미국회사의 한국지사 직원의 RSU 보수, 조기해고, 불복 부당해고 주장, 급여 + RSU 지급여부 판단: 서울중앙지방법원 2025. 3. 27. 선고 2023가합72859 판결

1. 사안의 개요

(1) 클라우드 소프트웨어 미국회사의 한국 지사 회사법인 vs 신입사원 1년 9개월 근무 후 저성과 이유로 해고

(2) 근로계약상 보수: 기본급 + 월별 성과급 + RSU (Restricted Stock Unit), RSU는 기본급의 10%에 해당하는 미국 본사의 주식 부여, 미국본사가 자신의 주식을 RSU로 지급한다고 기재, 그 약정서에 미국본사의 Chief People Officer 서명 + 실제 근무기간 중 지급 받은 RSU 지급내역서에는 지급 주체가 미국본사로 기재됨

(3) 한국지사 회사에서 근로자 원고에게 ‘업무 저성과’를 이유로 해고 예정 통보, 권고사직서 동의서 형식의 문서(Separation Agreement), ‘권고사직에 응할 시 2개월 분의 급여 상당 금액을 위로금으로 지급한다’는 의사 전달, 사직서 제출할 것을 요구, 이에 응하지 않을 경우 통보 시점으로부터 1개월 후 근로관계가 종료될 것임 통보. 직원이 권고사직 요청에 응하지 않자, 회사에서 ‘원고의 업무 저성과 및 업무성과 개선을 위한 노력 결여’를 사유로 하여 원고 해고함.

(4) 직원의 부당해고 주장요지: 이 사건 해고사유는 원고의 업무 저성과인데, 원고가 피고 회사에서 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하는 업무를 하였다거나 원고의 근무능력이 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다고 볼 수 없으므로 이 사건 해고는 정당한 이유(근로기준법 제23조)가 없는 것으로서 부당한 해고이다.

2. 판결요지

(1) 법원의 판단 1심 판결요지: 직원승소, 업무 저성과의 구체적 증거자료 부족: 원고의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못한다거나, 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다고 볼 만한 증거가 부족하고, 사용자인 피고가 원고의 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 충분히 부여하였다고 볼 수도 없으므로, 이 사건 해고는 정당한 이유가 있다고 보기 어려워 효력이 없다고 봄이 상당하다.

(2) 회사에 입사하여 약 1년 9개월간 근무하였는데, 위 기간은 피고가 원고의 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였음에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다고 판단할 만한 충분한 시간이었다고 보기 어렵다. 피고는 원고가 업무를 수행하는 과정에서 고객사로부터 여러 번 컴플레인이 접수되도록 하였다거나 원고가 대학을 막 졸업하고 입사한 신입사원들이 수행하는 업무조차 제대로 수행하지 못하였다고 주장하나, 제출된 증거들만으로는 이를 인정하기에 부족하다.

(3) RSU 청구 불인정 판단이유: 한국지사 회사법인 피고가 아닌 피고의 미국본사가 원고에게 그 지급을 약속하고 그에 따라 지급하는 것으로 봄이 상당하므로, 이 사건 해고처분이 무효라고 하더라도 피고에게 ‘원고에 대하여 직접 RSU를 지급할 의무’가 발생한다고 보기는 어렵다.

(4) 저성과 근거 해고의 적법성 판단기준 법리: 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다.

(5) 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 등 참조).

(6) 손해배상액 판단기준 법리: 피고의 원고에 대한 해고가 무효인 이상 원고가 피고에게 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 원고로서는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있고(대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결 등 참조), 부당해고의 경우 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 그에 포함된다(대법원 2006. 12. 8. 선고 2006다48229 판결 등 참조). 이 사건 해고가 무효인 이상 원고와 피고 사이에는 여전히 유효한 근로관계가 존속한다고 할 것이고, 원고가 이 사건 해고 이후로 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 원고가 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다.