통상 취업규칙에서 직위해제를 받은 상태에서 3개월 내지 6개월 경과 후 종전 또는 새로운 직위를 부여받지 못하면 당연퇴직으로 본다고 규정하고 있는 경우가 많습니다.

 

대법원은 "인사규정 등에 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 복직발령을 받지 못하거나 직위를 부여받지 못하는 경우에는 당연퇴직된다는 규정을 두는 경우, 대기발령에 이은 당연퇴직 처리를 일체로서 관찰하면 이는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당한다"고 판결하였습니다.

 

위와 같이 대기발령 또는 직위해제가 인사재량권 행사의 범위를 넘어서 그 실질적 내용이 징계로 평가되는 경우에는 근로기준법상 해고의 요건인 '정당한 이유'가 필요합니다.

 

대법원은 "대기발령이 인사규정 등에 의하여 정당하게 내려진 경우라도 일정한 기간이 경과한 후의 당연퇴직 처리 그 자체가 인사권 내지 징계권의 남용에 해당하지 아니하는 정당한 처분이 되기 위해서는 (1) 대기발령 당시에 이미 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하였거나 (2) 대기발령 기간 중 그와 같은 해고사유가 있어야 하고(대법원 1995. 12. 5. 선고 9443351 판결, 2002. 8. 23. 선고 20009113 판결, 2004. 10. 28. 선고 20036665 판결 등 참조),

 

사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 20018018 판결, 2006. 11. 23. 선고 200648069 판결 등 참조)"고 판결하였습니다.

 

KASAN_[인사징계쟁점] 직위해제, 대기발령 처분 후 3개월 경과 시 당연퇴직 규정의 쟁점.pdf

 

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작성일시 : 2020. 5. 14. 16:00
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1. 사안의 개요

 

(1)   원고 징계 대상자 고속버스 운전 승무사원, 교통사고 발생으로 정직 5개월 징계처분

(2)   경찰에서 교통사고에 대해 벌금부과 결과 벌점 합계 121점 초과하여 운전면허취소 처분

(3)   사용자 회사는 사규상 승무사원의 경우 운전면허취소는 당연퇴직사유에 해당함, 원고 징계대상자에게 당연퇴직 통지

(4)   원고가 경찰에 제재처분에 대해 이의신청 + 그 결과로 벌점 121점에서 110점으로 감점, 면허취소 해당하지 않는다는 이유로 110일 면허정지처분으로 감경됨

(5)   원고는 회사를 상대로 당연퇴직사유 부존재 주장, 해고무효확인 소송 제기

 

2. 광주고등법원 판결의 요지 당연퇴직처분은 부당해고로 무효

 

법리 당연면직 적법여부 판단기준

 

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고,

 

위와 같이 취업규칙 등에 당연퇴직사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 그 규정 취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 하며(대법원 2007. 10. 25. 선고 20072067 판결 등 참조),

 

형식적으로 취업규칙 틀에 정한 퇴직사유가 발생하였다는 것만으로 그 퇴직처분이 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 정당한 이유가 있게 되는 것은 아니고(대법원 1996. 10. 29. 선고 9621065 판결 등 참조), 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다(대법원 1998. 11. 10. 선고 9718189 판결 등 참조).

 

이 사건 당연퇴직처분이 해고에 해당하는지 여부에 관한 판단

 

이 사건 당연퇴직조항온 '운전면허가 취소된 승무사원온 당연 퇴직한다.'는 것으로 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 않음이 명백하다. 따라서 원고가 이 사건 당연퇴직조항에 규정된 퇴직사유에 해당함을 이유로 한 이 사건 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조 제1항에서 규정한 해고에 해당한다.

 

구체적 사안의 판단 사규상의 당연퇴직사유 발생 불인정

 

피고 회사 취업규칙의 규정내용을 서로 비교 • 검토하여 보면 이 사건 당연퇴직조항에서 승무사원이 운전면허가 취소된 경우를 당연퇴직사유로 정한 것의 의미도 운전면허가 적법하게 취소되어 그 취소처분을 다룰 수 없게 됨에 따라 승무사원이 근로계약에 따른 승무사원의 기본적인 의무인 운전업무를 이행할 수 없는 상태가 되었음을 근거로 하여 사용자가 근로자를 당연퇴직시켜도 근로자 측에서 이의를 제기할 여지가 없을 정도의 상태에 이른 경우를 의미한다고 봄이 상당하다.

 

구체적 사안의 판단 선행 정직처분 후 당연퇴직처분은 이중징계 해당

 

피고의 취업규칙은 고의 또는 과실로 중대사고 및 교통사고를 발생시킨 자를 해고, 휴직(정직), 직위해제, 감봉할 수 있다.’고 규정하는데, 원고는 이 사건 사고를 이유로 2017. 9. 25.에 이미 승무정지(정직) 처분의 징계처분을 받았다.

 

이 사건 면허 취소 처분이 취소된 이상, 피고가 이 사건 면허 취소처분이 있었다는 역사적 사실로 원고를 징계하는 것은 결국 이 사건 사고를 이유로 징계하는 것이나 마찬가지이고, 이는 실질적으로 이중징계에 해당되어 부당하다.

 

KASAN_당연면직, 당연퇴직, 직권면직도 해고의 적법요건 충족해야 함 – 사규, 취업규칙의 당연면직 사유로 당연퇴

 

 

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작성일시 : 2020. 5. 14. 15:00
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대법원 1995. 3. 24. 선고 9442082 판결

 

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는

 

이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제27조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고,

 

따라서 당연퇴직처분이 유효하려면 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다.

 

(구체적 사안에서) 당연퇴직사유로 규정된형사상의 범죄로 유죄판결을 받았을 경우의 의미는 그 규정취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 할 것인데, 노사합의서나 취업규칙에 규정된 다른 당연퇴직사유나 당연면직사유가근로자가 근로제공의사가 없음을 표시한 경우, ② 그 성질상 근로자가 근로제공을 할 수 없는 경우, ③ 예정된 근로기간이 만료된 경우 등인 점에 비추어 위 규정의 취지는근로계약에 따른 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기간 계속되어 왔음을 근거로 하여 사용자가 근로자를 당연퇴직시켜도 근로자측에서 이의를 제기할 여지가 없을 정도의 상태, 즉 형사상 범죄로 구속되어 있는 근로자가 현실적인 근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결(예컨대, 실형판결)을 받은 경우를 의미한다고 풀이함이 상당하다고 한 사례.

 

대법원 1999. 9. 3. 선고 9818848 판결

 

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는

 

이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 27(현행 근로기준법 제23) 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 위와 같이 취업규칙 등에 당연퇴직사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 그 규정취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 할 것이다.”

 

금고 이상의 형을 선고받았을 때를 당연면직사유로 한 취지도 근로계약에 따른 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기간 계속되어 왔음을 근거로 하여 사용자가 근로자를 당연면직시켜도 근로자 측에서 이의를 제기할 여지가 없을 정도의 상태, 다시 말하자면 형사상 범죄로 구속되어 있는 근로자가 현실적인 근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결, 즉 실형판결을 받은 경우를 의미한다고 풀이함이 상당하다.”

 

대법원 1997. 9. 26. 선고 971600 판결 집행유예 판결 포함

 

금고 이상의 형을 선고받았을 때라는 당연퇴직사유와 회사의 취업규칙에 규정된 다른 당연퇴직사유들을 비교, 검토하여 이와 같이 제한적으로 해석함이 상당하다.

 

인사규정상 금고 이상의 실형뿐만 아니라 집행유예를 선고받고 2년이 경과하지 아니한 자는 임용결격자로서 당연퇴직사유에 해당하는 것으로 규정하고 있는 경우, 단체협약에 해고사유로서형사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때의 취지에 관하여는단체협약에 해고사유로서형사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때라는 규정을 두고 있는 취지는 통상 그러한 유죄판결로 인하여근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐만 아니라, ②기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하거나, ③당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라서는 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에까지 악영향을 미치게 되기 때문이라고 할 것이므로 여기서의금고 이상의 형의 판결이 반드시 실형판결만을 의미한다고 단정하여서는 아니 된다.

 

KASAN_당연면직, 당연퇴직도 해고의 적법요건 갖추어야 함 - 금고 이상의 형사판결을 받은 경우 당연면직, 당연퇴

 

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작성일시 : 2020. 5. 14. 14:00
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1. 사안의 개요

 

(1)   KT&G 직원 교통사고 사망 사고로 징역 1, 집행유예 2년 판결 확정

(2)   인사규정 금고 이상의 형이 확정된 경우 - 당연면직 사유로 규정

(3)   회사 당연면직 통보

(4)   직원의 부당해고 주장요지 - 당연면직은 실질적으로 해고에 해당하므로 정당한 사유가 인정돼야 하는데, 집행유예 판결로 업무수행에 아무런 지장을 초래하지 않는 점 등에 비춰보면 사회통념상 근로관계를 지속하기 어려울 정도로 신뢰관계가 무너졌다고 할 수 없다.

 

2. 서울고등법원 판결요지 - 부당해고 구제 재심판정 취소소송, 부당해고 인정

 

(1)   A씨는 형사판결로 징역 1년에 집행유예 2년의 형이 확정됐으므로 당연면직 사유가 인정된다.

(2)   그러나 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년 등 근로관계의 자동소멸 사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 근로기준법 제27조 소정의 제한을 받는 '해고'라고 할 것이고, 따라서 당연퇴직 처분이 유효하려면 근로기준법 제27 1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다.

 

(3)   징역형의 집행유예를 선고받은 것이 단체협약상 '당연면직 사유'에 해당한다고 해도 이를 근로관계의 자동소멸 사유로 볼 수 없다.

 

(4)   당연면직 통보는 성질상 해고로서 이 사건 당연면직이 적법하기 위해서는 해고의 정당한 사유가 있어야 한다.

 

(5)   A씨가 관련 형사판결로 형을 선고받아 확정됐다 하더라도 그 사유만으로는 사회통념상 KT&G A씨와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 A씨에게 책임있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다.

 

(6)   결론 - 당연면직 사유가 인정되고 그 절차도 적법하나, 이 사건 당연면직은 해고에 해당하고 해고의 정당한 사유가 인정되지 않으므로 부당하다.

 

KASAN_인사규정, 단체협약상 당연면직, 당연퇴직 사유인 징역형 집행정지 형사판결 확정 BUT 해고의 적법요건 불

 

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작성일시 : 2020. 5. 14. 13:00
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-- 등록청구항의 기술구성과 동일하지 않지만 그 차이가 사소한 경우 특허표시는 특허허위표시죄에 해당하지 않는다는 판결: 대법원 2015. 8. 13. 선고 201310265 판결 --

 

특허 허위표시는 특허법 제224조에 따라 형사처벌 대상입니다. 특허표시를 한 제품이 등록된 특허청구항의 기술구성과 다르다면 허위표시의 소지가 있습니다. 다만, 제품의 기술구성이 특허청구범위에 기재된 발명의 구성과 일부 상이하지만 그 차이가 사소한 경우 허위표시의 금지위반으로 볼 수 있는지 여부가 쟁점입니다. 최근 대법원 201310265 판결 내용을 인용하면 다음과 같습니다.

 

1.    허위표시 판단기준

 

"특허법 제224조 제3호는 같은 조 제1호의 특허된 것이 아닌 물건, 특허출원 중이 아닌 물건, 특허된 것이 아닌 방법이나 특허출원 중이 아닌 방법에 의하여 생산한 물건을 생산사용양도하기 위하여 광고 등에 그 물건이 특허나 특허출원된 것 또는 특허된 방법이나 특허출원 중인 방법에 따라 생산한 것으로 표시하거나 이와 혼동하기 쉬운 표시(이하 ‘특허된 것 등으로 표시’라 한다)를 하는 행위를 금지하고 있다.

 

위 규정의 취지는 특허로 인한 거래상의 유리함과 특허에 관한 공중의 신뢰를 악용하여 공중을 오인시키는 행위를 처벌함으로써 거래의 안전을 보호하는 데에 있다고 할 것이다.

 

이러한 취지에 비추어 볼 때, 특허된 것 등으로 표시한 물건의 기술적 구성이 청구범위에 기재된 발명의 구성을 일부 변경한 것이라고 하더라도, 그러한 변경이 해당 기술분야에서 통상의 지식을 가진 사람(이하 ‘통상의 기술자’라고 한다)이 보통 채용하는 정도로 기술적 구성을 부가, 삭제, 변경한 것에 지나지 아니하고 그로 인하여 발명의 효과에 특별한 차이가 생기지도 아니하는 등 공중을 오인시킬 정도에 이르지 아니한 경우에는, 위 물건에 특허된 것 등으로 표시를 하는 행위가 위 규정에서 금지하는 표시행위에 해당한다고 볼 수 없다."

 

2.    해당 사건 판단

 

피고인 회사의 특허발명은 그 가스주입구의 위치가 안치대의 후방에 형성되어 있는데, 실제 제조한 물건의 가스주입구는 안치대의 전방에 형성되어 있음에도, 특허받은 것이라고 광고한 사안에서, 가스주입구의 설치 위치 변경은 통상의 기술자가 보통 채용하는 정도의 기술적 구성의 변경에 불과하고, 그로 인하여 발명의 효과에 특별한 차이가 생기지도 아니하는 사정 등을 고려하여, 실제 제조한 물건에 이루어진 기술적 구성의 변경은 특허로 인한 거래상의 유리함과 특허에 대한 공중의 신뢰를 악용하여 공중을 오인시킬 정도에 이르지 아니하였다고 할 것이므로, 광고행위가 특허법 제224조에서 금지하는 허위표시에 해당한다고 볼 수 없다고 판결하였습니다.

 

* 첨부: 대법원 2015. 8. 13. 선고 201310265 판결

대법원_2013도10265 판결.pdf

 

작성일시 : 2015. 8. 19. 08:41
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