1. 해외 파견 성격 - 교육 vs 파견 근무
(1) 직원의 주장 요지
A. 실질이 교육훈련이 아니라 회사의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 해외파견이다. 따라서 원고로 하여금 위 기간동안의 교육훈련 비용을 반환하여야 한다는 취지의 피고 회사의 인사관리규정은 근로기준법 제20조에 반하여 무효이므로 원고의 회사에 대한 교육훈련비용 상당의 반환채무를 존재하지 않다.
B. 원고가 교육훈련을 위한 해외파견근무를 하였다고 하더라도, 이 사건 비용반환약정은 다음과 같은 이유로 근로기준법 제20조에 위반되어 무효이다. 원고가 피고 회사의 일본 본사에 가서 교육훈련을 받은 것은 오로지 피고 회사의 제품 생산과 관련하여 피고 회사에서만 쓰이는 내용을 교육받은 것이므로, 이는 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과하다.
C. 원고가 피고 회사의 본사에서 교육훈련 받은 내용은 피고 회사가 본사에서와 똑같이 물건을 생산하고 본사와 같은 수준의 생산성을 유지하고 향상시키기 위해서 오로지 피고 회사에서만 필요한 것으로서 원고가 교육받은 내용을 다른 회사에서 이용할수 없으므로, 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것이 아니다.
(2) 회사의 주장 요지
A. 원고의 파견근무의 실질은 교육훈련을 위한 것이었지 원고가 근로장소를 해외로 변경하여 근로를 제공한 것은 아니다.
B. 또한 교육훈련을 마친 후에는 소정의 의무근무기간을 마치지 못하고 중도에 사직한 경우에는 그 기간에 해당하는 교육훈련비용을 반환하여야 하는데, 원고는 위 기간을 채우지 못하고 피고 회사를 사직하였으므로 원고의 피고에 대한 비용반환채무는 존재한다.
2. 법원의 판단
(1) 이 사건 비용반환약정이 근로기준법 제20조에 위반되어 무효라고 보기 어렵다. 원고의 위 주장은 이유 없다.
(2) 피고 회사의 인사관리규정에는 해외교육훈련경비 및 이에 대한 면제·변제방법, 해외교육훈련에 따른 의무복무기간 등의 내용이 기재되어 있고, 원고는 피고 회사 담당자로부터 위 규정에 대한 설명을 들은 후 해외교육훈련자 계약서 및 동의서를 작성한 것으로 보인다.
(3) 피고 회사의 본사는 교육훈련기간 동안 해외주재매뉴얼에서 정한 대로 원고에게 임금과 수당을 지급하였고, 이 사건 비용반환약정에 따라 원고가 반환하여야 할 금액에 위 임금과 수당은 포함되어 있지 아니하다.
(4) 피고 회사가 원고의 해외교육훈련에 지출한 비용은 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가된다.
(5) 원고가 받은 교육훈련의 내용은 ‘PJT(Project) 기획/관리능력 향상’, ‘생산준비Process’, ‘C 제품(PLC1) 제품) 지식습득’ 등으로 ‘C’라는 피고의 고유한 제품의 생산에 관한 지식뿐만 아니라 제품생산과 관련된 전반적 업무수행능력의 향상이 포함되어 있다.
(6) 결국 의무복무기간 및 교육훈련상환비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져있었다고 보이는바, 원고는 교육훈련을 마친 이후, 의무복무기간 동안 피고 회사에 근무하여 교육훈련비용을 면제받을 것인지 아니면 이 사건 비용반환약정에 따라 교육훈련비용의 전부 또는 일부를 상환하고 퇴사를 할 것인지 그 의사에 따라 선택할 수 있었다고 보이므로, 이 사건 비용반환약정이 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로서 직업선택의 자유를 침해한 것으로 보기 어렵다.
3. 판단기준 법리
(1) 기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고 이를 이수한 직원이 교육수료일자부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 지급한 임금이나 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 약정한 경우, 교육비용의 전부 또는 일부를 근로자로 하여금 상환하도록 한 부분은 근로기준법 제27조에서 금지된 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이 아니므로 유효하지만, 임금반환을 약정한 부분은 기업체가 근로자에게 근로의 대상으로 지급한 임금을 채무불이행을 이유로 반환하기로 하는 약정으로서 실질적으로는 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이므로 근로기준법 제27조에 위반되어 무효이고(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다24944, 24951 판결 참조),
(2) 직원의 해외파견근무의 주된 실질이 연수나 교육훈련이 아니라 기업체의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 경우, 이러한 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하여 재직기간 의무근무 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 약정 또한 마찬가지로 무효라고 보아야 할 것이다(대법원 2003. 10. 23. 선고 2003다7388 판결, 대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결 등 참조).
(3) 근로자가 일정 기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제27조에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다. 또, 그 약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직하였다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도, 결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하는 것이어서 역시 그 효력을 인정할 수 없다.
(4) 다만, 그 약정이 사용자가 근로자의 교육훈련 또는 연수를 위한 비용을 우선 지출하고 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우에는, 그러한 약정의 필요성이 인정되고, 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위하여 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 사용자가 대신지출한 것으로 평가되며, 약정 근무기간 및 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있는 등 위와 같은 약정으로 인하여 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않는다면, 그러한 약정까지 구 근로기준법 제27조에 위반되는 것은 아니다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결 참조).
첨부: 인천지방법원 2023. 8. 24. 선고 2021나82086 판결; 인천지방법원 2021. 12. 15. 선고 2020가단278544 판결
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