이직__글9건

  1. 2016.03.14 경쟁회사로 이직한 영업담당 직원들을 상대로 한 영업비밀침해소송 - 영업비밀 성립요건 불충족 : 춘천지방법원 2016. 2. 3. 선고 2014가단34228 판결
  2. 2015.12.07 비밀관리 부실로 영업비밀성 부정 but 자료유출에 대한 업무상 배임 사안에서 손해배상 책임 - 대구고등법원 2015. 8. 20. 선고 2015나473 판결
  3. 2015.12.04 직무발명자 연구원이 전직하면서 기술유출 불법행위를 범한 경우 영업비밀 침해책임과 직무발명보상청구권은 별개의 독립적 관계
  4. 2015.08.11 미국 바이오 벤처와 기술이전 계약을 체결한 제약회사에서 동일한 기술이전 협상 대상이었던 경쟁회사를 상대로 제기한 영업비밀 침해소송
  5. 2015.06.18 회사지원 해외교육기관 연수교육 후 근속약속 기간 중 사직한 직원에게 미리 약정한대로 연수비 반환을 청구한 사안 – 연수비 중 임금 부분에 대한 반환청구는 무효, 순수 교육비 부분은 인..
  6. 2015.06.17 회사로부터 연수지원을 받은 직원이 몇년근속약속과 위반시 얼마를 지불한다 약정하였으나 약속한 근속기간내에 이직한 경우에도 그약정은 근로기준법위반으로 무효-대법원2001다53875판결
  7. 2015.06.16 전문 인력을 스카우트하면서 연봉과 별도로 지급한 일회성 사이닝보너스의 법적 성격 – 대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518 판결
  8. 2013.08.14 [사례연구] 반도체회사 연구원이 해외연수약정/경업금지약정 체결 후 의무복무기간약정을 위반하여 동종업계로 이직하자, 회사가 연구원을 상대로 손해배상약정금 지급을 청구한 사례
  9. 2013.07.01 자사 직원이 경쟁사로 이직하면서 기업비밀이 유출되거나 영업비밀이 침해될 우려가 있는 경우

-- 경쟁회사로 이직한 영업담당 직원들을 상대로 한 영업비밀침해소송 - 영업비밀 성립요건 불충족 : 춘천지방법원 2016. 2. 3. 선고 2014가단34228 판결 -- 

 

원고 주류회사의 영업 담당자들이 경쟁 주류업체 피고 회사로 이직한 후 상당 수의 거래처를 빼앗겼습니다. 이에 원고회사의 거래처 명단, 주류 할인액, 마진율, 마진액 등 영업정보는 영업비밀에 해당하는데 이를 무단으로 유출하여 피고회사의 영업에 사용함으로써 영업비밀을 침해했다고 주장합니다.

 

이에 피고들은 거래처와 인적 네트워크를 통해 확인하면 거래조건을 알 수 있고, 원고회사에서 매일 영업회의를 하면서 거래처, 거래조건 등 정보를 공유하였던 바, 정보의 비밀성이 있다거나 비밀로 관리되었다고 볼 수 없어 영업비밀에 해당하지 않는다고 주장하였습니다.

 

1심 판결은 다음과 같은 구체적 사정을 보면 비밀관리성을 구비하지 못하여 영업비밀에 해당한다고 볼 수 없다고 판단하였습니다. "원고는 위 정보들은 오직 영업상무만이 보유하고 있어 영업비밀에 해당한다고 주장하지만, 관련 증거에 의하면 영업 과장, 영업 사원인 피고들을 포함한 원고 내 직원들이 주류 판매 영업을 위해 전반적으로 공유하고 있었던 점, 거래처 명단의 경우 주류거래업소를 방문하면 주류도매업체 제공하는 냉장고를 확인하여 거래처를 곧바로 확인할 수 있는 점, 주류 할인 가능 범위나 마진율 역시 별다른 노력을 기울이지 않고도 쉽게 알아낼 수 있는 정보에 해당하는 점, 주류도매업은 특성상 영업담당 직원들의 인적 네트워크를 이용한 영업이 주로 이루지고 있는 업계 현황, 원고가 위 정보를 비밀로서 유지하기 위한 보안관리규정을 마련하거나 정보 반출을 예방할 조치를 하지 않은 점, 원고는 피고들이 위 정보를 어떻게 사용하였는지에 관한 정확한 특정도 하지 못하고 있는 점 등을 고려하면, 원고 주장의 정보는 비공지성, 독립된 경제적 가치, 비밀관리성을 구비하지 못하여 영업비밀에 해당한다고 볼 수 없다."

 

첨부: 춘천지방법원 2016. 2. 3. 선고 2014가단34228 판결

춘천지법 2014가단34228_판결.pdf

 

작성일시 : 2016. 3. 14. 09:22
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-- 비밀관리 부실로 영업비밀성 부정 but 자료유출에 대한 업무상 배임 사안에서 손해배상 책임 - 대구고등법원 2015. 8. 20. 선고 2015473 판결 -- 

 

종래 블로그 영업비밀침해 분쟁에서 비밀관리 요건에서 비밀관리 부실을 이유로 영업비밀 보호요건을 충족하지 못했으나 영업상 중요자산을 퇴직하면서 외부로 무단 유출한 행위를 업무상 배임행위로 본 판결을 첨부하여 소개하였습니다. 위 판결 중 손해배상의 범위에서 영업비밀 침해의 경우와 배임행위를 비교하여 살펴보겠습니다.

 

1.    회사의 자료유출과 배임죄 

 

"(1) 회사직원이 영업비밀을 경쟁업체에 유출하거나 스스로의 이익을 위하여 이용할 목적으로 무단으로 반출하였다면 그 반출 시에 업무상배임죄의 기수가 되고, (2) 영업비밀이 아니더라도 그 자료가 불특정 다수의 사람에게 공개되지 않았고 사용자가 상당한 시간, 노력 및 비용을 들여 제작한 영업상 주요한 자산인 경우에도 그 자료의 반출행위는 업무상배임죄를 구성하며, (3) 회사직원이 영업비밀이나 영업상 주요한 자산인 자료를 적법하게 반출하여 그 반출행위가 업무상배임죄에 해당하지 않는 경우라도 퇴사 시에 그 영업비밀 등을 회사에 반환하거나 폐기할 의무가 있음에도 경쟁업체에 유출하거나 스스로의 이익을 위하여 이용할 목적으로 이를 반환하거나 폐기하지 아니하였다면, 이러한 행위는 업무상배임죄에 해당한다(대법원 2008. 4. 24. 선고 20069089 판결)"

 

, 문제된 정보자료가 영업비밀에 해당하지 않더라도, 또한 재직 당시 소지 또는 외부 반출까지는 업무상 필요한 행위로 배임행위에 해당하지 않는 경우라도, 그 이후 퇴사 시에 그 정보자료를 회사에 반환하거나 폐기할 의무가 있음에도 하지 않았다면 그 때부터 업무상 배임죄에 해당한다는 것이 대법원 판결입니다.

 

다만, 업무상 배임죄는 고의를 요건으로 하므로, 회사에서 퇴직자에게 보유하고 있는 회사자료의 반환이나 폐기를 요구하는 퇴직처리 절차가 있거나 또는 사후적으로 그와 같은 유사한 절차를 거친 경우 등 자료반환 및 폐기의무를 알고 있었다는 점을 입증해야만 퇴사자에게 그 책임을 물을 수 있을 것입니다.

 

종래 블로그 글에서 배임의 고의를 인정할 수 없다는 이유로 퇴사자의 업무상 배임죄 책임을 부인한 대법원 판결을 자세하게 소개한 바 있습니다.

 

2.    업무상 배임의 불법행위와 손해배상책임

 

"불법행위로 인한 손해배상청구소송에서 재산적 손해의 발생 사실은 인정되나 구체적인 손해의 액수를 증명하는 것이 사안의 성질상 곤란한 경우, 법원은 증거조사의 결과와 변론 전체의 취지에 의하여 밝혀진 당사자들 사이의 관계, 불법행위와 그로 인한 재산적 손해가 발생하게 된 경위, 손해의 성격, 손해가 발생한 이후의 여러 정황 등 관련된 모든 간접사실을 종합하여 손해의 액수를 판단할 수 있다.

 

이러한 법리는 자유심증주의 아래에서 손해의 발생사실은 입증되었으나 사안의 성질상 손해액에 대한 입증이 곤란한 경우 증명도, 심증도를 경감함으로써 손해의 공평 타당한 분담을 지도원리로 하는 손해배상제도의 이상과 기능을 실현하고자 함에 그 취지가 있는 것이지 법관에게 손해액의 산정에 관한 자유재량을 부여한 것은 아니므로, 법원이 위와 같은 방법으로 구체적 손해액을 판단함에 있어 손해액 산정의 근거가 되는 간접사실들의 탐색에 최선의 노력을 다해야 하고, 그와 같이 탐색해 낸 간접사실들을 합리적으로 평가하여 객관적으로 수긍할 수 있는 손해액을 산정해야 한다(대법원 2010. 10. 14. 선고 201040505 판결).

 

업무상 배임행위에 따른 구체적인 손해액의 산정이 어려운 이 사건에서 여러 제반 사정들을 고려하여 보면, 피고들이 배상해야 할 손해배상액을 피고 회사의 메탈제품 판매이익의 1/2에 가까운 102,000,000원으로 정함이 상당하다."

 

3.    손해배상액 산정방법

 

결국 실무적 관점에서 보면, 영업비밀 침해로 인한 손해배상청구소송이나 업무상 배임행위라는 불법행위로 인한 손해배상청구소송이나 모두 재산적 손해의 발생 사실은 인정되나 구체적인 손해의 액수를 증명하는 것이 사안의 성질상 곤란한 경우라는 이유로 법원에서 모든 증거 및 장황을 고려하여 재량으로 손해액수를 결정한다는 것입니다.

 

부정경쟁방지 및 영업비밀 보호에 관한 법률 제14조에서 영업비밀 침해로 인한 손해액 산정에 관한 특별규정을 두고 있지만, 실무적으로는 현재까지 영업비밀 침해의 경우와 업무상 배임의 불법행위의 경우에 뚜렷한 차이를 보인 사례는 없는 것 같습니다.

 

작성일시 : 2015. 12. 7. 12:00
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-- 직무발명자 연구원이 전직하면서 기술유출 불법행위를 범한 경우 영업비밀 침해책임과 직무발명보상청구권은 별개의 독립적 관계 -- 

 

종전 블로그에 판결내용을 정리해 올린 사안이 뉴스 기사에 소개된 것을 보고 다시 한번 그 실무적 포인트를 간략하게 정리해 드립니다. 블로그 글 -- 영업비밀 침해 또는 특허침해 소송에 대한 대응방안으로 직무발명보상청구소송 서울중앙지방법원 2014. 1. 17. 선고 2013가합13271 판결 --

 

핵심 포인트는 직무발명자가 영업비밀 침해행위를 하는 경우 회사에서 직무발명자에 대해 영업비밀 침해에 관한 책임을 묻는 것과 종업원 직무발명자가 회사에 대해 직무발명 보상금을 청구하는 것은 독립적인 권리행사로 서로 모순되는 것은 아니라는 것입니다.

 

위 판결에서 법원은 회사에 대한 영업비밀 침해를 인정했더라도, 영업비밀과 특허의 내용인 발명의 범위나 내용이 반드시 동일한 것이 아니고, 공동발명자 사이에서도 영업비밀 무단 사용, 공개로 인한 침해가 가능하므로, 공동발명자로 인정하는 것이 영업비밀 침해를 인정한 것과 모순되는 것은 아니라고 판시하였습니다.

 

직무발명의 공동발명자로 인정되면 이에 따라 직무발명에 대한 정당한 보상을 받을 권리를 갖습니다. 비록 영업비밀 침해 또는 업무상 배임 등의 불법행위를 저질렀다고 해도 그 권리까지 소멸되는 것은 아닙니다.

 

회사에서 전직한 연구원에게 영업비밀 침해로 인한 손해배상을 청구하는 경우라면 연구원이 그 영업비밀에 해당하는 직무발명의 발명자라면 회사에 대한 직무발명보상금 청구소송을 제기할 수 있습니다. 동일한 기술을 평가하여 손해액과 보상금을 정할 수 있고, 서로 상계처리도 가능하므로 연구원으로서는 효과적인 방어수단이 될 것입니다.

 

작성일시 : 2015. 12. 4. 09:44
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-- 미국 바이오 벤처와 기술이전 계약을 체결한 제약회사에서 동일한 기술이전 협상 대상이었던 경쟁회사를 상대로 제기한 영업비밀 침해소송 -- 

 

최근 미국 Massachusetts 소재 신생 바이오의약품 개발전문 제약회사 Alnylam에서 경쟁회사 Dicerna를 상대로 영업비밀침해소송을 제기했다는 뉴스입니다. 기술유출분쟁 전 2014년에 Alnylam Merck 자회사 Sirna Therapeutics로부터 upfront payment $175 million ( 19백억원), 추가 milestone payment $105 million ( 12백억원) 조건으로 siRNA therapies and delivery 기술이전 계약을 체결하였습니다.

 

참고로, siRNA small interfering RNA 약자로 RNAi (RNA interference)를 매개하는 물질을 의미합니다. RNAi (RNA interference) 2006년 노벨상을 받을 정도로 획기적 과학적 발견으로 평가되며, 신약 개발의 새로운 영역으로서 많은 관심을 받고 있는 분야라고 합니다.

 

기술유출 분쟁의 배경을 살펴보면, 기술유출 혐의를 받고 있는 회사 Dicerna 또한 2013년에 동일한 기술에 대해 Sirna와 기술이전 협상을 진행하였으나 종국적으로 실패한 신약개발 제약회사입니다. 또한, 기술이전 경쟁에서 실패한 후 Sirna Therapeutics의 모회사 Merck의 경영판단으로 더 이상 이 분야 연구개발을 지속하지 않기로 결정하고 연구원을 정리하자 그 전직 연구원을 채용하였다는 내용도 있습니다.

 

이와 같은 배경에서 Alnylam에서는 기술이전 경쟁에서 승리한 후 경쟁회사를 상대로 기술이전 협상과정과 전직 연구원 채용 등으로 자사가 인수한 중요한 영업비밀 정보가 경쟁사에 불법적으로 유출되어 사용되었다고 주장하는 것입니다.

 

참고자료로 Alnylam에서 제출한 소장을 첨부합니다. 바이오 신약 개발에 관한 기술이전 배경, 협상과정 및 조건, 경쟁회사에 대한 기술유출 주장 등등 흥미로운 사항이 자세하게 기재되어 있습니다.

 

*첨부파일: Alnylam 제출 영업비밀 침해사건 소장

Alnylam-Dicerna-complaint.pdf

 

작성일시 : 2015. 8. 11. 12:00
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-- 회사지원 해외교육기관 연수교육 후 근속약속 기간 중 사직한 직원에게 미리 약정한대로 연수비 반환을 청구한 사안 연수비 중 임금 부분에 대한 반환청구는 무효, 순수 교육비 부분은 인정한 판결 --

 

-      서울중앙지방법원 2013. 2. 19. 선고 2012가합27105 판결 사안 -

 

1.     사실관계 및 쟁점

 

반도체 회사 연구원이 해외연수약정 및 경업금지약정을 체결한 후 의무복무기간을 규정한 약정 조항을 위반하여 퇴직한 뒤 동종업계로 이직하자, 회사가 연구원을 상대로 손해배상 약정금 지급을 청구한 사안입니다.

 

해외연수 전 해외연수 후 귀국하여 의무복무기간 만료 전에 퇴직할 경우에는 대여금 일체를 퇴직일로부터 1개월 이내에 현금으로 변상한다고 약정하였으나, 연수 후 의무복무기간 만료 전에 경쟁사로 이직하였습니다. 이에 회사는 연구원에 대해 약정에 따라 연수비, 보안수당, 퇴직생활보조금에 해당하는 금액의 반환을 청구하였습니다.

 

본 사안에서 연수비 반환 및 경업금지의무 준수에 대한 보상으로 지급된 수당 등에 대한 반환을 예정한 약정 조항이 근로기준법에 위반되는지 여부 및 해당 조항이 유효하다면 그 반환 범위를 어느 범위까지 인정할 것인지가 문제되었습니다.

 

소송을 당한 전직 연구원은 해외연수비는 실질적으로 해외연수기간 동안 제공한 근로에 대한 대가로서 임금에 해당하므로 이에 대한 반환을 약정하는 조항은 임금반환약정으로 근로기준법 제20조를 위반하여 무효라고 주장하였습니다.

 

2.     서울중앙지법 판결

 

가.  해외연수 비용에 대한 기본 법리

 

근로기준법 제20조에서사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정하고 있는 취지는 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한 받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로계약 체결 시의 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는 데 있다고 판단하였습니다.

 

그러나, (1) 기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고 이를 이수한 직원이 교유수료일자부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 지급한 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 약정한 경우는 근로기준법 제20조에서 금지되는 계약이 아니므로 유효하다고 판결하였습니다.

 

반면, (2) 직원의 해외파견근무의 실질적 내용이 연수나 교육훈련이 아니라 기업체의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 경우에는, 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요 불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하므로 재직기간 의무근로 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 근로기준법 제20조 위반으로 무효라고 보았습니다.

 

나.  본 사안의 해외연수비용에 대한 판단

 

이 사건에서 법원은연구원이 해외연수를 다녀온 다음 의무복무기간 동안 근무한다는 조건으로 입사하여 바로 해외연수를 떠났고, ② 연수 받은 곳이 교육기관으로 영리기관이 아닌 점, ③ 해외연수계약서에서 이 사건 연수비를대여금이라고 표현하고 연수기간을교육수혜기간이라고 표현한 점, ④ 의무복무기간을 해외연수기간을 기준으로 설정한 점 등에 비추어 볼 때, 연구원의 해외연수의 실질은 연수 및 교육훈련에 해당하고 그 연수비는 교육비용으로 보아야 하고, 연수기간 동안 노무를 제공하였다거나 그 대가로 연수비를 지급받았다고 볼 수 없다고 판결하였습니다. 따라서, 연구원은 회사에 대해 해외연수비를 반환하여야 한다고 판결하였습니다.

 

3.     정리

 

회사에서 지원하는 연수교육으로 지급된 비용을 직원의 노무제공 대가로서의 성격이라면 사전에 의무근무기간 중 사직할 때 반환하기로 약정했다고 해도 근로기준법 위반인 무효인 계약이므로 어떤 명목으로도 반환 청구할 수 없습니다. 그러나, 대학 등 순수교육기관에서 업무과 무관한 교육을 받고, 임금 이외에 추가로 교육비를 지원받은 경우라면 의무근무기간 중 이직인 경우 회사는 직원에게 약정에 따라 그 교육연수비용의 반환을 청구할 수 있습니다.

 

작성일시 : 2015. 6. 18. 08:30
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-- 회사로부터 연수지원을 받은 직원이 몇 년 근속약속과 위반 시 얼마를 지불한다 약정하였으나 약속한 근속 기간 내에 이직한 경우에도 그 약정은 근로기준법 위반으로 무효 - 대법원 2004. 4. 28. 선고 200153875 판결 --

 

대법원은 근로자가 사용자에게 ‘영업비밀을 침해하지 않고 10년 동안 근무하겠다’는 등을 약속하면서 만약 이를 어기고 퇴직하면 10억원을 지불하기로 하는 약정을 한 사안에서, 이와 같은 계약은 근로기준법 위반으로 효력이 없다고 판결하였습니다.

 

사용자와 고용자 사이에 약정 위반에 대한 위약벌 계약은 근로기준법에서 허용하지 않습니다. 위와 같은 유형의 위약 예정을 금지하는 취지가 근로자의 근로계약 불이행을 이유로 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지를 묻지 않고 바로 일정 금액을 배상하도록 하는 약정을 미리 함으로써 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 강제하는 것을 방지하기 위한 것입니다.

 

<근로기준법>

20(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

 

114(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다

1.     20조를 위반한 자

 

근로기준법 벌칙조항에서 보듯, 그와 같은 근로계약은 아래와 같이 근로기준법 위반으로 형사처벌까지 가능한 강행규정입니다.

 

문제가 된 사안에서는 회사에서 해외 기술연수를 보내면서 해당 연구원이 경쟁사로 이직하는 것을 막기 위해 근속약속뿐만 아니라 근속약정 기간 내에 이직하면 10억원에 해당하는 위약금을 지불한다고 약정하였습니다. 참고로, 회사에서는 단순 근속약정뿐만 아니라 영업비밀 보호서약을 포함하는 형식으로 약정서를 체결하였습니다.

 

대법원은 이와 같이 근로계약서에 근속약정뿐만 아니라 영업비밀보호의무를 규정하고, 해당 규정 위반 시 일정액을 지급하도록 예정하는 조항을 포함하는 경우에도 사용자의 손해를 불문하고 손해배상을 예정하는 것이므로 근로기준법 위반에 해당하여 무효라고 명확하게 밝히고 있습니다.

 

나아가, 근속약정이 없이 단지 영업비밀보호 의무만 규정하고 그 의무 위반에 대하여 손해배상액을 예정하는 근로계약 조항도 마찬가지로 위 근로기준법 위반에 해당하여 효력을 인정받을 수 없습니다. 그러나, 위와 같은 근로계약 위반 및 위약벌 청구소송이 아니라 영업비밀 보호의무 위반을 이유로 한 영업비밀침해금지 및 손해배상청구소송을 제기하는 것은 별개의 문제입니다.

 

작성일시 : 2015. 6. 17. 13:39
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-- 전문 인력을 스카우트하면서 연봉과 별도로 지급한 일회성 사이닝보너스의 법적 성격 대법원 2015. 6. 11. 선고 201255518 판결 --

 

1. 사실관계

 

기업에서 특정분야 전문가를 채용하면서 연봉과 별도로 사이닝보너스 1억 원을 지급하고, 회사는 7년간 고용을 보장하고 직원은 그 기간 동안 근무하기로 약정하였습니다. 그러나, 사이닝보너스 1억 원을 지급받고 이직한 후 위 7년의 근무기간을 채우지 못한 상황에서 해당 직원이 사직하였고, 이에 회사에서 ‘근무기간약정 위반을 원인으로 한 손해배상, 7년간의 근무조건 불이행에 따른 반환’을 이유로 하여, 위 지급한 사이닝 보너스의 반환청구소송을 제기한 것입니다.

 

2. 서울고등법원 판결

 

이와 같은 상황에서 서울고등법원은 채용 당시 직원에게 지급한 사이닝보너스에 대해, (1) 이직사례금, (2) 7년간 전속하는 데에 따른 전속계약금, (3) 임금 선급금으로서의 성격이 모두 포함되어 있다고 판결하였습니다. 따라서, 7년 근속약정을 위반하여 사직한 것이므로, 사이닝 보너스 중 일부 금액을 반환해야 한다고 회사 승소 판결을 하였습니다.

 

3. 대법원 판결 원심 판결 파기환송

 

그러나, 대법원은 사이닝보너스의 성격을 서울고등법원 판결과 달리 해석했습니다. , 사이닝보너스에 대해 위 (2)(3)의 성격은 인정하기 어렵고, 단지 (1) 이직사례금에 불과하다고 판단하였습니다. 따라서, 직원이 사이닝보너스를 받고 회사에 입사한 것으로서 사이닝보너스에 대한 반대급부는 모두 이행된 것으로 보았습니다. 대법원 판결 중 해당 부분 판시사항을 인용하면 다음과 같습니다.

 

"기업이 특정 분야의 전문인력을 채용하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 이른바 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, 더 나아가 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는 해당 계약이 체결된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급한다거나 그 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는지 및 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다. 만약 해당 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격에 그칠 뿐이라면 계약 당사자 사이에 근로계약 등이 실제로 체결된 이상 근로자 등이 약정근무기간을 준수하지 아니하였더라도 사이닝보너스가 예정하는 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행된 것으로 볼 수 있다."

 

*첨부파일: 대법원 2015. 6. 11. 선고 201255518 판결

대법원_2012다55518.pdf

작성일시 : 2015. 6. 16. 12:00
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-- 반도체회사 연구원이 해외연수약정/경업금지약정 체결 후 의무복무기간약정을 위반하여 동종업계로 이직하자, 회사가 연구원을 상대로 손해배상약정금 지급을 청구한 사례 - 서울중앙지방법원 2013. 2. 19. 선고 2012가합27105 판결 --


반도체 생산회사 연구원이 해외연수약정 및 경업금지약정을 체결한 이후 의무복무기간을 규정한 약정 조항을 위반하여 퇴직한 후 동종업계로 이직하자, 회사가 연구원을 상대로 손해배상 약정금 지급을 청구한 사안을 소개해 드립니다. 

 

1. 사실관계


원고 A회사는 LED를 이용한 제품을 생산하는 회사이고, A 회사의 대표이사 E는 동종의 D회사를 운영하였습니다. 피고 B 2003 D회사에 입사하여 해외연수약정을 체결한 후 2003. 8.부터 2006. 8.까지 해외연수를 받고 귀국하여 근무하다가 2010. 11. 30.에 퇴사하였고, 이후 F회사에 입사하여 반도체 연구개발업무를 담당하였습니다.


약정 내용 중에는 해외연수 후 귀국하여 의무복무기간 만료 전에 퇴직할 경우에는 대여금 일체를 퇴직일로부터 1개월 이내에 현금으로 변상한다는 조항이 포함되어 있었습니다. 귀국 후 피고 B 2007. 5. 31. 원고회사에 입사하면서 경업금지약정을 체결하였고 이를 위반할 경우 회사로부터 손해배상을 포함한 일체의 민형사상 책임을 질 것을 약정하였습니다. 이후 피고 B 2010. 4. 1. 원고회사에 상기 경업금지약정과 동일한 내용의 서약서를 제출하면서 경업금지의무 위반 시 책임으로 피고 B가 원고회사로부터 수령하는 각종 수당 및 보상금 등을 서약서상의 모든 의무를 준수하는데 대한 보상으로 지급되는 것임을 인정하는 조항을 추가하였습니다. 경업금지 약정에 따라 피고는 원고회사로부터 보안수당을 지급받았고, 의무근무기간이 경과하기 전에 퇴직한 후 퇴직생활보조금을 지급받았습니다.

 

2. 쟁점


원고는 피고들에 대하여 약정에 따라 연수비, 보안수당, 퇴직생활보조금에 해당하는 금액의 반환을 청구하였습니다. 본 사안에서는 연수비 반환 및 경업금지의무 준수에 대한 보상으로 지급된 수당 등에 대한 반환을 예정한 약정 조항이 근로기준법에 위반되는지 여부 및 해당 조항이 유효하다면 그 반환 범위를 어느 범위까지 인정할 것인지가 문제되었습니다.


피고 B는 연수비는 실질적으로 해외연수기간 동안 피고가 제공한 근로에 대한 대가로서 임금에 해당하므로 이에 대한 반환을 약정하는 조항은 임금반환약정으로 근로기준법 제20조를 위반하여 무효이고, 의무복무기간이 지나치게 장기간이고 피고가 성실히 근무한 점에 비추어 감액되어야 한다고 주장하였습니다. 또한, 피고는 퇴직생활보조금은 임금에 해당하므로 이에 대한 반환약정은 근로기준법을 위반하였거나, 강행법규나 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 무효라고 항변하였습니다.

 

3. 판결 요지


 가. 연수비 반환청구에 대한 판단


  (1)  연수비 반환 약정이 근로기준법에 위배되어 무효인지 여부

근로기준법 제20조에서 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정하고 있는 취지는 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한 받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로계약 체결 시의 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는 데 있다고 판단하였습니다.


한편, 기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고 이를 이수한 직원이 교유수료일자부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 지급한 임금이나 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 약정한 경우는 근로기준법 제20조에서 금지되는 계약이 아니므로 유효하다고 판결하였습니다. 종래부터 대법원 판례로 확립된 법리입니다.


그러나, 직원의 해외파견근무의 실질적 내용이 연수나 교육훈련이 아니라 기업체의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 경우에는, 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하므로 재직기간 의무근로 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 근로기준법 제20조 위반으로 무효라고 보았습니다.


이 사건에서 법원은 피고의 항변에 대하여, ① 피고 B는 해외연수를 다녀온 다음 의무복무기간 동안 근무한다는 조건으로 입사하여 바로 해외연수를 떠났고, ② B가 연수 받은 곳은 교육·연구기관으로 영리기관이 아닌 점, ③ 해외연수계약서에서 이 사건 연수비를 대여금이라고 표현하고 연수기간을 교육수혜기간이라고 표현한 점, ④ 의무복무기간을 해외연수기간을 기준으로 설정한 점 등에 비추어 볼 때 피고 B의 해외연수의 실질은 연수 및 교육훈련에 해당하고 그 연수비는 교육비용으로 보아야 하고, 피고 B가 연수기간 동안 노무를 제공하였다거나 그 대가로 연수비를 지급받았다고 볼 수 없다고 판결하였습니다. 따라서, 피고 B는 회사에 대해 연수비를 반환하여야 합니다.      

 

  (2) 의무복무 기간이 장기간이고 장기간 성실히 근무하였으므로 배상액이 감액되어야 한다는 피고 B의 주장에 대하여


법원은 피고 B의 해외연수기간이 3년으로 비교적 길지만 피고의 원고회사 근무기간은 3 6개월로 비교적 짧다는 점, 피고 B는 입사 후 근무하지 아니하고 바로 해외연수를 다녀온 점, 원고회사는 피고 B가 해외연수기간 중 습득한 지식을 의무복무기간 동안 연구개발실적으로 구현시킬 것을 기대하고 연수비를 부담한 점 등에 비추어 피고 B가 원고회사를 퇴직하여 바로 경쟁회사에 입사한 것은 해외연수제도를 남용한 것이므로 연수비 전액반환 약정이 신의칙에 위반된다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.

 

 나. 퇴직생활보조금 반환청구에 대한 판단


피고 B는 퇴직생활보조금은 임금이므로 이 사건 경업금지약정은 임금반환약정으로 근로기준법을 위반하였거나 강행법규나 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 주장하였습니다.


그러나 법원은 퇴직생활보조금은 전직금지약정에 따라 경쟁업체에 취직하는 것이 금지됨에 따라 보상차원에서 지급된다는 점, ② 퇴직금과는 별개의 항목으로 산정된다는 점, ③ 퇴직 후 재직기간에 따라 1회적으로 지급되므로 재직 중 근로에 대한 대가로 볼 수 없는 점, ④ 보조금 지급 당시 피고B의 전직금지약정 위반사실을 알았다면 이를 지급하지 않았을 것이므로 임금으로 볼 수 없어서 약정에 따라 반환하여야 판단하였습니다.

 

 다. 보안수당 반환청구에 대한 판단

법원은 본 사안에서 보안수당은 매월 일정 금원이 계속적· 정기적으로 지급되었고, 해당 사업부 직원 전부가 일률적으로 지급대상인 점 등에 비추어 근로기준법상의 임금에 해당하므로 보안수당 반환약정은 근로기준법 제20조를 위반하여 무효이므로 피고는 보안수당을 반환할 의무가 없다고 판단하였습니다.

 

4. 결론


위 판결에서, 법원은 직원 피고 B는 회사 원고에 대하여 임금에 해당하는 보안수당을 제외한 연수비 및 퇴직생활보조금 전액을 반환할 의무가 있다고 판단하였습니다.

작성일시 : 2013. 8. 14. 13:31
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-- 자사 직원이 경쟁사로 이직하면서 기업비밀이 유출되거나 영업비밀이 침해될 우려가 있는 경우에 대한 법적 조언 --

 

1. 평소 영업비밀 보호에 관한 교육 및 퇴직사원에 대한 구체적 보호 요청 및 세심한 퇴직정리 절차를 운영하는 것이 바람직합니다. 그럼에도 불구하고, 전직으로 자사 영업비밀이 경쟁사에 누설되었고 이를 경쟁사가 사용하였다면, 실제 사용에 관한 정보 등 구체적 증거를 입수할 수 있는지 여부가 핵심쟁점입니다. 아무런 준비없이 경쟁사에 구두 또는 서면 경고를 하면 상대방으로 하여금 영업비밀 침해의 증거 인멸 및 대응 기회만 제공하는 것으로 현명한 대응이라고 볼 수 없습니다.

 

2. 퇴사자 및 경쟁사에 대한 법적조치를 취하겠다는 결정을 하였다면 보안을 철저히 유지하면서 증거수집에 주력하여야 합니다. 증거를 확보하는데 가장 유리한 방법은 형사고소를 한 후 수사기관을 설득하여 불시에 상대방에 대한 압수 수색하는 것입니다. 압수수색의 장소는 통상 전직자의 집, 자동차, 전직한 회사의 사무실이고, 대상은 데스크탑 컴퓨터, 노트북, 문서철 등입니다. 다만, 압수수색을 당하는 상대방의 피해가 심각하므로 영업비밀 침해가 확실하다는 정황이나 심증이 상당하지 않으면 수사기관이 압수 수색에 나설 가능성은 매우 낮다고 보아야 할 것입니다.

 

3. 영업비밀침해금지청구 등 민사소송을 처음부터 제기할 것은 아니고, 강제수사를 통하여 확보된 증거자료를 보고 난 후 제기하는 것이 바람직합니다. 만약 민사가처분 신청을 제기하고 이것이 상대방에게 송달된 다음 형사고소를 하면 상대방에게 증거인멸 또는 대응할 수 있는 기회를 제공하기 때문입니다. 섣불리 경고장 발송 또는 가처분소송을 제기한 경우 상대방이 신속하게 대응하여 관련 증거를 적절하게 감춘다면 종국적으로 영업비밀 침해를 입증하여 승소할 가능성은 상당히 낮아지게 될 것입니다.

작성일시 : 2013. 7. 1. 22:28
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