(1)피고(사회복지법인)로부터 부당하게 해고당한 원고는 원직인 원장이 아니라 생활재활교사로 복직된 후 생활재활교사 업무에 상응하는 임금을 지급받았음.
(2)원고는 피고의 복직 명령이 부당하므로 원고에게 해고 시부터 정당한 원직 복직이 이루어질 때까지 원고가 원장으로서 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다고 주장하면서, 피고를 상대로 미지급 임금 등의 지급을 청구한 사안임
(3)원심은, 원고가 원장으로서 지급받을 수 있는 임금액에서 생활재활교사로서 지급받은 임금 전액을 공제하지 않고 근로기준법 제46조를 적용하여 휴업수당을 초과하는 금액의 범위 내에서만 이른바 중간수입을 공제한 후 이를 기초로 미지급 임금액을 산정하였음
(4)대법원은 차액청구 인정 BUT 근로자가 원직이 아닌 업무를 수행하여 지급받은 임금 전액을 공제하여야 한다. 원심 파기·환송함
(5) 사용자가 부당하게 해고한 근로자를 원직 아닌 업무에 복직시켜 근로를 제공하게 한 경우, 근로자가 사용자에게 청구할 수 있는 원직에서 지급받을 수 있는 임금 상당액에서 원직이 아닌 업무를 수행하여 지급받은 임금 전액을 공제하여야 하는지 여부 – 적극
(6)사용자가 부당하게 해고한 근로자를 원직(종전의 일과 다소 다르더라도 원직에 복직시킨 것으로 볼 수 있는 경우를 포함한다)이 아닌 업무에 복직시켜 근로를 제공하게 하였다면 근로자는 사용자에게 원직에서 지급받을 수 있는 임금 상당액을 청구할 수 있다.
(7)그런데 이 경우 근로자가 복직하여 실제 근로를 제공한 이상 휴업하였다고 볼 수는 없으므로 근로자가 원직이 아닌 업무를 수행하여 지급받은 임금은 그 전액을 청구액에서 공제하여야 하지, 근로기준법 제46조를 적용하여 휴업수당을 초과하는 금액의 범위 내에서만 이른바 중간수입을 공제할 것은 아니다.
상법 제385조(해임) ①이사는 언제든지 제434조의 규정에 의한 주주총회의 결의로 이를 해임할 수 있다. 그러나 이사의 임기를 정한 경우에 정당한 이유없이 그 임기만료전에 이를 해임한 때에는 그 이사는 회사에 대하여 해임으로 인한 손해의 배상을 청구할 수 있다. ②이사가 그 직무에 관하여 부정행위 또는 법령이나 정관에 위반한 중대한 사실이 있음에도 불구하고 주주총회에서 그 해임을 부결한 때에는 발행주식의 총수의 100분의 3 이상에 해당하는 주식을 가진 주주는 총회의 결의가 있은 날부터 1월내에 그 이사의 해임을 법원에 청구할 수 있다.
2.사안의 개요
(1)주식회사에서 임기 만료 전 이사의 경업금지의무 위반을 이유로 주총 특별결의로 해임함
(2)이사들이 회사를 상대로 정당한 이유 없이 임기만료 전 해임하였음을 이유로 상법 제385조 제1항에 의한 손해배상을 구하는 소송을 제기
(3)하급심 판결 - 이사들이 재직 중 경업금지의무를 위반한 것은 해임사유가 될 수 있다고 인정하면서도, 피고가 해임결의 당시 원고들의 경업금지의무 위반행위를 해임사유로 삼지 않았다는 이유로 이를 해임에 정당한 사유가 있었는지 여부를 판단하는 데에 참작할 수 없다고 판단함
(4)대법원 판결 – 법정책임 및 객관적 사유 존재 여부로 판단, 원심 파기 환송, 정당한 이유가 있는지 여부는 해임결의 당시 객관적으로 존재하는 사유를 참작하여 판단할 수 있고 주주총회에서 해임사유로 삼거나 해임결의 시 참작한 사유에 한정되는 것은 아니고 해임결의 당시 이미 발생한 원고들의 경업금지의무 위반행위를 해임에 정당한 사유가 있었는지 여부를 판단하는 데에 참작할 수 있다.
3.대법원 판결의 요지
(1)상법 제385조 제1항은 주주총회의 특별결의로 언제든지 이사를 해임할 수 있게 하는 한편, 이사의 임기를 정한 경우에 정당한 이유 없이 그 임기만료 전에 해임한 때에는 그 이사는 회사에 대하여 해임으로 인한 손해의 배상을 청구할 수 있다고 정하고 있다.
(2)이는 주주총회에 의한 이사 해임의 자유를 보장하는 한편, 임기가 정하여진 이사의 임기에 대한 기대를 보호하기 위하여 정당한 이유 없이 임기만료 전에 이사를 해임한 때에는 회사가 손해배상책임을 부담하도록 함으로써, 주주의 회사에 대한 지배권 확보와 경영자 지위의 안정이라는 주주와 이사의 이익을 조화시키려는 규정이다(대법원 2004. 10. 15. 선고 2004다25611 판결 등 참조).
(3)여기에서 ‘정당한 이유’란 주주와 이사 사이에 불화 등 단순히 주관적인 신뢰관계가 상실된 것만으로는 부족하고, 이사가 법령이나 정관에 위배된 행위를 하였거나 정신적․육체적으로 경영자로서의 직무를 감당하기 현저하게 곤란한 경우, 회사의 중요한 사업계획 수립이나 그 추진에 실패함으로써 경영능력에 대한 근본적인 신뢰관계가 상실된 경우 등과 같이 당해 이사가 경영자로서 업무를 집행하는 데 장해가 될 객관적 상황이 발생한 경우를 의미한다(대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다98720 판결 등 참조).
(4)회사가 이사에 대하여 부담하는 손해배상책임은 회사의 고의나 과실을 묻지 않고 그 책임을 인정하는 법정책임에 해당한다.
(5)이러한 상법 제385조 제1항의 문언 내용과 규정 취지, 손해배상책임의 법적 성질 등을 고려하면, 정당한 이유가 있는지 여부는 해임결의 당시 객관적으로 존재하는 사유를 참작하여 판단할 수 있고, 주주총회에서 해임사유로 삼거나 해임결의 시 참작한 사유에 한정되는 것은 아니다.
(1)수습기간 3개월 기간 중 회사에서 “수습 근로자로서 근무 성적이 취업에 부적당하다고 인정된다”는 이유로 해고
(2)수습기간 중 해고에도 객관적 합리적 이유 필요한지?
2.판결요지
(1)사용자가 정식채용을 전제로 하여 근로자를 채용함에 있어 수습기간 등 시용기간을 설정하는 것은 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서 당해 근로자의 직업적 능력이나 업무적격성의 유무 등을 판단하기 위하여 확정적인 근로계약의 체결 여부를 어느 정도 유보하는 것이기는 하나, 이와 같은 경우에도 어디까지나 정식으로 채용된 경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립한 것이므로, 그 시용기간 중이나 기간 경과 후에 정식채용을 거절하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당한다.
(2)다만 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조).
(3)구체적 사안에 대한 서울행정법원 판단: 회사는 원고가 이 사건 아파트의 조경관리직원으로서 업무상 필요한 기술이 부족하다고만 주장하고 있을 뿐, 구체적으로 어떠한 기술이 어떻게 부족하다는 것인지에 관하여는 아무런 주장, 입증을 하고 있지 않은 점, 등을 종합하여 보면, 참가인 회사가 수습 근로자인 원고에 대하여 수습기간 중에 이 사건 해고를 할 정도의 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다고 보기는 어렵다.
(1)근로기준법 제2조 제1항 제1호에서 규정하는 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말하며, 이에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2013. 9. 26. 선고 2012다28813 판결 등 참조).
(2)따라서 회사의 임원이라 하더라도, 그 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 참조).
(3)그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 그 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다(대법원 2013. 9. 26. 선고 2012다28813 판결 참조).
(4)특히 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기 이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지 여부를 가려야 한다.
2.대규모 회사의 특별한 상황
(1)대규모 금융회사로서 방대하고 다양한 분야의 사업을 효과적으로 추진하기 위하여 각 분야의 업무를 분장하여 전문적으로 집행할 수 있는 경영능력을 갖춘 업무담당 임원이 필수적으로 요구된다.
(2)회사는 전 직원에 대하여 적용되는 취업규칙과 별도로 임원인사규정을 두어 등기임원과 미등기임원을 모두 포함한 임원의 선임·해임·보수·처우 등에 관하여 정함으로써, 직원과 구분된 임원 제도를 운영하고 있다.
(3)등기임원은 이사 및 감사로 등기된 자로서 회사 경영목적상의 권한을 부여받고 그 결과에 책임을 진다. 한편 미등기임원은 회사의 경영목적상 등기임원과 동등한 직책을 부여받고, 등기임원에 준하는 처우를 받으며, 담당 업무를 수행하기 위해 등기임원과 동일한 책임과 권한을 가진다. 임원의 직명은 회장, 부회장, 사장, 부사장, 전무, 상무, 상무보로서, 감사를 제외한 임원의 담당 업무 및 직위 결정은 이사회의 승인을 얻어 대표이사가 결정한다.
(4)미등기임원은 임원인사규정 제12조, 제13조에 따라 대표이사의 요청에 의하여 이사회에서 선임하는데, ‘회사의 경영목적상 필요에 의하여 이사회에서 선임이 결정된 경우’(제13조 제5호) 등 일정한 사유가 있는 경우에 선임된다. 한편 미등기임원은 임기를 정하였을 때에는 임원인사규정 제14조에 따라 그 임기 또는 기간이 만료되는 경우, 이사회의 결의에 의해 해임되는 경우, 기타 사유로 정상적인 임원 역할 수행이 상당 기간 이상 불가능한 경우에는 그 자격이 상실된다.
(5)회사는 대표이사의 산하에 회사 업무를 특성별로 나눈 12개의 부문을 두고, 해당 부문 업무에 관한 전문적인 능력 등을 갖춘 등기임원(상근 이사로서 3명이다) 또는 미등기임원 중 12명을 포괄적인 권한과 책임을 가진 각 업무책임자로 선임하여 해당 부문별로 독립적으로 업무를 집행하는 행렬식 조직체계(matrix organization)를 갖추고 있었다.
3.구체적 사안 – 대규모 회사의 부문장 상무의 특별한 상황
(1)원고 미등기임원이 총괄한 방카슈랑스 부문은 위 12개 부문 중의 하나, 관련 상품 개발, 영업 전략과 계획 수립, 상품의 홍보 및 영업활동, 영업사원의 영업활동에 대한 통제와 지원 등의 모든 업무를 수행하는 조직이었다. 임원은 방카슈랑스 부문의 업무책임자로서, 중장기·연간 사업·물량 계획 수립, 평가기준 수립, 영업 관련 판매촉진비용 집행, 텔레마케팅 영업 점포 계획 수립·조정과 점포 신설·통합·폐쇄 등에 관하여 전결권을 가지고 해당 부문의 업무처리 과정에서 비교적 폭넓은 권한을 행사하였고, 중요한 계약 체결 등이나 월별 보고에 관하여만 대표이사의 결재를 거쳤다.
(2)원고는 임원으로 구성되어 회사의 장기·단기 경영계획, 전사(전사)·부문별 경영 현황 공유, 논의·의사결정이 필요한 주요 경영 이슈 등의 안건을 다루는 임원위원회(Steering Committee)의 구성원으로 참여하여, 회사의 중요 정책에 대한 심의·의결 등의 의사결정을 하였다.
(3)취업규칙 및 임원인사규정에 의하면, 피고의 임원과 그 밖의 직원의 지위는 엄격히 구분되며, 사원에서 미등기임원으로 선임된 경우에는 사원으로서 퇴직한 것으로 간주하여 퇴직금을 지급한다. 그리고 미등기임원에 대하여는 직원보다 훨씬 높은 수준의 ‘임원 및 감사의 급여 및 퇴직금 지급규정’에서 정한 해당 직위의 등기임원 보수에 준하는 보수와 임원 재직 기간만을 통산한 퇴직금을 지급하며, 복리후생 등의 모든 처우도 해당 직위의 등기임원에 준하여 이루어진다. 이에 따라 원고도 등기임원과 동일하게 상무의 직위에 해당하는 처우를 받음으로써 일반 직원보다 현저하게 우대한 보수와 자동차, 스포츠회원권 제공 등의 차별화된 복리후생의 혜택을 받았다.
(4)실제로 담당한 포괄적인 권한과 업무수행 실태, 의사결정·경영에 대한 참여 정도, 임원과 직원에 대한 구분 및 분리 임용, 직원보다 현저하게 우대받은 원고의 보수 및 처우, 여러 사정을 앞에서 본 법리에 비추어 종합하여 보면, 원고는 대표이사 등으로부터 구체적인 지휘·감독을 받으면서 정해진 노무를 제공하였다기보다 기능적으로 분리된 특정 전문 부분에 관한 업무 전체를 포괄적으로 위임받아 이를 총괄하면서 상당한 정도의 독자적인 권한과 책임을 바탕으로 처리하는 지위에 있었다고 볼 수 있다. 그렇다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 하기 어렵다.
(1)근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다.
(2)여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘․감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품․원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적․사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등과 같은 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).
(3)플랫폼 사업자는 업무내용을 기본적으로 앱 등을 통하여 만들어 놓은 틀 안에서 정해졌고, 참가인이 그러한 틀을 벗어나 자신의 업무 내용을 스스로 정할 수 있는 부분은 없었다.
(4)프리랜서 드라이버를 위한 취업규칙이나 복무규정이 따로 마련되어 있지 않았지만 서비스를 균질화하고 표준화하기 위하여 협력업체들에게 각종 교육자료, 기본 업무매뉴얼, 근무규정을 제공․배포하였다.
(5)프리랜서 드라이버는 근무수락 여부, 근무시간 등에 관하여 참가인에게 자유로운 선택권이 있었다고 할 수 없다.
(6)프리랜서 드라이버는 운전용역을 제공한 대가로 기본급이나 고정급 없이 운행 시간당 1만 원을 지급받고 드라이버 레벨제에 따른 특별수수료를 지급받았으며, 운전용역대금을 지급하면서 근로소득세를 원천징수하지 않았고, 고용보험 등 사회보장제도를 적용할 때 참가인을 비롯한 프리랜서 드라이버를 개인사업자로 취급하였다. 그러나 지급받은 돈은 제공한 근로 자체에 대한 대가의 성격이고, 위와 같은 사항은 근로관계의 실질과 상관없이 사용자가 임의로 정할 수 있는 것이라는 점에서 근로자성을 부정할만한 사정으로 보기 어렵다.
(7)플랫폼 운영자는 그 서비스를 운영하면서 실질적으로 프리랜서 드라이버를 지휘․감독하며 근로를 제공받아 사용자로 보는 것이 타당하다.
