(1) 수습기간 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 1999. 2. 23. 선고 98두5965 판결 등 참조)
(2) 한편, 근무평가는 수치로 계량되는 객관적인 실적뿐만 아니라 기업조직에의 융화 정도 등 수치로 계량할 수 없는 부분에 대한 주관적인 평가도 포함되므로, 일부 평가항목에 관하여 객관적인 판단 기준이 마련되어 있지 않아 평가자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있다는 사정만으로 근무평가기준이 부당하다고 보기 어렵다(대법원 2012. 7. 12. 선고 2012다31949 판결 참조).
(3) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 이는 시용근로관계에서도 마찬가지이다.
(4) 따라서 회사는 수습사원 원고에 대한 본 계약 체결을 거부하는 경우 원고로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 할 것이다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 참조).
(5) 회사가 원고와의 본 계약 체결을 거절할 만한 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다고 봄이 상당하다. 그런데 회사는 원고를 고용하지 않기로 한 후 원고에게 사직서의 제출을 요구하였고, 원고는 2022. 12. 10. 회사에게 퇴직일자를 2023. 1. 10.로 기재한 사직서를 제출하였다. 회사는 2022. 12. 10. 원고에게 근로계약이 기간 만료에 따라 해지된다는 내용이 담긴 근로계약 해지 통보서를 교부하였을 뿐, 본 계약 체결의 거부사유를 기재한 근로계약 해지 통보서를 제공하지 않았고, 구체적인 본 계약 체결의 거부사유에 대해 제대로 설명을 하지 않았다.
(6) 회사 측에서 원고에게 근무평가표와 경위서 등을 토대로 계속 근무(본 계약 체결)가 힘들 것이라는 말을 한 적이 있더라도, 이를 들어 참가인 회사가 원고에게 본 계약 체결을 거부하는 구체적‧실질적 사유를 고지하였다고 보기 어렵다. 결국 참가인 회사가 원고에게 한 본 계약 체결의 거부는 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반한 절차상 하자가 존재한다.
첨부: 서울행정법원 2024. 11. 15. 선고 2023구합3893 판결
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