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1. 사안의 개요

(1) 신약개발 벤처회사의 부사장, 연구개발본부 본부장, 연구소장에게 스톡옵션 부여

(2) 대표이사의 연구소장에게 사직 종용, 권고사직으로 종결  

(3) 사직서에 사직 사유 - 회사 사정으로 인한 대표이사의 사직 권고

(4) 연구소장 주장요지 - 회사 대표이사로부터 반복적으로 사직을 강요당해 비자발적으로 퇴직하였고, 본인의 책임 없는 사유로 퇴직하였으므로 스톡옵션 권리 주장

2. 1심 법원의 판단 – 권고사직 사안을 비자발적 퇴사로 불인정, 회사 승소   

판결이유 – 권고사직을 귀책사유 없는 퇴직으로 인정하지 않은 이유

(1) 근로관계의 종료가 권고사직의 형태를 가지고 있다고 하더라도, 권고사직은 사용자가 그의 일방적인 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이 아니고, 직원의 사직의 의사표시를 회사에서 수용함에 따라 근로관계를 합의에 따라 종료시키는 것이므로, 권고사직이라는 점만으로 직원의 퇴직에 귀책사유가 없다고 보기는 어려운 점,

(2) 회사 대표이사는 연구소장의 성과나 근무태도 등을 비난하면서 임금 삭감에 응할 것을 요구하였고, 이를 받아들이지 아니하자, 회사에서 퇴사할 것을 요구한 것으로 보이는바, 그러한 대표이사가 표시한 의사표시가 사회통념상 사직의 의사가 없는 상대방으로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성, 제출하게 하는 행위이거나, 강요에 이른 것으로 보기는 어려운 점,

(3) 회사 대표이사가 임금 삭감이나 사직을 요구하고, 응하지 않을 경우 징계 등을 할 것을 거론한다고 하더라도, 원고로서는 사직서 작성을 거부하고, 징계절차에서 징계사유를 다투는 것이 가능함에도 스스로 피고 회사 대표이사의 요구에 응하여 사직서를 작성, 제출한 점에 비추어 볼 때 원고의 퇴사를 오로지 피고 회사의 사정에 의한 퇴직이라고 보기는 어려운 점,

(4) 연구소장은 퇴사 이후 퇴사의 효력을 다투지 아니하였고, 스톡옵션 계약에서 책임 없는 사유에 따른 사직임이 따로 밝혀지지 아니한 이상 일응 주식매수선택권을 행사할 수 없을 것임에도 퇴사 과정에서 부여된 스톡옵션에 관하여 피고 회사와 협상이나 논의를 하지 않은 것으로 보이는 점

3. 항소심 쟁점 – 대표이사의 임금삭감 또는 사직 요구, 불응 시 징계 거론 권고사직 처리 사안에서 자발적 퇴사 주장은 신의칙에 반한다는 주장 추가

4. 항소심 판결요지 – 비자발적 퇴사 불인정 및 신의칙 위반 불인정 판단이유

(1) 근로관계의 종료가 권고사직의 형태를 가지고 있다고 하더라도, 권고사직은 사용자가 그의 일방적인 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이 아니고, 이 사건에서도 직원의 사직의 의사표시를 피고 회사에서 수용함에 따라 근로관계를 합의에 따라 종료시킨 점으로 보이는 점

(2) 증거에 의하여 인정되는 당시의 정황만으로는 사회통념상 사직의 의사가 없는 상대방으로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성, 제출하게 하는 행위가 있었거나 강요가 있었다고 인정하기 부족한 점,

(3) 피고 회사 대표이사가 임금 삭감이나 사직을 요구하고, 응하지 않을 경우 징계 등을 할 것을 거론한다고 하더라도, 원고 D로서는 사직서 작성을 거부하고, 징계절차에서 징계사유를 다투는 것이 가능함에도 스스로 피고 회사 대표이사의 요구에 응하여 사직서를 작성, 제출한 점에 비추어 볼 때 원고 D의 퇴사를 피고 회사의 강요로 인한 비자발적인 퇴직이라고 단정하기 어려운 점,

(4) 퇴사 이후 그 효력을 다투지 아니하였고, 이 사건 스톡옵션 계약에 의하면 원고 D이 그의 의사에 따라 퇴직을 한 경우 일응 주식매수선택권을 행사할 수 없을 것임에도 원고 D은 퇴사 과정에서 스톡옵션에 관하여 피고 회사와 협상이나 논의를 하지 않은 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때,

(5) 위 인정사실만으로는 원고의 비자발적인 퇴직으로 피고 회사가 신의성실에 반하여 조건을 성취시킨 때에 해당한다고 보기에 부족하다.

첨부: 1심 수원지방법원 성남지원 2020. 7. 21. 선고 2018가합409960 판결, 2심 수원고등법원 2021. 4. 1. 선고 2020나18954 판결

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1.    사안의 개요

(1)   신약개발 벤처회사의 부사장, 연구개발본부 본부장, 연구소장에게 스톡옵션 부여

(2)   대표이사의 연구소장에게 사직 종용, 권고사직으로 종결  

(3)   사직서에 사직 사유 - 회사 사정으로 인한 대표이사의 사직 권고

(4)   연구소장 주장요지 - 회사 대표이사로부터 반복적으로 사직을 강요당해 비자발적으로 퇴직하였고, 본인의 책임 없는 사유로 퇴직하였으므로 스톡옵션 권리 주장

2.    법원의 판단 – 권고사직 사안을 비자발적 퇴사로 불인정, 회사 승소   

판결이유 – 권고사직을 귀책사유 없는 퇴직으로 인정하지 않은 이유

(1) 근로관계의 종료가 권고사직의 형태를 가지고 있다고 하더라도, 권고사직은 사용자가 그의 일방적인 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이 아니고, 직원의 사직의 의사표시를 회사에서 수용함에 따라 근로관계를 합의에 따라 종료시키는 것이므로, 권고사직이라는 점만으로 직원의 퇴직에 귀책사유가 없다고 보기는 어려운 점,

(2) 회사 대표이사는 연구소장의 성과나 근무태도 등을 비난하면서 임금 삭감에 응할 것을 요구하였고, 이를 받아들이지 아니하자, 회사에서 퇴사할 것을 요구한 것으로 보이는바, 그러한 대표이사가 표시한 의사표시가 사회통념상 사직의 의사가 없는 상대방으로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성, 제출하게 하는 행위이거나, 강요에 이른 것으로 보기는 어려운 점,

(3) 회사 대표이사가 임금 삭감이나 사직을 요구하고, 응하지 않을 경우 징계 등을 할 것을 거론한다고 하더라도, 원고로서는 사직서 작성을 거부하고, 징계절차에서 징계사유를 다투는 것이 가능함에도 스스로 피고 회사 대표이사의 요구에 응하여 사직서를 작성, 제출한 점에 비추어 볼 때 원고의 퇴사를 오로지 피고 회사의 사정에 의한 퇴직이라고 보기는 어려운 점,

(4) 연구소장은 퇴사 이후 퇴사의 효력을 다투지 아니하였고, 스톡옵션 계약에서 책임 없는 사유에 따른 사직임이 따로 밝혀지지 아니한 이상 일응 주식매수선택권을 행사할 수 없을 것임에도 퇴사 과정에서 부여된 스톡옵션에 관하여 피고 회사와 협상이나 논의를 하지 않은 것으로 보이는 점,

첨부: 수원지방법원 성남지원 2020. 7. 21. 선고 2018가합409960 판결

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1.    사안의 개요

2.    대법원 판결요지 – 배임혐의 유죄

신주인수권부사채는 미리 확정된 가액으로 일정한 수의 신주 인수를 청구할 수 있는 신주인수권이 부여된 사채로서, 원칙적으로 신주인수권이 행사되어 신주가 발행되더라도 사채는 그대로 존속한다(대법원 2015. 12. 10. 선고 2015다202919 판결, 대법원 2020. 7. 23. 선고 2015도11931 판결 등 참조).

신주인수권부사채의 발행업무를 담당하는 사람과 신주인수권부사채 인수인이 사전 공모하여 제3자로부터 차용한 돈으로 인수대금을 납입하고 신주인수권부사채 발행절차를 마친 직후 곧바로 이를 인출하여 직ㆍ간접적으로 위 차용금 채무의 변제에 사용하는 등 실질적으로 신주인수권부사채 인수대금이 납입되지 않았음에도 신주인수권부사채를 발행한 경우, 특별한 사정이 없는 한 신주인수권부사채의 발행업무를 담당하는 사람은 회사에 대하여 신주인수권부사채 인수대금이 모두 납입되어 실질적으로 회사에 귀속되도록 조치할 업무상의 임무를 위반하였다고 보아야 한다.

인수대금이 대여금이나 투자금 등의 명목으로 인출되어 회사가 인수인이나 그와 이해관계가 있는 제3자 등에 대해 외형적으로 인수대금 상당의 금전채권을 취득하게 되었더라도, 그러한 거래가 정상적이고 합리적인 회사의 영업활동으로 인한 것이 아니라 궁극적으로는 인수인 등이 인수자금을 조달하는 과정에서 부담하게 된 차용금 채무를 변제하기 위한 것이라면 인수대금이 회사에 실질적으로 납입되었다고 볼 수 없다.

이 경우 신주인수권부사채 인수인은 인수대금을 납입하지 않고서도 신주인수권부사채를 취득하여 인수대금 상당의 이득을 얻게 되고, 회사는 사채상환의무를 부담하면서도 그에 상응하여 취득하여야 할 인수대금 상당의 돈을 취득하지 못하여 같은 금액 상당의 손해를 입게 된다. 신주인수권부사채 인수대금이 실질적으로는 납입되지 않았음에도 신주인수권부사채가 발행됨으로써 회사가 사채상환의무를 부담하게 된 이상, 설령 당시 인수인 등이 장차 사채상환기일에 사채상환금이 실질적으로 지급되지 않도록 할 계획을 갖고 있더라도 업무상배임죄에서의 고의나 불법영득의사가 부정될 수는 없고, 또 이후 실제로 그 계획이 실행되어 회사가 실질적으로 사채상환의무를 부담하지 않게 되었다고 하더라도 이러한 사정은 범죄 후의 정황에 불과하며, 업무상배임죄로 인한 손해액은 그대로 인수대금 상당액으로 보아야 한다.

결국 이러한 경우 신주인수권부사채의 발행업무를 담당하는 사람과 신주인수권부사채 인수인은 업무상배임죄의 죄책을 지고, 그 손해액은 인수대금 상당액이다.

첨부: 1. 대법원 판결보도자료, 2. 대법원 판결  

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1. 법리

공연히 사실을 적시하여 사람의 명예를 훼손하는 행위가 진실한 사실로서 오로지 공공의 이익에 관한 때에는 형법 제310조에 따라 처벌할 수 없다.

여기서 ‘오로지 공공의 이익에 관한 때’라 함은 적시된 사실이 객관적으로 볼 때 공공의 이익에 관한 것으로서 행위자도 주관적으로 공공의 이익을 위하여 그 사실을 적시한 것이어야 한다. 여기의 공공의 이익에 관한 것에는 널리 국가․사회 기타 일반 다수인의 이익에 관한 것뿐만 아니라 특정한 사회집단이나 그 구성원 전체의 관심과 이익에 관한 것도 포함한다. 적시된 사실이 공공의 이익에 관한 것인지 여부는 당해 적시 사실의 내용과 성질, 당해 사실의 공표가 이루어진 상대방의 범위, 그 표현의 방법 등 그 표현 자체에 관한 제반 사정을 감안함과 동시에 그 표현에 의하여 훼손되거나 훼손될 수 있는 명예의 침해 정도 등을 비교․고려하여 결정하여야 하며, 행위자의 주요한 동기 내지 목적이 공공의 이익을 위한 것이라면 부수적으로 다른 사익적 목적이나 동기가 내포되어 있더라도 형법 제310조의 적용을 배제할 수 없다(대법원 2007. 12. 14. 선고 2006도2074 판결 등 참조).

2. 법원 판결 요지 – 1심 유죄, 2심 무죄, 3심 유죄

3. 항소심의 무죄 판결이유

① 징계에 회부되었다는 사실은 그 자체로 사생활에 관한 사항이 아니고 공소외 회사의 공적인 절차에 해당하는 것이며, 공적 관심의 대상이라고 봄이 상당하고, 게다가 피고인은 이 사건 회사에서 징계 회부 절차를 담당한 직원으로서 자신의 직무를 수행한 것이었다는 점,

② 통상 명예훼손이 문제되는 특정인의 사회적 가치나 평가를 저하시키는 사실은 그 특정인의 성적 지향, 병력 등 존재의 일부에 관한 사항이거나, 그 특정인이 행한 구체적인 행위에 관한 사실인 경우가 많고, 그 특정인이 행한 구체적인 행위에 관하여 사회 내 공적인 절차를 통해 사실을 확정하고 그에 대한 불이익한 처분이 내려지는 경우가 있는데, 이 사건은 그러한 ‘공적인 절차’ 중 하나인 징계절차에 관한 것이며, 특정인이 이러한 절차의 대상자가 되었다는 사실(징계절차에 회부되었다는 사실) 자체로도 그 특정인에 대한 사회적 가치 등을 저하시킬 수 있으나, 명예훼손의 측면에서 볼 때 이처럼 절차에 관한 사항은 그 절차의 사유가 되는 특정인의 구체적인 행위에 관한 사실보다 더 큰 중요성을 갖는다고 보기 어렵고, 그로 인한 법익 침해의 정도 역시 크다고 보기 어려운 점,

③ 피고인이 이 사건 문서를 개별통지가 아닌 사내 게시판에 게시하도록 한 것에 특별한 근거가 없고 절차상 적절하지 않은 측면이 있는 것은 사실이나 그러한 사정만으로 징계절차 회부 사실의 공적인 성격이 바뀌는 것은 아니라는 점 등을 종합하면,

이 사건 문서의 내용은 이 사건 회사 내부의 원활하고 능률적인 운영의 도모라는 공공의 이익에 관한 것이라고 볼 수 있어 위법성이 조각되는 경우에 해당한다.

4. 대법원 유죄 판결이유

대법원은, 회사 징계절차가 공적인 측면이 있다고 해도 징계절차에 회부된 단계부터 그 과정 전체가 낱낱이 공개되어야 하는 것은 아니고, 징계혐의 사실은 징계절차를 거친 다음 일응 확정되는 것이므로 징계절차에 회부되었을 뿐인 단계에서 그 사실을 공개함으로써 피해자의 명예를 훼손하는 경우, 이를 사회적으로 상당한 행위라고 보기는 어렵고, 그 단계에서의 공개로 원심이 밝힌 공익이 달성될 수 있을지도 의문이라는 이유 등으로 원심의 판단에 공공의 이익에 관한 법리오해가 있다고 보아 파기환송함

공적인 측면이 있다고 하여 징계절차에 회부된 단계부터 그 과정 전체가 낱낱이 공개되어도 좋다고 말할 수는 없다. 징계혐의 사실은 징계절차를 거친 다음 일응 확정되는 것이므로 징계절차에 회부되었을 뿐인 단계에서 그 사실을 공개함으로써 피해자의 명예를 훼손하는 경우, 이를 사회적으로 상당한 행위라고 보기는 어렵기 때문이다.

이 사건 문서에는 피해자가 징계절차에 회부된 사실뿐만 아니라 징계사유로 근무성적 또는 근무태도가 불성실하고, 회사의 명예 또는 신용을 손상하였으며, 상급자의 업무상 지휘명령에 정당한 이유 없이 불복하였고, 상급자의 업무와 관련된 훈계에 대하여 불량한 태도를 보였다는 등 개략적인 징계사유가 기재되어 있으므로, 단순히 ‘절차에 관한 사항’이 공개된 것이라고 하기는 어렵다.

피고인은 이 사건 회사에서 징계 업무를 담당한 직원이므로 그 업무의 특성을 감안하여 업무상 절차나 징계절차를 숙지하고 적법하게 업무를 처리할 의무를 부담한다.

피해자에 대한 징계 의결이 있기 전에 단지 징계절차에 회부되었다는 사실만으로는 피해자에게 일응 징계사유가 있다고 보기 어렵다. 그럼에도 불구하고 그 사실이 공개되는 경우 피해자가 입게 되는 피해의 정도는 가볍지 않다. 피해자에 대한 징계절차 회부 사실이 공지됨으로써 원심이 밝힌 것과 같이 ‘이 사건 회사 내부의 원활하고 능률적인 운영의 도모’라는 공익이 달성될 수 있을지도 의문이다.

설령 그와 같은 공공의 이익이 있다고 하더라도 징계 의결이 이루어진 후에 그와 같은 사실을 공지하더라도 공익은 충분히 달성될 수 있다고 보인다.

첨부: 대법원 2021. 8. 26. 선고 2021도6416 판결

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