해고__글10건

  1. 2024.03.05 권고사직, 의원면직, 사직서는 진의 아닌 강요, 부당해고 주장 – 불인정 판결: 대구지방법원 2023. 8. 31. 선고 2022가합658 판결 1
  2. 2024.03.05 직위해제, 대기발령의 기본적 내용, 임금, 보수의 감액 수준, 쟁점, 판결 1
  3. 2024.03.05 인사징계로 인한 해임, 파면 또는 해고 시 퇴직금 감액 여부 - 공무원, 교원 vs 공기업 직원 vs 사기업 직원 차이점
  4. 2023.12.22 페이닥터, 봉직의사, 근무의사 위탁진료계약서에 근로자 아니라는 기재에도 근로자성 인정, 퇴직급여보장법위반 유죄 판결: 대법원 2023. 9. 21. 선고 2021도11675 판결 1
  5. 2023.09.25 권고사직의 비자발적 사직 불인정, 스톡옵션, 주식매수선택권 재직기간 요건 불충족 판결사례: 수원지방법원 성남지원 2017. 8. 29. 선고 2016가합207214
  6. 2023.09.25 스톡옵션, 주식매수선택권 재직기간 요건 충족 전 권고사직으로 퇴직한 경우 - 비자발적 퇴직, 사임 예외에 해당하는지 여부
  7. 2023.09.25 인사규정의 당연면직, 당연퇴직 사유 징역형 집행유예 판결의 확정 후 면직통고 BUT 해고의 적법요건 불충족 시 부당해고 해당: 서울고등법원 2019누63043 판결
  8. 2023.09.25 권고사직, 의원면직, 사직서는 진의 아닌 강요, 부당해고 주장 – 불인정 판결: 대구지방법원 2023. 8. 31. 선고 2022가합658 판결
  9. 2023.08.22 형사 기소 단계 유죄 판결 전 선제적 인사조치, 직위해제, 대기발령의 법적 성질, 쟁점 및 위법여부 판단 기준
  10. 2023.08.22 직위해제, 대기발령의 기본적 내용, 임금, 보수의 감액 수준, 쟁점, 판결

1.    사안의 개요

 

(1)   대학교수 원고가 일신상의 사유로 사직서를 제출하여 학교법인 피고가 대학교수 원고를 의원면직 처분

(2)   대학교수 원고는 자신의 사직서 제출이 비진의 의사표시이고 피고가 이를 잘 알면서도 이 사건 처분을 한 것은 실질적으로 해고에 해당함에도 관련 절차를 거치지 않았으므로 무효라고 주장

(3)   대학교수가 학교법인을 상대로 해고무효 소송 제기

(4)   법원 판결 대학교수 패소 판결, 사직서를 제출함에 있어 대학총장의 권유를 받은 것을 넘어 사직의 의사가 전혀 없는 원고로 하여금 어쩔 수 없이 퇴직의 의사표시를 하게 하였다고 볼 수 있을 정도의 강요나 협박을 받았다고 볼 수 없음

 

2.    판결 요지

 

(1)   사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당하나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다.

 

(2)   이때 의원면직이 실질적으로 해고에 해당하는지는 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016255910 판결 참조).

 

(3)   진의 아닌 의사표시에 있어서의진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다(대법원 2015. 8. 27. 선고 2015211630 판결 참조).

 

(4)   사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것이고, 근로계약의 해지를 통고하는 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의 없이는 비록 민법 제660조 제3항 소정의 기간이 경과하기 이전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없으나, 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있다(대법원 2000. 9. 5. 선고 998657 판결).

 

(5)   근로자의 사직 의사표시가 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지인지 아니면 사용자에 대한 근로계약관계 합의해지의 청약인지 여부는 그 의사표시가 기재된 사직서의 구체적인 내용, 사직서 작성·제출의 동기 및 경위, 사직서 제출 이후의 상황 등 제반 사정을 참작하여 판단해야 한다(대법원 2007. 10. 11. 선고 200711668 판결 참조).

KASAN_권고사직, 의원면직, 사직서는 진의 아닌 강요, 부당해고 주장 – 불인정 판결 대구지방법원 2023. 8. 31. 선고 2022가합658 판결.pdf
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작성일시 : 2024. 3. 5. 14:00
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직위해제, 대기발령은 그 직위가 없어질 뿐 고용관계가 종료되는 것은 아니므로, 근로자의 신분은 유지되고 원칙적으로 출근의무가 소멸되는 것도 아닙니다(대법원 2003. 5. 16. 선고 20028138 판결). 다만, 직위해제 시 별도의 지시가 있을 때까지 재택대기 명령도 함께 있었다면 출근의무는 없습니다.

 

임금 미지급 또는 감액 조치와 정당성

 

사용자는 직위해제를 하며 임금을 어느 정도 감액할 수 있습니다. 대상자는 임금이 감액된 경우 직위해제가 부당하다고 다투거나 직위해제는 받아들이지만 임금 감액만을 다툴 수도 있습니다.

 

직위해제시 임금의 감액이 정당한지 여부는 취업규칙 등에 규정된 내용과 관련 판결에서의 기준에 따라 다릅니다. 대상자에게 너무 불리한 경우라면 그 정당성, 합리성을 인정하기 어려울 것입니다.

 

통상 공기업의 취업규칙에서 자주 사용하는 감액기준은 기본금 지급, 또는 평균임금의 70% 지급 등을 볼 수 있습니다.

 

직위해제의 적법성 - 정당성 요구: 대법원 2007. 2. 23. 선고 20053991 판결

 

근로기준법 제30조 제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 전직, 휴직, 기타 징벌을 하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 대기발령 근거규정에 의하여 일정한 대기발령 사유의 발생에 따라 근로자에게 대기발령을 한 것이 정당한 경우라고 하더라도 당해 대기발령 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 대기발령 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상ㆍ경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하는 것이고, 만일 대기발령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 할 것이다.”

 

직위해제, 대기발령 기간 중 보수, 임금 지급 및 감액 등 규정 사례

 

1.    공무원 보수 규정

 

공무원보수규정(대통령령) 29(직위해제기간 중의 봉급 감액) 직위해제된 사람에게는 다음 각 호의 구분에 따라 봉급(외무공무원의 경우에는 직위해제 직전의 봉급을 말한다. 이하 이 조에서 같다)의 일부를 지급한다.

1. 「국가공무원법」 제73조의31항제2호에 따라 직위해제된 사람: 봉급의 80퍼센트

2. 「국가공무원법」 제73조의31항제3호부터 제6호까지의 규정에 따라 직위해제된 사람: 봉급의 70퍼센트. 다만, 직위해제일부터 3개월이 지나도 직위를 부여받지 못한 경우에는 그 3개월이 지난 후의 기간 중에는 봉급의 40퍼센트를 지급한다.

 

공무원보수규정 제30(면직 또는 징계처분 등이 취소된 공무원의 보수 지급) ① 공무원에게 한 징계처분, 면직처분 또는 직위해제처분(징계의결 요구에 따른 직위해제처분은 제외한다)이 무효ㆍ취소 또는 변경된 경우에는 복귀일 또는 발령일에 원래의 정기승급일을 기준으로 한 당시의 보수 전액 또는 차액을 소급하여 지급한다. 이 경우 재징계절차에 따라 징계처분하였을 경우에는 재징계처분에 따라 보수를 지급하되, 재징계처분 전의 징계처분기간에 대해서는 보수의 전액 또는 차액을 소급하여 지급한다. ② 공무원의 직위해제처분기간이 제15조제7호에 따라 승급기간에 산입되는 경우에는 원래의 정기승급일을 기준으로 한 보수와 그 직위해제처분기간 중에 지급한 보수와의 차액을 소급하여 지급한다. ③ 제1항 및 제2항에 따라 보수의 전액 또는 차액을 소급하여 지급하는 경우 수당의 소급 지급에 대해서는 같은 항의 규정에도 불구하고 「공무원수당 등에 관한 규정」 제19조제7항에 따른다.

 

48(직위해제기간 중의 연봉 감액) 직위해제된 사람에게는 다음 각 호의 구분에 따라 연봉월액의 일부를 지급한다.

1. 「국가공무원법」 제73조의31항제2호에 따라 직위해제된 사람: 연봉월액의 70퍼센트

2. 「국가공무원법」 제73조의31항제3호부터 제6호까지의 규정에 따라 직위해제된 사람: 연봉월액의 60퍼센트. 다만, 직위해제일부터 3개월이 지나도 직위를 부여받지 못한 경우에는 그 3개월이 지난 후의 기간 중에는 연봉월액의 30퍼센트를 지급한다.

 

49(면직 또는 징계처분 등이 취소된 공무원의 연봉지급) ① 공무원에게 한 징계처분, 면직처분 또는 직위해제처분(징계의결요구에 따른 직위해제처분은 제외한다)이 무효ㆍ취소 또는 변경된 경우에는 복귀일 또는 발령일에 그 기간 중 원래의 연봉을 기준으로 계산한 연봉전액 또는 차액을 소급하여 지급한다. 이 경우 재징계절차에 따라 징계처분하였을 때에는 재징계처분에 따라 연봉을 지급하되, 재징계처분 전의 징계처분기간에 대해서는 연봉의 전액 또는 차액을 소급하여 지급한다. ② 공무원의 직위해제처분기간이 「공무원임용령」 제31조제2항제2호 각 목의 기간에 해당하는 경우에는 원래의 연봉을 기준으로 계산한 연봉과 그 직위해제처분기간 중에 지급한 연봉과의 차액을 소급하여 지급한다. 이 경우 「공무원임용령」 제31조제2항제2호가목 및 다목의 "소청심사위원회"는 군인, 군무원 및 교원 등의 공무원에 대해서는 해당 공무원에 대한 소청 청구를 심사하는 위원회가 있는 경우에는 해당 "위원회"로 본다.

 

2.    A 공기업의 보수규정

 

20(직위해제기간 중의 연봉 감액) 직위해제된 직원에 대하여는 연봉월액의 80퍼센트를 지급한다. 다만, 징계의결이 요구 중이거나 형사 사건으로 기소되어 직위해제된 직원이 직위해제일로부터 3개월이 지나도 직위를 부여받지 못한 때에는 그 3개월이 지난 후의 기간 중에는 연봉월액의 50퍼센트를 지급한다.

 

21(면직 또는 징계처분 등이 취소된 직원의 보수지급)직원에게 행한 징계처분, 면직처분 또는 직위해제처분(징계의결 요구에 따른 직위해제 처분은 제외한다)이 무효 또는 취소된 경우에는 복귀일 또는 발령일에 원래의 보수를 기준으로 한 당시의 보수 전액 또는 차액을 소급하여 지급한다. 이 경우 재징계절차에 따라 징계처분하였을 경우에는 재징계처분에 따라 보수를 지급하되, 재징계처분 전의 징계처분기간에 대해서는 보수의 전액 또는 차액을 소급하여 지급한다.

 

징계의결이 요구되어 직위해제 처분을 받은 직원이 징계위원회의 의결로 그 징계의결요구가 기각되거나 그 직위해제처분 또는 직위해제처분의 사유가 된 징계처분이 법원의 결정이나 판결에 따라 무효 또는 취소되는 경우와 형사 사건으로 기소되어 직위해제처분을 받은 직원이 법원의 판결에 따라 무죄를 선고받은 경우에는 원래의 보수를 기준으로 계산한 보수와 그 직위해제처분 기간 중에 지급한 보수와의 차액을 소급하여 지급한다.

 

3.    B 사기업의 보수규정

 

8(직위해제자의 보수)직위해제 된 자의 보수는 그 기간 중 기본급만을 지급한다.

직위해제가 무혐의 또는 징계하지 아니하기로 확정된 경우와 형사사건이 무혐의 또 무죄로 확정된 경우에는 직위해제기간 동안 제1항의 미지급액(평균임금차액을 말한다)을 소급하여 지급한다.

 

15조의2(자택대기발령 중의 보수) 자택대기발령자에 대해서는 자택대기발령 개시 후 1년 이내에는 월 기본임금의 80%를 지급하고, 1년 이후 2년 이내에는 월 기본임금의 70%를 지급하며, 2년 이후부터는 월 기본임금의 60%를 지급한다.

 

직위해제 후 해임 불복절차에서 해임무효 확정 시 직위해제 기간 중 임금 지급의무 인정: 대법원 1997. 9. 26. 선고 9725590 판결

 

사안의 개요

그 직원인 원고에 대하여 1992. 8. 22. 근무지 이탈, 품위 손상 및 복무규정 위반으로 징계의결이 요구 중이라는 사유로 직위해제 하였다가 뒤이어 1992. 9. 8. 직위해제 사유와 동일성이 인정되는 사유로 해임하였으나, 직원 원고가 부당해고 구제신청을 하여 노동위원회로부터 부당해고의 인정 및 원직복직명령을 받고 1996. 8. 1. 복직함

 

임금산정에 관한 법원의 판단

원고에 대한 직위해제처분은 그 이후의 해임처분으로 인하여 이미 효력을 상실하였다고 할 것이므로 위 해임처분 이후 복직시까지 원고가 지급받지 못한 임금액을 산정함에 있어서는 위 직위해제처분을 고려하지 아니한 정상적인 근무 상태에서의 임금을 기초로 계산하여야 한다고 판단

 

대법원 판결이유

직위해제는 일반적으로 근로자가 직무 수행 능력이 부족하거나 근무 성적 또는 근무 태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사 사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서,

 

어떠한 사유에 의하여 근로자를 직위해제한 후 직위해제 사유와 동일한 사유를 이유로 그 근로자를 해임한 경우에는 그 해임처분으로써 원래의 직위해제처분은 그 효력을 상실하게 된다(대법원 1978. 12. 26. 선고 77148 판결, 1985. 3. 26. 선고 84677 판결 각 참조).

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작성일시 : 2024. 3. 5. 13:00
:

1.    공무원, 교수 등 교원 

 

해임, 파면은 강제로 퇴직시키는 중징계 처분입니다. 공무원 신분을 박탈한다는 점에서는 같지만, 파면과 해임은 국가공무원법과 공무원 연금법에서 퇴직금 및 연금 감액에서 차이가 있습니다. 파면은 퇴직급여액의 4분의1(재직기간이 5년 미만인 자)에서 2분의1(재직기간이 5년 이상인 자)이 감액되고, 5년간 공무원에 임용될 수 없습니다. 해임의 경우 원칙적으로 퇴직금 감액이 없으나 금품수수 및 횡령 등으로 인해 징계인 경우에는 퇴직급여액의 최대 25%까지 감액될 수 있고, 3년간 공직에 임용될 수 없습니다. 대학교수 등 교원도 거의 동일한 내용입니다.

 

2.    공공기관 직원

 

관련 법령, 정관, 내부규정 등에서 국가공무원법, 공무원 연금법을 적용하는지 여부에 달려 있습니다. 공무원과 동일하게 본다는 특별한 규정이 있다면 공무원과 동일하고, 그와 같은 특별 규정이 없다면 공무원 인사규정과 무관하게 자체 규정에 따라 처리됩니다. 명시적 규정이 없는 사항은 아래와 같이 사기업과 동일한 법리가 적용될 것입니다.

 

3.    사기업 근로자

 

원칙적으로 징계해고 등으로 강제 퇴직하더라도 법정 퇴직금을 받을 수 있습니다. 만약 취업규칙에징계해고를 당하는 경우 퇴직금의 50%를 감액한다.’라는 규정을 둔 경우에도 근로자에게 근로자퇴직급여보장법상의 기준에 의하여 산정되는 퇴직금은 반드시 지급하여야 합니다.

 

사용자는 1년 이상 계속 근로한 근로자가 퇴직하는 경우 계속근로연수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로서 지급해야 합니다(「근로자퇴직급여 보장법」 제8조제1). 여기서 계속근로년수는 근로계약을 체결하여 고용된 날부터 퇴직할 때까지의 기간을 말하고, 퇴직의 사유는 제한이 없기 때문에 근로자의 일방적 의사표시에 의한 근로계약의 해지만이 아니고 근로자의 사망 또는 기업의 소멸, 일의 완료, 정년의 도래 및 해고 등 근로계약이 종료되는 모든 경우가 퇴직금 지급요건의 퇴직에 해당합니다.

 

그런데 법정퇴직금 이상의 금액을 퇴직금으로 하는 경우, 그 초과범위 내에서 퇴직금을 감액할 수 있습니다. , 근로자가 징계처분을 받거나 근로자의 고의 또는 중대한 과실로 회사재산에 막대한 손해를 입힌 경우 등과 같이 사회통념상 합리적인 사유가 있는 경우에는 퇴직금의 일부를 감액할 수 있도록 하는 퇴직금 지급제한 규정을 둘 수 있습니다(대법원 2002. 9. 6. 선고 200229442 판결).

 

위 대법원 200229442 판결의 요지를 간략하게 소개하면 다음과 같습니다.

 

사기업 회사에서 직원들의 장기근속과 근무의욕을 고취하기 위해 6년이상 장기근속자에 대해서는 추가적으로 1년분의 퇴직금을 더 지급하고 있고, 취업규칙에서 "직원이 업무와 관련한 비위행위로 인하여 정직 이상의 징계를 받게 될 경우 추가적으로 지급되는 1년분의 퇴직금은 삭감한다"라는 규정을 두고 있습니다.

 

근속기간 7년의 근로자가 법인카드 불법사용 등 업무상횡령 사유로 3개월 정직의 징계를 받고, 회사는 퇴직 시 근속 6년이상의 근로자에게 지급하는 추가 1년분의 퇴직금을 지급하지 않았습니다. 위와 같은 퇴직금을 감액한 회사 조치가 근로자퇴직급여보장법 위반인지 문제된 사안입니다.

 

대법원 판결이유: “업무와 관련하여 범죄를 저지른 근로자에 대한 퇴직금 감액 규정이 직원으로 하여금 재직 중 성실하고 청렴하게 근무하도록 유도하기 위한 것으로서 그 목적의 정당성이 인정될 뿐 아니라, 제한의 사유를 중대한 사유가 발생한 경우로 한정하고, 제한의 범위도 최저 퇴직금제도에 위배되지 아니함으로써 그 수단의 상당성과 법익의 균형성도 갖춘 것이라면 헌법상의 이중처벌금지·평등권 규정에 위배되지 않는다.

 

퇴직금은 후불 임금으로서의 성격 이외에도 사회보장적 급여로서의 성격과 공로보상으로서의 성격을 아울러 가지는 것인 점에 비추어, 퇴직금 감액 규정에 따라 삭감 이후에도 법정 최저 퇴직금수준에 미달하지 않고, 감액 사유도 합리적이라면 퇴직금감액 규정이 퇴직금의 본질에 어긋나지 않는다.”

KASAN_인사징계로 인한 해임, 파면 또는 해고 시 퇴직금 감액 여부 - 공무원, 교원 vs 공기업 직원 vs 사기업 직원 차이점.pdf
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작성일시 : 2024. 3. 5. 12:00
:

 

1.    페이닥터 계약 요지

 

(1)   위탁받은 진료업무 이행, 대가로 보수 지급하는 위탁진료계약 체결

 

(2)   해당 의원의 유일한 의사로 근무시간 일정, 근무 장소도 진료실(원장실) 특정

 

(3)   따라 페이닥터는 월 1회 상호 조정 하에 진료업무 수행의 현황 및 실적을 의원 운영자에게 통지하고, 보고의무를 해태하거나 불성실하게 행한 경우 계약을 해지할 수 있음

 

(4)   페이닥터는 의원을 사업장으로 한 건강보험 가입신고가 되어 있었다.

 

(5)   페이닥터는 근로자가 아니므로 노동관계법과 관련한 부당한 청구를 하지 않는다라는 명시적 조항 있음

 

(6)   병원측 주장 요지 - 취업규칙이나 복무규정이 마련되어 있지 않았고, 진료업무수행과 관련하여 어떠한 지시나 감독을 받은 사실이 없으며, 진료업무를 적절히 수행하지 아니하는 경우에 위탁계약에 기한 권리(계약해지, 손해배상청구)만을 행사할 수 있을 뿐, 징계할 수는 없었다. 연차 등 휴가규정은 따로 없었고, 휴가로 진료업무를 수행하지 못하는 경우 자신이 직접 대체의사를 구해 그로 하여금 진료업무를 대행하게 하였다. 근로자성 불인정

 

2.     대법원 판결 요지 - 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다

 

3.    대법원 판결이유

 

(1)   근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 비추어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적 인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 200429736 판결 등 참조).

 

(2)   이 사건 계약의 형식이 위탁진료계약이라고 하더라도 이 사건 계약 내용의 가장 중요한 부분은 정해진 시간 동안 이 사건 의원에서 진료업무를 수행하고 병원은 그 대가를 고정적으로 지급하는 것이다. 이 사건 의원에서 근무하면서 매월 진료업무 수행의 현황이나 실적을 보고하여야 했으므로, 근무시간 및 근무장소를 관리하고 E의 업무에 대하여 상당한 지휘감독을 하였다고 봄이 타당하다. 병원이 제공하는 의료장비나 사무기기를 활용하여 진료업무를 수행하였고 환자 치료실적에 따른 급여의 변동 없이 매월 고정적으로 돈을 받았으므로, 지급받은 돈은 근로 자체의 대상적 성격으로 보는 것이 타당하다. 비록 진료업무수행 과정에서 피고인으로부터 구체적, 개별적인 지휘감독을 받지는 않은 것으로 보이나 이는 의사의 진료업무특성에 따른 것이어서 근로자성을 판단할 결정적인 기준이 될 수는 없다.

 

첨부: 대법원 2023. 9. 21. 선고 202111675 판결

 

KASAN_페이닥터, 봉직의사, 근무의사 위탁진료계약서에 근로자 아니라는 기재에도 근로자성 인정, 퇴직급여보장법위반 유죄 판결 대법원 2023. 9. 21. 선고 2021도11675 판결.pdf
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대법원 2023. 9. 21. 선고 2021도11675 판결.pdf
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작성일시 : 2023. 12. 22. 10:00
:

1.    스톡옵션 계약내용 및 쟁점

 

(1)  스톡옵션계약 - ‘스톡옵션 부여일에서 2년이 경과한 날로부터 5년간으로 하며, 스톡옵션 행사일 현재 재직 중이어야 한다.’ 조건 명시

(2)  회사가 제의한 권고사직을 처음에는 거절하거나, 전무에게 보낸 카카오톡 문자 내용에 일부 불편한 감정을 호소한 적은 있음

(3)  결국 위 기간 경과 전에 권고사직으로 퇴사함

(4)  회사에 대해 비자발적 퇴사 및 스톡옵션 행사 주장

 

2.    법원의 판단요지 자발적 퇴사 인정

 

회사에서 직원에게 사직을 권고함에 있어 어떠한 사실을 적극적으로 기망하거나, 퇴직을 강요하였다고 인정할 만한 어떠한 자료도 없는 점,

 

원고가 사직을 마음속에서 진정으로 바라지는 않았다고 하더라도 당시 상황에서 사직서 제출이 최선이라고 판단하여 사직의 의사표시를 한 것으로 보이는 바, 이를 두고 진의 아닌 의사표시라고 보기는 어려운 점, 등을 종합하면,

 

이 사건 권고사직이 원고의 비진의 표시에 의한 것이라거나, 피고의 기망 또는 강박에 의한 것으로 부당해고에 해당한다고 인정하기 부족하다.

 

이 사건 사직이 상법 시행령 제30조 제5항의 본인의 책임이 아닌 사유로 퇴임하거나 퇴직한 경우에 해당하는지 여부에 관하여 보건대, 앞서 본 이 사건 사직의 경위 즉, 피고가 위로금 지급 및 WBCD 유상증자의 참여권 등을 제시하며 사직을 권유함에 따라 원고가 자발적인 사직의 의사표시를 하고 피고가 이를 수리하여 근로계약 관계가 합의 아래 종료되었다는 사정에 비추어 보면, 이 사건 사직이 상법 시행령 제30조 제5항의 본인의 책임이 아닌 사유로 퇴임하거나 퇴직한 경우에 해당한다고 보기 어렵다.

KASAN_권고사직의 비자발적 사직 불인정, 스톡옵션, 주식매수선택권 재직기간 요건 불충족 판결사례 수원지방법원 성남지원 2017. 8. 29. 선고 2016가합207214.pdf
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작성일시 : 2023. 9. 25. 11:00
:

1.    쟁점 – (1) 권고사직에 따른 퇴직이 부당해고인지 아니면 자진 퇴사, 의원면직인지 여부, (2) 권고사직이 부당해고, 비자발적 사직으로서 스톡옵션의 재직기간 요건에 저촉되지 않는지 여부

 

권고사직은 사용자가 먼저 근로관계 종료 의사표시를 한 후, 근로자가 이를 수용하고 받아들인 것으로 사용자와 근로자 사이에 근로관계의 종료에 관하여 의사의 합치를 있는 근로계약의 합의해지에 해당함.

 

다만, 사용자가 근로자로부터 사직을 권고하여 시직서를 제출 받고 이를 수리하는 방식으로 의원면직의 형식을 갖추어 근로계약관계를 종료하였으나, 실제 근로자에게 사직의 의사 없었으나 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 경우라면 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의한 해고에 해당할 수 있음

 

2.    권고사직의 해고 해당 여부 판결 사례

 

(1)   부산지방법원 2006. 8. 25. 선고 2006가합572 판결 자진 퇴사로 해석

 

사용자가 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성, 제출하게 한 후 이를 수리하는 형식을 취하여 근로계약을 종료시키는 경우 형식만 의원면직의 형태를 취하였을 뿐 실질적으로는 해고에 해당된다고 보아야 하고,

 

이 경우에는 근로자로서는 근로계약을 종료시키고자 하는 진의가 없는 상태에서 사직서를 제출하고 사용자도 이러한 사정을 알고서 그 사직서를 수리한 것이므로 그 근로자의 의사표시는 이른바 진의 아닌 의사표시로서 무효라 할 것인데,

 

이때의 진의라 함은 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로, 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과 의사가 없는 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없고, 따라서 그와 같은 의사에 터 잡은 퇴직은 특별한 사정이 없는 한 사용자의 일방적 의사에 기한 해고라고 할 수는 없다 할 것이다.

 

회사가 구조조정의 필요성이 절박한 상황에서 노조 등 근로자 대표와의 합의를 거친 적법한 기준에 의하여 구조조정대상을 선정하고 그 선정대상자에게 명예퇴직에 응할 것을 요구한 경우, 제반 정황상 선정대상자가 회사가 처해 있는 위기 상황, 회사의 구조조정계획, 회사가 제시하는 희망퇴직의 조건, 정리해고를 시행할 경우 정리기준에 따라 정리해고 대상자에 포함될 가능성, 퇴직할 경우와 계속 근무할 경우의 이해득실 등 제반 사항을 종합적으로 고려하여 스스로 진심으로 그와 같은 퇴직의사를 결정하였거나 마음속으로는 그와 같은 퇴직이 내키지 않았다 하더라도 당시의 상황으로서는 그것이 최선이라고 판단하여 사직서를 제출하였다고 봄이 상당한 경우 이는 일방적 해고가 아닌 근로자의 자진사퇴로 봄이 상당하다고 판시한 사례

 

(2)   부산지방법원 2006. 8. 18. 선고 2005가합23585 판결 일방적 해고로 해석  

 

권고사직의 형식에 의하여 퇴직하였다고 하더라도 사용자의 일방적인 지시에 의하여 퇴직의 의사 없이 근로자가 사직서를 제출한 경우에는 실질상 해고로 보아야 할 것인 바,

 

이 사건에서 원고는 피고 회사가 이 사건 구제신청에 대한 심리 과정에서 제출된 원고 명의의 사직원이 피고 회사에 의하여 일방적으로 작성되었다고 주장하고, 이에 대하여 피고 회사도 위 사직원이 원고에 의하여 직접 작성되지 않은 사실은 인정하는 점, 원고가 피고 회사의 이 사건 퇴직 요구에 의하여 회사를 떠났다가 약 2달 뒤 해고예고수당의 지급을 구하고 이어서 부당해고구제신청까지 한 점, 피고 회사가 원고의 요청에 응하여 해고예고수당을 따로 지급한 점 등을 종합하여 볼 때 원고가 퇴직의 의사로 사직원을 작성한 것으로 볼 수 없으므로, 결국 피고 회사의 이 사건 퇴직 요구는 해고의 성격을 가진다고 할 것이다.

 

권고사직의 형식에 의하여 퇴직하였다고 하더라도 제반 정황상 사용자의 일방적인 지시에 의하여 퇴직의 의사 없이 근로자가 사직서를 제출한 것으로 인정된 경우에는 실질상 해고로 보아, 그 해고에 정당한 이유가 있는지 따져보아야 한다고 판시한 사례.

KASAN_권고사직의 비자발적 사직 불인정, 스톡옵션, 주식매수선택권 재직기간 요건 불충족 판결사례 수원지방법원 성남지원 2017. 8. 29. 선고 2016가합207214.pdf
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작성일시 : 2023. 9. 25. 10:00
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1.    사안의 개요

 

(1)   KT&G 직원 교통사고 사망 사고로 징역 1, 집행유예 2년 판결 확정

(2)   인사규정 금고 이상의 형이 확정된 경우 - 당연면직 사유로 규정

(3)   회사 당연면직 통보

(4)   직원의 부당해고 주장요지 - 당연면직은 실질적으로 해고에 해당하므로 정당한 사유가 인정돼야 하는데, 집행유예 판결로 업무수행에 아무런 지장을 초래하지 않는 점 등에 비춰보면 사회통념상 근로관계를 지속하기 어려울 정도로 신뢰관계가 무너졌다고 할 수 없다.

 

2.    서울고등법원 판결요지 - 부당해고 구제 재심판정 취소소송, 부당해고 인정

 

(1)   A씨는 형사판결로 징역 1년에 집행유예 2년의 형이 확정됐으므로 당연면직 사유가 인정된다.

(2)   그러나 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년 등 근로관계의 자동소멸 사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 근로기준법 제27조 소정의 제한을 받는 '해고'라고 할 것이고, 따라서 당연퇴직 처분이 유효하려면 근로기준법 제27 1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다.

 

(3)   징역형의 집행유예를 선고받은 것이 단체협약상 '당연면직 사유'에 해당한다고 해도 이를 근로관계의 자동소멸 사유로 볼 수 없다.

 

(4)   당연면직 통보는 성질상 해고로서 이 사건 당연면직이 적법하기 위해서는 해고의 정당한 사유가 있어야 한다.

 

(5)   A씨가 관련 형사판결로 형을 선고받아 확정됐다 하더라도 그 사유만으로는 사회통념상 KT&G A씨와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 A씨에게 책임있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다.

 

(6)   결론 - 당연면직 사유가 인정되고 그 절차도 적법하나, 이 사건 당연면직은 해고에 해당하고 해고의 정당한 사유가 인정되지 않으므로 부당하다.

KASAN_인사규정의 당연면직, 당연퇴직 사유 징역형 집행유예 판결의 확정 후 면직통고 BUT 해고의 적법요건 불충족 시 부당해고 해당 서울고등법원 2019누63043 판결.pdf
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작성일시 : 2023. 9. 25. 09:03
:

1.    사안의 개요

 

(1)   대학교수 원고가 일신상의 사유로 사직서를 제출하여 학교법인 피고가 대학교수 원고를 의원면직 처분

(2)   대학교수 원고는 자신의 사직서 제출이 비진의 의사표시이고 피고가 이를 잘 알면서도 이 사건 처분을 한 것은 실질적으로 해고에 해당함에도 관련 절차를 거치지 않았으므로 무효라고 주장

(3)   대학교수가 학교법인을 상대로 해고무효 소송 제기

(4)   법원 판결 대학교수 패소 판결, 사직서를 제출함에 있어 대학총장의 권유를 받은 것을 넘어 사직의 의사가 전혀 없는 원고로 하여금 어쩔 수 없이 퇴직의 의사표시를 하게 하였다고 볼 수 있을 정도의 강요나 협박을 받았다고 볼 수 없음

 

2.    판결 요지

 

(1)   사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당하나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다.

 

(2)   이때 의원면직이 실질적으로 해고에 해당하는지는 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016255910 판결 참조).

 

(3)   진의 아닌 의사표시에 있어서의진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다(대법원 2015. 8. 27. 선고 2015211630 판결 참조).

 

(4)   사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것이고, 근로계약의 해지를 통고하는 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의 없이는 비록 민법 제660조 제3항 소정의 기간이 경과하기 이전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없으나, 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있다(대법원 2000. 9. 5. 선고 998657 판결).

 

(5)   근로자의 사직 의사표시가 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지인지 아니면 사용자에 대한 근로계약관계 합의해지의 청약인지 여부는 그 의사표시가 기재된 사직서의 구체적인 내용, 사직서 작성·제출의 동기 및 경위, 사직서 제출 이후의 상황 등 제반 사정을 참작하여 판단해야 한다(대법원 2007. 10. 11. 선고 200711668 판결 참조).

KASAN_권고사직, 의원면직, 사직서는 진의 아닌 강요, 부당해고 주장 – 불인정 판결 대구지방법원 2023. 8. 31. 선고 2022가합658 판결.pdf
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작성일시 : 2023. 9. 25. 08:28
:

사안에 대한 형사사건 유죄판결도 없는 상황에서, 또는 그보다 앞서 형사고발 후 수사진행 중으로 다툼이 많은 상황에서도 직위해제, 대기발령 등 인사상 불이익 조치를 하는 경우가 많습니다.

 

징계대상자는 해당 혐의내용에 동의하지 않고 적극적으로 다투고 있는데도 성급하게 직위해제, 대기발령 등 인사조치를 하는 것은 부당하다고 주장합니다. 그러나 법원은 직위해제, 대기발명 등은 인사권자가 잠정적으로 취할 수 있는 조치로서 재량권 행사로 적법하다는 입장입니다.

 

대법원 2007. 5. 31. 선고 20071460 판결

 

직위해제 또는 대기발령은 일반적으로 근로자가 (1) 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, (2) 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, (3) 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로

 

근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르므로, 근로자에 대한 직위해제 처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제 처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이고, 단지 당해 직위해제 처분이 근로자에게 가혹하고 다른 근로자의 유사한 비위행위에 대한 징계처분 등에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것이라고 단정할 수 없다.

 

다만, 직위해제는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치이고, 근로기준법 제23조제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 휴직, 전직, 기타 징벌을 하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 직위해제 근거규정에 의하여 일정한 직위해제 사유의 발생에 따라 근로자에게 직위해제를 한 것이 정당한 경우라고 하더라도 당해 직위해제 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 직위해제 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상·경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 한다.

 

직위해제의 사유가 인정되고 달리 절차규정을 위반하는 등의 하자가 없는 이상 원칙적으로 직위해제 처분 자체는 적법하고, 설령 형평에 어긋나는 부분이 있다고 하여 이를 사유로 직위해제 처분 자체를 부적법하다고 보기는 어려운 점, 원고가 직위해제 처분으로 인해 대기발령된 기간 자체가 그리 길지 않고, 그마저도 원고가 병가를 사용하여 실질적인 대기발령 기간은 더욱 짧으며, 참가인의 원고에 대한 조사가 마무리되고, 그 결과가 나온 직후 참가인이 원고에게 복직명령을 하였으므로 위 대기발령 기간은 합리적인 범위 내에 있다고 보이는 점, 대기발령의 유지기간에 비추어 불이익이 매우 커서 원고가 감수하여야 할 수준을 벗어났다고 보이지는 않는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 직위해제 처분은 인사재량권의 범위 내에 있는 것으로서 적법하다.

 

대법원과 서울행정법원은 회사의 직위해제 또는 대기발령 자체가 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 대기발령 조치만으로는 위법하다고 볼 수 없다고 판결하였습니다.

 

그러나 대법원은 직위해제나 대기발령이 일정 기간 계속된 후 당연퇴직으로 연결되는 사안에 대해서는 그와 같은 직위해제 또는 대기발령이 사실상 해고에 해당하기 때문에 징계에 해당한다는 입장입니다.

 

대법원은 "인사규정 등에 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 복직발령을 받지 못하거나 직위를 부여받지 못하는 경우에는 당연퇴직된다는 규정을 두는 경우, 대기발령에 이은 당연퇴직 처리를 일체로서 관찰하면 이는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당한다"고 판결하였습니다.

 

위와 같이 대기발령 또는 직위해제가 인사재량권 행사의 범위를 넘어서 그 실질적 내용이 징계로 평가되는 경우에는 근로기준법상 해고의 요건인 '정당한 이유'가 필요합니다.  대법원은 "대기발령이 인사규정 등에 의하여 정당하게 내려진 경우라도 일정한 기간이 경과한 후의 당연퇴직 처리 그 자체가 인사권 내지 징계권의 남용에 해당하지 아니하는 정당한 처분이 되기 위해서는 (1) 대기발령 당시에 이미 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하였거나 (2) 대기발령 기간 중 그와 같은 해고사유가 있어야 하고(대법원 1995. 12. 5. 선고 9443351 판결, 2002. 8. 23. 선고 20009113 판결, 2004. 10. 28. 선고 20036665 판결 등 참조),

 

사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 20018018 판결, 2006. 11. 23. 선고 200648069 판결 등 참조)"고 판결하였습니다.

 

대법원 2017. 6. 8. 선고 201638273 판결

 

헌법 제27조 제4항은, 형사피고인은 유죄의 판결이 확정될 때까지는 무죄로 추정된다고 규정하고 있다. 한편, 외무공무원법 제30, 구 국가공무원법(2015. 12. 24. 법률 제13618호로 개정되기 전의 것, 이하 국가공무원법이라고 한다) 73조의3 1항 제4호에 정한 직위해제 제도는 유죄의 확정판결을 받아 당연퇴직되기 전 단계에서 형사소추를 받은 공무원이 계속 직위를 보유하고 직무를 수행한다면 공무집행의 공정성과 그에 대한 국민의 신뢰를 저해할 구체적인 위험이 생길 우려가 있으므로 이를 사전에 방지하고자 하는 데 그 목적이 있다.

 

따라서 헌법상의 무죄추정의 원칙이나 위와 같은 직위해제 제도의 목적에 비추어 볼 때, 형사 사건으로 기소되었다는 이유만으로 직위해제처분을 하는 것은 정당화될 수 없고, 당사자가 당연퇴직 사유인 국가공무원법 제33조 제3호 내지 제6호의2에 해당하는 유죄판결을 받을 고도의 개연성이 있는지 여부, 당사자가 계속 직무를 수행함으로 인하여 공정한 공무집행에 위험을 초래하는지 여부 등 구체적인 사정을 고려하여 그 위법 여부를 판단하여야 한다(대법원 1999. 9. 17. 선고 9815412 판결, 대법원 2008. 6. 26. 선고 200630730 판결 등 참조).

 

직위해제 기간 감액지급한 보수를 무죄 형사판결 및 직위해제 취소된 경우 원보수와 차액 지급의무 있음: 대법원 2014. 7. 24. 선고 201313167 판결

 

고위공무원에 대한 징계처분이 취소된 경우 또는 고위공무원이 형사사건으로 기소되어 직위해제처분을 받았다가 무죄판결이 선고된 경우에는 공무원보수규정 제49조 제1, 2항에 따라 원래의 연봉을 기준으로 한 연봉 전액 또는 차액을 소급하여 지급하여야 한다.

 

공무원수당 등에 관한 규정 제19조 제7항은 형사사건으로 기소되어 직위해제된 공무원이 법원에서 무죄선고를 받은 경우와 징계처분 등이 소청심사위원회의 결정으로 취소된 경우 등에는 직위해제처분 등으로 지급하지 아니한수당 등을 소급하여 지급하되, 시간외근무수당은 정액지급분으로 한정하고 연가보상비는 제외한다고 하고 있고, 공무원수당 등에 관한 규정 제2조에 의하면 위수당 등은 수당과 실비변상 등을 말하는바, 위 제19조 제7항이 정액급식비를 제외하고 있지 않은 이상 형사사건으로 기소되어 직위해제된 공무원이 법원에서 무죄선고를 받은 경우와 징계처분 등이 소청심사위원회의 결정으로 취소된 경우 정액급식비도 소급하여 지급되어야 할 것이다.

KASAN_형사 기소 단계 유죄 판결 전 선제적 인사조치, 직위해제, 대기발령의 법적 성질, 쟁점 및 위법여부 판단 기준.pdf
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작성일시 : 2023. 8. 22. 15:00
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직위해제, 대기발령은 그 직위가 없어질 뿐 고용관계가 종료되는 것은 아니므로, 근로자의 신분은 유지되고 원칙적으로 출근의무가 소멸되는 것도 아닙니다(대법원 2003. 5. 16. 선고 20028138 판결). 다만, 직위해제 시 별도의 지시가 있을 때까지 재택대기 명령도 함께 있었다면 출근의무는 없습니다.

 

임금 미지급 또는 감액 조치와 정당성

 

사용자는 직위해제를 하며 임금을 어느 정도 감액할 수 있습니다. 대상자는 임금이 감액된 경우 직위해제가 부당하다고 다투거나 직위해제는 받아들이지만 임금 감액만을 다툴 수도 있습니다.

 

직위해제시 임금의 감액이 정당한지 여부는 취업규칙 등에 규정된 내용과 관련 판결에서의 기준에 따라 다릅니다. 대상자에게 너무 불리한 경우라면 그 정당성, 합리성을 인정하기 어려울 것입니다.

 

통상 공기업의 취업규칙에서 자주 사용하는 감액기준은 기본금 지급, 또는 평균임금의 70% 지급 등을 볼 수 있습니다.

 

직위해제의 적법성 - 정당성 요구: 대법원 2007. 2. 23. 선고 20053991 판결

 

근로기준법 제30조 제1항에서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 전직, 휴직, 기타 징벌을 하지 못한다고 제한하고 있는 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 대기발령 근거규정에 의하여 일정한 대기발령 사유의 발생에 따라 근로자에게 대기발령을 한 것이 정당한 경우라고 하더라도 당해 대기발령 규정의 설정 목적과 그 실제 기능, 대기발령 유지의 합리성 여부 및 그로 인하여 근로자가 받게 될 신분상ㆍ경제상의 불이익 등 구체적인 사정을 모두 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하는 것이고, 만일 대기발령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당한 경우가 아닌데도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 그와 같은 조치는 무효라고 보아야 할 것이다.”

 

직위해제, 대기발령 기간 중 보수, 임금 지급 및 감액 등 규정 사례

 

1.    공무원 보수 규정

 

공무원보수규정(대통령령) 29(직위해제기간 중의 봉급 감액) 직위해제된 사람에게는 다음 각 호의 구분에 따라 봉급(외무공무원의 경우에는 직위해제 직전의 봉급을 말한다. 이하 이 조에서 같다)의 일부를 지급한다.

1. 「국가공무원법」 제73조의31항제2호에 따라 직위해제된 사람: 봉급의 80퍼센트

2. 「국가공무원법」 제73조의31항제3호부터 제6호까지의 규정에 따라 직위해제된 사람: 봉급의 70퍼센트. 다만, 직위해제일부터 3개월이 지나도 직위를 부여받지 못한 경우에는 그 3개월이 지난 후의 기간 중에는 봉급의 40퍼센트를 지급한다.

 

공무원보수규정 제30(면직 또는 징계처분 등이 취소된 공무원의 보수 지급) ① 공무원에게 한 징계처분, 면직처분 또는 직위해제처분(징계의결 요구에 따른 직위해제처분은 제외한다)이 무효ㆍ취소 또는 변경된 경우에는 복귀일 또는 발령일에 원래의 정기승급일을 기준으로 한 당시의 보수 전액 또는 차액을 소급하여 지급한다. 이 경우 재징계절차에 따라 징계처분하였을 경우에는 재징계처분에 따라 보수를 지급하되, 재징계처분 전의 징계처분기간에 대해서는 보수의 전액 또는 차액을 소급하여 지급한다. ② 공무원의 직위해제처분기간이 제15조제7호에 따라 승급기간에 산입되는 경우에는 원래의 정기승급일을 기준으로 한 보수와 그 직위해제처분기간 중에 지급한 보수와의 차액을 소급하여 지급한다. ③ 제1항 및 제2항에 따라 보수의 전액 또는 차액을 소급하여 지급하는 경우 수당의 소급 지급에 대해서는 같은 항의 규정에도 불구하고 「공무원수당 등에 관한 규정」 제19조제7항에 따른다.

 

48(직위해제기간 중의 연봉 감액) 직위해제된 사람에게는 다음 각 호의 구분에 따라 연봉월액의 일부를 지급한다.

1. 「국가공무원법」 제73조의31항제2호에 따라 직위해제된 사람: 연봉월액의 70퍼센트

2. 「국가공무원법」 제73조의31항제3호부터 제6호까지의 규정에 따라 직위해제된 사람: 연봉월액의 60퍼센트. 다만, 직위해제일부터 3개월이 지나도 직위를 부여받지 못한 경우에는 그 3개월이 지난 후의 기간 중에는 연봉월액의 30퍼센트를 지급한다.

 

49(면직 또는 징계처분 등이 취소된 공무원의 연봉지급) ① 공무원에게 한 징계처분, 면직처분 또는 직위해제처분(징계의결요구에 따른 직위해제처분은 제외한다)이 무효ㆍ취소 또는 변경된 경우에는 복귀일 또는 발령일에 그 기간 중 원래의 연봉을 기준으로 계산한 연봉전액 또는 차액을 소급하여 지급한다. 이 경우 재징계절차에 따라 징계처분하였을 때에는 재징계처분에 따라 연봉을 지급하되, 재징계처분 전의 징계처분기간에 대해서는 연봉의 전액 또는 차액을 소급하여 지급한다. ② 공무원의 직위해제처분기간이 「공무원임용령」 제31조제2항제2호 각 목의 기간에 해당하는 경우에는 원래의 연봉을 기준으로 계산한 연봉과 그 직위해제처분기간 중에 지급한 연봉과의 차액을 소급하여 지급한다. 이 경우 「공무원임용령」 제31조제2항제2호가목 및 다목의 "소청심사위원회"는 군인, 군무원 및 교원 등의 공무원에 대해서는 해당 공무원에 대한 소청 청구를 심사하는 위원회가 있는 경우에는 해당 "위원회"로 본다.

 

2.    A 공기업의 보수규정

 

20(직위해제기간 중의 연봉 감액) 직위해제된 직원에 대하여는 연봉월액의 80퍼센트를 지급한다. 다만, 징계의결이 요구 중이거나 형사 사건으로 기소되어 직위해제된 직원이 직위해제일로부터 3개월이 지나도 직위를 부여받지 못한 때에는 그 3개월이 지난 후의 기간 중에는 연봉월액의 50퍼센트를 지급한다.

 

21(면직 또는 징계처분 등이 취소된 직원의 보수지급)직원에게 행한 징계처분, 면직처분 또는 직위해제처분(징계의결 요구에 따른 직위해제 처분은 제외한다)이 무효 또는 취소된 경우에는 복귀일 또는 발령일에 원래의 보수를 기준으로 한 당시의 보수 전액 또는 차액을 소급하여 지급한다. 이 경우 재징계절차에 따라 징계처분하였을 경우에는 재징계처분에 따라 보수를 지급하되, 재징계처분 전의 징계처분기간에 대해서는 보수의 전액 또는 차액을 소급하여 지급한다.

 

징계의결이 요구되어 직위해제 처분을 받은 직원이 징계위원회의 의결로 그 징계의결요구가 기각되거나 그 직위해제처분 또는 직위해제처분의 사유가 된 징계처분이 법원의 결정이나 판결에 따라 무효 또는 취소되는 경우와 형사 사건으로 기소되어 직위해제처분을 받은 직원이 법원의 판결에 따라 무죄를 선고받은 경우에는 원래의 보수를 기준으로 계산한 보수와 그 직위해제처분 기간 중에 지급한 보수와의 차액을 소급하여 지급한다.

 

3.    B 사기업의 보수규정

 

8(직위해제자의 보수)직위해제 된 자의 보수는 그 기간 중 기본급만을 지급한다.

직위해제가 무혐의 또는 징계하지 아니하기로 확정된 경우와 형사사건이 무혐의 또 무죄로 확정된 경우에는 직위해제기간 동안 제1항의 미지급액(평균임금차액을 말한다)을 소급하여 지급한다.

 

15조의2(자택대기발령 중의 보수) 자택대기발령자에 대해서는 자택대기발령 개시 후 1년 이내에는 월 기본임금의 80%를 지급하고, 1년 이후 2년 이내에는 월 기본임금의 70%를 지급하며, 2년 이후부터는 월 기본임금의 60%를 지급한다.

 

직위해제 후 해임 불복절차에서 해임무효 확정 시 직위해제 기간 중 임금 지급의무 인정: 대법원 1997. 9. 26. 선고 9725590 판결

 

사안의 개요

그 직원인 원고에 대하여 1992. 8. 22. 근무지 이탈, 품위 손상 및 복무규정 위반으로 징계의결이 요구 중이라는 사유로 직위해제 하였다가 뒤이어 1992. 9. 8. 직위해제 사유와 동일성이 인정되는 사유로 해임하였으나, 직원 원고가 부당해고 구제신청을 하여 노동위원회로부터 부당해고의 인정 및 원직복직명령을 받고 1996. 8. 1. 복직함

 

임금산정에 관한 법원의 판단

원고에 대한 직위해제처분은 그 이후의 해임처분으로 인하여 이미 효력을 상실하였다고 할 것이므로 위 해임처분 이후 복직시까지 원고가 지급받지 못한 임금액을 산정함에 있어서는 위 직위해제처분을 고려하지 아니한 정상적인 근무 상태에서의 임금을 기초로 계산하여야 한다고 판단

 

대법원 판결이유

직위해제는 일반적으로 근로자가 직무 수행 능력이 부족하거나 근무 성적 또는 근무 태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사 사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서,

 

어떠한 사유에 의하여 근로자를 직위해제한 후 직위해제 사유와 동일한 사유를 이유로 그 근로자를 해임한 경우에는 그 해임처분으로써 원래의 직위해제처분은 그 효력을 상실하게 된다(대법원 1978. 12. 26. 선고 77148 판결, 1985. 3. 26. 선고 84677 판결 각 참조).

KASAN_직위해제, 대기발령의 기본적 내용, 임금, 보수의 감액 수준, 쟁점, 판결.pdf
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작성일시 : 2023. 8. 22. 14:39
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