업무상 배임죄 쟁점, 배임 관련 법리, 배임고

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1. 사안의 개요

주식매수권 부여계약서

2. 원고 직원의 스톡옵션 행사 BUT 피고 회사의 거절 및 반박주장 요지 – 장관규정 및 주총 특별결의 없음, 스톡옵션 무효

3. 1심 법원의 판결요지 – 스톡옵션 부여 무효

회사는 정관으로 정하는 바에 따라 제434조의 주주총회의 결의로 회사의 설립•경영 및 기술혁신 등에 기여하거나 기여할 수 있는 회사의 이사, 집행임원, 감사 또는 피용자에게 미리 정한 가액으로 신주를 인수하거나 자기의 주식을 매수할 수 있는 권리, 즉 주식매수선택권을 부여할 수 있는 것인바(상법 제340조의2 제1항), 먼저 이 사건 계약 체결 당시 주식매수선택권 부여에 관한 정관규정이 있었는지에 관하여 살펴보기로 한다.

주주총회 의안을 “정관 변경의 건”으로 포괄적으로 정하고, 그 의안에 관하여 출석주주 전원의 일치에 의하여 이의없이 승인, 가결한다는 취지로 기재되어 있는 피고의 다른 주주총회 의사록과는 달리, 피고의 정관에 주식매수선택권에 관한 규정이 추가된 2012. 6. 25.자 임시주주총회 의사록의 경우에는 ‘1주 금액 변경의 건’, ‘회사가 발행할(예정) 주식의 총수 변경의 건’, ‘신주인수권부사채 조항 추가의 건’의 3개의 안건에 대하여만 한정하여 이를 건건이 심의•의결하였다고 기재되어 있을 뿐,

첨부된 개정 정관안과 같이 변경하기로 결의하였다는 내용은 없는바, 그 기재의 형식과 취지에 비추어 볼 때, 피고의 정관에 주식매수선택권 부여 조항을 추가하기로 하는 안건은 위 주주총회에서 심의나 의결이 되었다고 보기 어렵다.

결국 이 사건 계약은 그 체결 당시 주식매수선택권 부여에 관한 회사의 정관 규정이 존재하지 않았으므로, 주식매수선택권 부여에 관한 다른 요건인 주주총회 특별결의의 존부에 관하여는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 무효라고 할 것이다.

4. 항소심 법원의 판단요지 – 임시주총 스톡옵션 부여 의결만으로는 정관 규정 없는 하자 치유 불인정 – 스톡옵션 계약 무효

원고는, 가사 2012. 6. 25. 피고의 정관에 주식매수선택권 부여 조항을 추가하기로 하는 안건이 심의, 의결되지 않았거나, 정관 변경이 되지 않은 것이라고 하더라도, 2012. 10. 5., 2013. 2. 8. 각 임시주주총회에서 원고에게 주식매수선택권을 부여하는 의결을 하였으므로 2012. 6. 25.자 주주총회의 하자가 치유된다고 주장한다.

살피건대, 만약 2012. 10. 5., 2013. 2. 8. 각 임시주주총회에서 원고에게 주식매수선택권을 부여하는 의결을 하였다고 하더라도 이 사건 계약 체결 당시 주식매수선택권 부여에 관한 회사의 정관 규정이 존재하지 않았다는 하자가 치유된다고 보기 어렵고,

나아가 당심 증인 C의 증언에 비추어 보면 원고가 제출한 증거들만으로는 위 2012. 10. 5., 2013. 2. 8. 각 임시주주총회 결의가 있었다고 인정하기에도 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 위 주장도 이유 없다.”

KASAN_스톡옵션, 주식매수선택권 부여 계약 체결 BUT 당시 주총결의 및 정관 규정 없음 - 스톡옵션 부여 무효

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상법이 주주명부제도를 둔 이유는, 주식의 발행 및 양도에 따라 주주의 구성이 계속 변화하는 단체법적 법률관계의 특성상 회사가 다수의 주주와 관련된 법률관계를 외부적으로 용이하게 식별할 수 있는 형식적이고도 획일적인 기준에 의하여 처리할 수 있도록 하여 이와 관련된 사무처리의 효율성과 법적 안정성을 도모하기 위함이다.

이는 주식의 소유권 귀속에 관한 회사 이외의 주체들 사이의 권리관계와 주주의 회사에 대한 주주권 행사국면을 구분하여, 후자에 대하여는 주주명부상 기재 또는 명의개서에 특별한 효력을 인정하는 태도라고 할 것이다.

따라서 특별한 사정이 없는 한, 주주명부에 적법하게 주주로 기재되어 있는 자는 회사에 대한 관계에서 그 주식에 관한 의결권 등 주주권을 행사할 수 있고, 회사 역시 주주명부상 주주 외에 실제 주식을 인수하거나 양수하고자 하였던 자가 따로 존재한다는 사실을 알았든 몰랐든 간에 주주명부상 주주의 주주권 행사를 부인할 수 없으며, 주주명부에 기재를 마치지 아니한 자의 주주권 행사를 인정할 수도 없다(대법원 2017. 3. 23. 선고 2015다248342 전원합의체 판결 참조).

그러나 상법은 주주명부의 기재를 회사에 대한 대항요건으로 정하고 있을 뿐 주식 이전의 효력발생요건으로 정하고 있지 않으므로 명의개서가 이루어졌다고 하여 무권리자가 주주가 되는 것은 아니고, 명의개서가 이루어지지 않았다고 해서 주주가 그 권리를 상실하는 것도 아니다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2017다221501 판결 참조).

이와 같이 주식의 소유권 귀속에 관한 권리관계와 주주의 회사에 대한 주주권 행사국면은 구분되는 것이고, 회사와 주주 사이에서 주식의 소유권, 즉 주주권의 귀속이 다투어지는 경우 역시 주식의 소유권 귀속에 관한 권리관계로서 마찬가지라 할 것이다.

첨부: 대법원 2020. 6. 11. 선고 2017다278385 판결

대법원 2020. 6. 11. 선고 2017다278385 판결.pdf

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원칙적으로 이사, 감사 등 회사임원은 근로자에 해당하지 않습니다. 이사, 감사 등 회사임원의 보수는 이사회 및 주총의 결의를 거쳐 별도의 규정을 두고 관리합니다. 또한, 임원에 대한 징계 여부는 근로자와 동일하게 취급할 수 없습니다.

그런데, 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 이사 등 임원이라는 명칭이나 형식이 아니라 사용자와 관계에서 그 실질적 내용을 기준으로 판단합니다. 따라서 외형은 회사임원이지만 실질적으로 근로자에 해당한 경우에는 근로자와 동일한 징계절차와 법리가 적용될 것입니다.

대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결은 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부에 대해 “계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단”한다고 명확하게 밝히고 있습니다. 이사 등 임원도 마찬가지입니다.

따라서 외형상 대표이사, 등기이사, 기타 임원이라도 회사와 관계에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하면 근로자에 해당합니다.

회사를 퇴직한 이사 등 임원을 근로자로 보는지 여부에 따라 해고의 무효여부, 퇴직금 지급여부, 해고무효인 경우 미지급 임금의 추가지급 여부 등 그 이해관계가 크게 달라집니다. 예를 들어 임기만료 전 정당한 이유 없이 임의로 해임된 이사라면, 잔존기간에 대한 보수 뿐만 아니라 그 근로자로 인정할 수 있다면 추가로 퇴직금까지 청구할 수 있습니다.

KASAN_회사임원의 징계 관련 쟁점 - 해임된 이사 등 임원의 퇴직금 지급의무 또는 손해배상청구 여부 임원을 실질

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