(1)회사 직원이 무단으로 자료를 반출하는 행위를 업무상배임죄로 의율하기 위해서는 해당 자료가 ‘영업상 주요한 자산’에 해당하여야 함
(2)판단기준 법리: 회사 직원이 경쟁업체 또는 스스로의 이익을 위하여 이용할 의사로 무단으로 자료를 반출한 행위가 업무상배임죄에 해당하기 위하여는, 그 자료가 반드시 영업비밀에 해당할 필요까지는 없다고 하겠지만 적어도 그 자료가 불특정 다수인에게 공개되어 있지 않아 보유자를 통하지 아니하고는 이를 통상 입수할 수 없고, 그 보유자가 자료의 취득이나 개발을 위해 상당한 시간, 노력 및 비용을 들인 것으로서 그 자료의 사용을 통해 경쟁상의 이익을 얻을 수 있는 정도의 영업상 주요한 자산에는 해당하여야 한다(대법원 2011. 6. 30. 선고 2009도3915 판결, 대법원 2022. 6. 30. 선고 2018도4794 판결 등 참조).
(3)사안의 개요: 무단 반출한 자료 - ㉮ 필러 원재료 A의 시험성적서, ㉯ A를 주된 원재료로 하여 제조된 필러 B에 대한 동물이식 실험 결과보고서, ㉰ A에 관한 Order sheet
(4)기소요지: 퇴사자 직원이 업무상 임무에 위배하여 회사의 영업상 주요한 자산인 자료를 무단 반출하여 재산상 이익을 취득하고 피해 회사에 재산상 손해를 가하였다는 업무상배임으로 기소함
(5)항소심 판결: 피해 회사에서 제작하는 필러의 주된 원재료가 다양한 가교 덱스트란(cross-linked dextran) 화합물 중 하나인 A임을 알 수 있는 이 사건 각 자료는 피해 회사의 영업상 주요한 자산이라고 볼 수 있고, 피고인이 피해 회사를 퇴사하면서 이 사건 각 자료를 반환하거나 폐기하지 아니한 채 반출한 이상 이는 임무 위배행위에 해당하며 그에 대한 고의도 있었다. 유죄 판결
(6)대법원 판결요지: 이 사건 각 자료에 기재된 정보는 보유자인 피해 회사를 통하지 않고서도 통상 입수할 수 있고, 보유자인 피해 회사가 이 사건 각 자료의 정보를 사용하여 경쟁상의 이익을 얻을 수 있다고 보기도 어려우므로, 이 사건 각 자료는 피해 회사의 영업상 주요한 자산에 해당한다고 할 수 없다. 무죄 취지로 원심 판결을 파기, 환송함
A.실질이 교육훈련이 아니라 회사의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 해외파견이다. 따라서 원고로 하여금 위 기간동안의 교육훈련 비용을 반환하여야 한다는 취지의 피고 회사의 인사관리규정은 근로기준법 제20조에 반하여 무효이므로 원고의 회사에 대한 교육훈련비용 상당의 반환채무를 존재하지 않다.
B.원고가 교육훈련을 위한 해외파견근무를 하였다고 하더라도, 이 사건 비용반환약정은 다음과 같은 이유로 근로기준법 제20조에 위반되어 무효이다. 원고가 피고 회사의 일본 본사에 가서 교육훈련을 받은 것은 오로지 피고 회사의 제품 생산과 관련하여 피고 회사에서만 쓰이는 내용을 교육받은 것이므로, 이는 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과하다.
C.원고가 피고 회사의 본사에서 교육훈련 받은 내용은 피고 회사가 본사에서와 똑같이 물건을 생산하고 본사와 같은 수준의 생산성을 유지하고 향상시키기 위해서 오로지 피고 회사에서만 필요한 것으로서 원고가 교육받은 내용을 다른 회사에서 이용할수 없으므로, 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것이 아니다.
(2)회사의 주장 요지
A.원고의 파견근무의 실질은 교육훈련을 위한 것이었지 원고가 근로장소를 해외로 변경하여 근로를 제공한 것은 아니다.
B.또한 교육훈련을 마친 후에는 소정의 의무근무기간을 마치지 못하고 중도에 사직한 경우에는 그 기간에 해당하는 교육훈련비용을 반환하여야 하는데, 원고는 위 기간을 채우지 못하고 피고 회사를 사직하였으므로 원고의 피고에 대한 비용반환채무는 존재한다.
2.법원의 판단
(1)이 사건 비용반환약정이 근로기준법 제20조에 위반되어 무효라고 보기 어렵다. 원고의 위 주장은 이유 없다.
(2)피고 회사의 인사관리규정에는 해외교육훈련경비 및 이에 대한 면제·변제방법, 해외교육훈련에 따른 의무복무기간 등의 내용이 기재되어 있고, 원고는 피고 회사 담당자로부터 위 규정에 대한 설명을 들은 후 해외교육훈련자 계약서 및 동의서를 작성한 것으로 보인다.
(3)피고 회사의 본사는 교육훈련기간 동안 해외주재매뉴얼에서 정한 대로 원고에게 임금과 수당을 지급하였고, 이 사건 비용반환약정에 따라 원고가 반환하여야 할 금액에 위 임금과 수당은 포함되어 있지 아니하다.
(4)피고 회사가 원고의 해외교육훈련에 지출한 비용은 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가된다.
(5)원고가 받은 교육훈련의 내용은 ‘PJT(Project) 기획/관리능력 향상’, ‘생산준비Process’, ‘C 제품(PLC1) 제품) 지식습득’ 등으로 ‘C’라는 피고의 고유한 제품의 생산에 관한 지식뿐만 아니라 제품생산과 관련된 전반적 업무수행능력의 향상이 포함되어 있다.
(6)결국 의무복무기간 및 교육훈련상환비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져있었다고 보이는바, 원고는 교육훈련을 마친 이후, 의무복무기간 동안 피고 회사에 근무하여 교육훈련비용을 면제받을 것인지 아니면 이 사건 비용반환약정에 따라 교육훈련비용의 전부 또는 일부를 상환하고 퇴사를 할 것인지 그 의사에 따라 선택할 수 있었다고 보이므로, 이 사건 비용반환약정이 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로서 직업선택의 자유를 침해한 것으로 보기 어렵다.
3.판단기준 법리
(1)기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고 이를 이수한 직원이 교육수료일자부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 지급한 임금이나 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 약정한 경우, 교육비용의 전부 또는 일부를 근로자로 하여금 상환하도록 한 부분은 근로기준법 제27조에서 금지된 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이 아니므로 유효하지만, 임금반환을 약정한 부분은 기업체가 근로자에게 근로의 대상으로 지급한 임금을 채무불이행을 이유로 반환하기로 하는 약정으로서 실질적으로는 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이므로 근로기준법 제27조에 위반되어 무효이고(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다24944, 24951 판결 참조),
(2)직원의 해외파견근무의 주된 실질이 연수나 교육훈련이 아니라 기업체의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 경우, 이러한 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하여 재직기간 의무근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 약정 또한 마찬가지로 무효라고 보아야 할 것이다(대법원 2003. 10. 23. 선고 2003다7388 판결, 대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결 등 참조).
(3)근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제27조에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다. 또, 그 약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도, 결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하는 것이어서 역시 그 효력을 인정할 수 없다.
(4)다만, 그 약정이 사용자가 근로자의 교육훈련 또는 연수를 위한 비용을 우선 지출하고 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우에는, 그러한 약정의 필요성이 인정되고, 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신지출한 것으로 평가되며, 약정 근무기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있는 등 위와 같은 약정으로 인하여 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않는다면, 그러한 약정까지 구 근로기준법 제27조에 위반되는 것은 아니다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결 참조).
(1)사안의 개요: 공공기관에서 직원을 국제기구 파견비용 부담 전문가로 파견, 304,000 유로 지급 + 파견기간 2배 기간 동안 의무복무 및 위반 시 지원금 반환 내부관리요령 규정 + 서약서 작성 BUT 의무복무기간 경과 전 퇴직 + 기관에서 지원금 반환청구 소송 제기
(2)쟁점: 해외 파견근무의 주된 실질이 사용자의 업무상 명령 내지 필요에 따라 근로장소를 변경하여 사용자에게 근로를 제공한 것이거나 그에 준하는 경우 의무근로기간 위반을 사유로 임금 이외에 지급된 금품이나 들인 비용을 반환하기로 하는 약정이 근로기준법 제20조에 위반되어 무효인지 여부(적극)
(3)판결요지: ① 파견직원은 국제기구에서 근로를 제공하였고 연수나 교육훈련을 받았다고 보기는 어려운 점, ② 직원을 국제기구에 파견한 것은 기관의 목적사업을 수행하기 위함이고 그 관리 아래 근로를 제공하였다고 볼 수 있는 점, ③ 직원이 국제기구로부터 지급받은 보수와 체제비는 실질적으로 기관이 부담한 것이고 이는 해외근무에 대한 대가 등으로 부담하여야 할 비용인 점을 이유로, 지원금 반환 약정이 근로기준법 제20조에 위반되어 무효라고 판단하였음
(4)법리: 근로기준법 제20조는 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.”라고 규정하고 있다. 근로자가 근로계약을 불이행한 경우, 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에서 더 나아가 위약금이나 손해배상금을 지급하여야 한다면, 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다고 하더라도 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없다. 위 규정은 그와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써, 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며, 불리한 근로계약을 해지할 수 있도록 보호하려 함에 취지가 있다.
(5)사용자가 근로자에게 위탁교육훈련 과정에서 임금과 비용을 지급 내지 부담하면서 일정한 의무근로기간을 설정하고, 이를 지키지 못하면 그 전부 또는 일부를 반환받기로 약정한 경우, 비용의 전부 또는 일부를 반환하도록 한 부분은 근로기준법 제20조에서 금지된 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이 아니므로 유효하다. 하지만 임금의 반환을 약정한 부분은 사용자가 근로자에게 근로의 대가로 지급한 임금을 채무불이행을 이유로 반환하기로 하는 약정으로, 실질적으로 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약에 해당하여 근로기준법 제20조에 위반되어 무효이다.
(6)또한 근로자의 해외 파견근무의 주된 실질이, 연수나 위탁교육훈련이 아니라 사용자의 업무상 명령 내지 필요에 따라 근로자가 근로장소를 변경하여 사용자에게 근로를 제공한 것이거나 그에 준하는 것으로 보인다면, 그러한 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급된 금품이나 들인 비용도 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 업무수행에 있어 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당한다. 따라서 의무근로기간 위반을 사유로 지급된 금품이나 들인 비용을 반환하기로 하는 약정 역시 무효이다(대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결 참조).
(1)업무상배임죄는 업무상 타인의 사무를 처리하는 자가 임무에 위배하는 행위를 하고 그러한 임무위배행위로 인하여 재산상의 이익을 취득하거나 제3자로 하여금 이를 취득하게 하여 본인에게 재산상의 손해를 가한 때 성립한다.
(2)여기서 ‘재산상 이익 취득’과 ‘재산상 손해 발생’은 대등한 범죄성립요건이고, 이는 서로 대응하여 병렬적으로 규정되어 있다(형법 제356조, 제355조 제2항).
(3)대법원 2021. 11. 25. 선고 2016도3452 판결: 따라서 임무위배행위로 인하여 여러 재산상 이익과 손해가 발생하더라도 재산상 이익과 손해 사이에 서로 대응하는 관계에 있는 등 일정한 관련성이 인정되어야 업무상배임죄가 성립한다.
(4)업무상배임죄에서 본인에게 재산상 손해를 가한다 함은 총체적으로 보아 본인의 재산상태에 손해를 가하는 경우, 즉 본인의 전체적 재산가치의 감소를 가져오는 것을 말하고, 이와 같은 법리는 타인의 사무를 처리하는 자 내지 제3자가 취득하는 재산상 이익에 대하여도 동일하게 적용되는 것으로 보아야 한다(대법원 2007. 7. 26. 선고 2005도6439 판결, 대법원 2009. 6. 25. 선고 2008도3792 판결 등 참조).
(5)또한 업무상배임죄는 본인에게 재산상 손해를 가하는 외에 임무위배행위로 인하여 행위자 스스로 재산상 이익을 취득하거나 제3자로 하여금 재산상 이익을 취득하게 할 것을 요건으로 하므로, 본인에게 손해를 가하였다고 할지라도 행위자 또는 제3자가 재산상 이익을 취득한 사실이 없다면 배임죄가 성립할 수 없다(대법원 2005도6439 판결, 대법원 2008도3792 판결 등 참조).
(6)배임죄의 성립을 인정하려면 재산상 손해의 발생이 합리적인 의심이 없는 정도의 증명에 이르러야 하므로, 배임행위로 인한 재산상 손해의 발생 여부가 충분히 증명되지 않았음에도 가볍게 액수 미상의 손해가 발생하였다고 인정함으로써 배임죄의 성립을 인정하는 것은 허용될 수 없다(대법원 2009. 10. 29. 선고 2008도11036 판결 등 참조).
(1)경업금지약정 조항: 피고는 향후 원고의 산업기술교육과 동일하거나 유사한 교육 사업을 운영하거나 참여하지 않고, 제3자 명의로도 운영, 참여하지 않는다.
(2)보호대상 및 기간 검토 - ① 경업금지기간을 따로 정하지 않고, ② 경업금지의 대상을 다소 모호하고 포괄적으로 정하고 있다. 이 사건 경업금지약정에 따르면 피고는 향후 기한 없는 경업금지의무를 부담하고, 원고의 영업과 같거나 유사한 영업은 운영하거나 참여할 수 없다. 원고가 운영하는 산업기술교육사업의 내용에 따라 경업금지의 범위도 유동적으로 변화할 수 있으므로, 피고는 금지의무의 한계를 지속적으로 확인해야 하는 부담까지 지게 된다.
(3)대가지급여부 검토 - 원고와 피고가 이 사건 경업금지약정을 체결하면서 원고가 피고의 경업금지의무에 대하여 특별한 대가를 제공하였다고 보이지도 않는다.
(4)보호정보 검토 – 원고주장의 보호대상 정보는 거래처 교육 담당자나 강사들의 연락처 등은 동종업계 전반에 알려져 있거나 이를 입수하는 데 많은 비용과 노력을 요하는 정보는 아니라고 보이며, 피고가 위탁교육 관련 실무를 담당하며 자연스럽게 습득한 측면이 강하다. 따라서 원고가 주장하는 정보들은 경업금지약정에 의하여 보호할 가치가 있는 이익에 해당한다고 보기 어렵거나 그 보호할 가치가 상대적으로 적은 경우에 해당한다.
(5)약자보호의 필요성 검토 - 경업금지약정은 일반적으로 사용자에 비하여 경제적으로 약자인 근로자에 대하여 헌법상의 직업선택의 자유 및 영업의 자유를 제한하고 그 생존을 위협할 우려가 있다. 특히 피고는 쉽게 다른 직종으로 전직할 수 있는 기술이나 지식을 갖추지 못하고 있다고 보이므로, 피고가 종전의 직장에서 습득한 기술이나 지식을 이용하는 업무에 종사하지 못할 경우 그 생계에 상당한 위험이 될 수 있다.
(6)이익형량 및 공익적 필요성 검토 - 이 사건 경업금지약정을 통해 보호하려는 원고의 이익에 비하여 그로 인해 침해되는 피고의 이익이 지나치게 크고, 달리 이 사건 경업금지약정으로 인해 달성하려는 공공의 이익도 확인되지 않는다.
(7)무효 판단 – 이 사건 경업금지약정은 피고의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 것으로서 민법 제103조에 위반되어 무효라고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 경업금지약정은 무효라고 보아야 하므로, 이 사건 경업금지약정에 따른 원고의 경업금지청구는 이유 없다.
(8)판단기준 법리 - 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결 참조). 경업금지약정의 유효성을 인정할 수 있는 위와 같은 제반 사정은 사용자가 주장·증명할 책임이 있다(대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다221903판결).
