부당해고__글19건

  1. 2024.03.05 권고사직, 의원면직, 사직서는 진의 아닌 강요, 부당해고 주장 – 불인정 판결: 대구지방법원 2023. 8. 31. 선고 2022가합658 판결 1
  2. 2023.12.22 수습기간 중 해고에도 적법요건 필요 – 보통 해고 보다 완화되지만 객관적, 합리적 이유 필요함: 서울행정법원 2008. 9. 26. 선고 2008구합15701 판결
  3. 2023.12.22 페이닥터, 봉직의사, 근무의사 위탁진료계약서에 근로자 아니라는 기재에도 근로자성 인정, 퇴직급여보장법위반 유죄 판결: 대법원 2023. 9. 21. 선고 2021도11675 판결 1
  4. 2023.12.22 플랫폼 노동자 근로자성 판단 – 플랫폼 프리랜서 드라이버의 근로자성 인정: 서울고등법원 2023. 12. 21. 선고 2022누56601 판결
  5. 2023.09.25 권고사직의 비자발적 사직 불인정, 스톡옵션, 주식매수선택권 재직기간 요건 불충족 판결사례: 수원지방법원 성남지원 2017. 8. 29. 선고 2016가합207214
  6. 2023.09.25 스톡옵션, 주식매수선택권 재직기간 요건 충족 전 권고사직으로 퇴직한 경우 - 비자발적 퇴직, 사임 예외에 해당하는지 여부
  7. 2023.09.25 인사규정의 당연면직, 당연퇴직 사유 징역형 집행유예 판결의 확정 후 면직통고 BUT 해고의 적법요건 불충족 시 부당해고 해당: 서울고등법원 2019누63043 판결
  8. 2023.09.25 권고사직, 의원면직, 사직서는 진의 아닌 강요, 부당해고 주장 – 불인정 판결: 대구지방법원 2023. 8. 31. 선고 2022가합658 판결
  9. 2022.12.20 소규모 소프트웨어 개발회사의 등기 감사 – 근로자성 인정, 부당해고 판결: 서울행정법원 2022. 3. 31. 선고 2020구합90087 판결
  10. 2022.12.19 급여삭감, 사직 종용으로 권고사직 시 비자발적 퇴사 불인정 - 스톡옵션, 주식매수선택권 패소 판결: 수원고등법원 2021. 4. 1. 선고 2020나18954 판결
  11. 2022.12.19 스톡옵션, 주식매수선택권 재직기간 요건 충족 전 권고사직으로 퇴직한 경우 - 비자발적 퇴직, 사임 예외에 해당하는지 여부
  12. 2022.08.19 인사규정의 당연면직, 당연퇴직 사유 징역형 집행유예 판결의 확정 후 면직통고 BUT 해고의 적법요건 불충족 시 부당해고 해당: 서울고등법원 2019누63043 판결
  13. 2022.07.29 스톡옵션, 주식매수선택권 재직기간 요건 충족 전 권고사직 - 비자발적 사직인지 여부 판단기준: 대법원 2015. 8. 27. 선고 2015다211630 판결
  14. 2022.07.29 권고사직의 비자발적 퇴사 불인정, 스톡옵션, 주식매수선택권 재직기간 요건 불충족 – 직원 패소 판결: 수원지방법원 성남지원 2020. 7. 21. 선고 2018가합409960 판결
  15. 2020.12.03 당연면직, 당연퇴직, 직권면직도 해고의 적법요건 충족해야 함 – 사규, 취업규칙의 당연면직 사유로 당연퇴직 조치를 2중 징계, 부당해고로 취소: 광주고등법원 2019. 7. 3. 선고 2019나20206 판결
  16. 2020.05.25 채용면접, 채용조건, 합격 통지한 경우 출근 전, 근로계약서 작성 전에도 고용계약성립, 근로관계 성립 – 회사의 일방적 채용 철회는 부당해고: 서울행정법원 2020. 5. 8. 선고 2019구합64167 판결
  17. 2020.05.22 금감원 채용부정 사건 – 징계규정은 채용직원에게 적용 BUT 부정합격자은 적용대상 아님 - 면직처분 무효 BUT 채용계약 취소: 서울고등법원 2020. 3. 31. 선고 2019나2029554 판결
  18. 2020.05.18 채용면접, 채용조건, 합격 통지한 경우 출근 전, 근로계약서 작성 전에도 고용계약성립, 근로관계 성립 – 회사의 일방적 채용 철회는 부당해고: 서울행정법원 2020. 5. 18. 선고 2019구합64167 판결
  19. 2020.05.14 [인사징계쟁점] 직위해제, 대기발령 처분 후 3개월 경과 시 당연퇴직 규정의 쟁점

1.    사안의 개요

 

(1)   대학교수 원고가 일신상의 사유로 사직서를 제출하여 학교법인 피고가 대학교수 원고를 의원면직 처분

(2)   대학교수 원고는 자신의 사직서 제출이 비진의 의사표시이고 피고가 이를 잘 알면서도 이 사건 처분을 한 것은 실질적으로 해고에 해당함에도 관련 절차를 거치지 않았으므로 무효라고 주장

(3)   대학교수가 학교법인을 상대로 해고무효 소송 제기

(4)   법원 판결 대학교수 패소 판결, 사직서를 제출함에 있어 대학총장의 권유를 받은 것을 넘어 사직의 의사가 전혀 없는 원고로 하여금 어쩔 수 없이 퇴직의 의사표시를 하게 하였다고 볼 수 있을 정도의 강요나 협박을 받았다고 볼 수 없음

 

2.    판결 요지

 

(1)   사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당하나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다.

 

(2)   이때 의원면직이 실질적으로 해고에 해당하는지는 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016255910 판결 참조).

 

(3)   진의 아닌 의사표시에 있어서의진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다(대법원 2015. 8. 27. 선고 2015211630 판결 참조).

 

(4)   사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것이고, 근로계약의 해지를 통고하는 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의 없이는 비록 민법 제660조 제3항 소정의 기간이 경과하기 이전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없으나, 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있다(대법원 2000. 9. 5. 선고 998657 판결).

 

(5)   근로자의 사직 의사표시가 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지인지 아니면 사용자에 대한 근로계약관계 합의해지의 청약인지 여부는 그 의사표시가 기재된 사직서의 구체적인 내용, 사직서 작성·제출의 동기 및 경위, 사직서 제출 이후의 상황 등 제반 사정을 참작하여 판단해야 한다(대법원 2007. 10. 11. 선고 200711668 판결 참조).

KASAN_권고사직, 의원면직, 사직서는 진의 아닌 강요, 부당해고 주장 – 불인정 판결 대구지방법원 2023. 8. 31. 선고 2022가합658 판결.pdf
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작성일시 : 2024. 3. 5. 14:00
:

 

1.    사안의 개요

 

(1)   수습기간 3개월 기간 중 회사에서 수습 근로자로서 근무 성적이 취업에 부적당하다고 인정된다는 이유로 해고

(2)   수습기간 중 해고에도 객관적 합리적 이유 필요한지?

 

2.    판결요지

 

(1)   사용자가 정식채용을 전제로 하여 근로자를 채용함에 있어 수습기간 등 시용기간을 설정하는 것은 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서 당해 근로자의 직업적 능력이나 업무적격성의 유무 등을 판단하기 위하여 확정적인 근로계약의 체결 여부를 어느 정도 유보하는 것이기는 하나, 이와 같은 경우에도 어디까지나 정식으로 채용된 경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립한 것이므로, 그 시용기간 중이나 기간 경과 후에 정식채용을 거절하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당한다.

 

(2)   다만 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 200262432 판결 등 참조).

 

(3)   구체적 사안에 대한 서울행정법원 판단: 회사는 원고가 이 사건 아파트의 조경관리직원으로서 업무상 필요한 기술이 부족하다고만 주장하고 있을 뿐, 구체적으로 어떠한 기술이 어떻게 부족하다는 것인지에 관하여는 아무런 주장, 입증을 하고 있지 않은 점, 등을 종합하여 보면, 참가인 회사가 수습 근로자인 원고에 대하여 수습기간 중에 이 사건 해고를 할 정도의 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다고 보기는 어렵다.

 

KASAN_수습기간 중 해고에도 적법요건 필요 – 보통 해고 보다 완화되지만 객관적, 합리적 이유 필요함 서울행정법원 2008. 9. 26. 선고 2008구합15701 판결_.pdf
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작성일시 : 2023. 12. 22. 12:00
:

 

1.    페이닥터 계약 요지

 

(1)   위탁받은 진료업무 이행, 대가로 보수 지급하는 위탁진료계약 체결

 

(2)   해당 의원의 유일한 의사로 근무시간 일정, 근무 장소도 진료실(원장실) 특정

 

(3)   따라 페이닥터는 월 1회 상호 조정 하에 진료업무 수행의 현황 및 실적을 의원 운영자에게 통지하고, 보고의무를 해태하거나 불성실하게 행한 경우 계약을 해지할 수 있음

 

(4)   페이닥터는 의원을 사업장으로 한 건강보험 가입신고가 되어 있었다.

 

(5)   페이닥터는 근로자가 아니므로 노동관계법과 관련한 부당한 청구를 하지 않는다라는 명시적 조항 있음

 

(6)   병원측 주장 요지 - 취업규칙이나 복무규정이 마련되어 있지 않았고, 진료업무수행과 관련하여 어떠한 지시나 감독을 받은 사실이 없으며, 진료업무를 적절히 수행하지 아니하는 경우에 위탁계약에 기한 권리(계약해지, 손해배상청구)만을 행사할 수 있을 뿐, 징계할 수는 없었다. 연차 등 휴가규정은 따로 없었고, 휴가로 진료업무를 수행하지 못하는 경우 자신이 직접 대체의사를 구해 그로 하여금 진료업무를 대행하게 하였다. 근로자성 불인정

 

2.     대법원 판결 요지 - 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다

 

3.    대법원 판결이유

 

(1)   근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 비추어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적 인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 200429736 판결 등 참조).

 

(2)   이 사건 계약의 형식이 위탁진료계약이라고 하더라도 이 사건 계약 내용의 가장 중요한 부분은 정해진 시간 동안 이 사건 의원에서 진료업무를 수행하고 병원은 그 대가를 고정적으로 지급하는 것이다. 이 사건 의원에서 근무하면서 매월 진료업무 수행의 현황이나 실적을 보고하여야 했으므로, 근무시간 및 근무장소를 관리하고 E의 업무에 대하여 상당한 지휘감독을 하였다고 봄이 타당하다. 병원이 제공하는 의료장비나 사무기기를 활용하여 진료업무를 수행하였고 환자 치료실적에 따른 급여의 변동 없이 매월 고정적으로 돈을 받았으므로, 지급받은 돈은 근로 자체의 대상적 성격으로 보는 것이 타당하다. 비록 진료업무수행 과정에서 피고인으로부터 구체적, 개별적인 지휘감독을 받지는 않은 것으로 보이나 이는 의사의 진료업무특성에 따른 것이어서 근로자성을 판단할 결정적인 기준이 될 수는 없다.

 

첨부: 대법원 2023. 9. 21. 선고 202111675 판결

 

KASAN_페이닥터, 봉직의사, 근무의사 위탁진료계약서에 근로자 아니라는 기재에도 근로자성 인정, 퇴직급여보장법위반 유죄 판결 대법원 2023. 9. 21. 선고 2021도11675 판결.pdf
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대법원 2023. 9. 21. 선고 2021도11675 판결.pdf
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작성일시 : 2023. 12. 22. 10:00
:

 

(1)   근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다.

 

(2)   여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등과 같은 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 200429736 판결 등 참조).

 

(3)   플랫폼 사업자는 업무내용을 기본적으로 앱 등을 통하여 만들어 놓은 틀 안에서 정해졌고, 참가인이 그러한 틀을 벗어나 자신의 업무 내용을 스스로 정할 수 있는 부분은 없었다.

 

(4)   프리랜서 드라이버를 위한 취업규칙이나 복무규정이 따로 마련되어 있지 않았지만 서비스를 균질화하고 표준화하기 위하여 협력업체들에게 각종 교육자료, 기본 업무매뉴얼, 근무규정을 제공배포하였다.

 

(5)   프리랜서 드라이버는 근무수락 여부, 근무시간 등에 관하여 참가인에게 자유로운 선택권이 있었다고 할 수 없다.

 

(6)   프리랜서 드라이버는 운전용역을 제공한 대가로 기본급이나 고정급 없이 운행 시간당 1만 원을 지급받고 드라이버 레벨제에 따른 특별수수료를 지급받았으며, 운전용역대금을 지급하면서 근로소득세를 원천징수하지 않았고, 고용보험 등 사회보장제도를 적용할 때 참가인을 비롯한 프리랜서 드라이버를 개인사업자로 취급하였다. 그러나 지급받은 돈은 제공한 근로 자체에 대한 대가의 성격이고, 위와 같은 사항은 근로관계의 실질과 상관없이 사용자가 임의로 정할 수 있는 것이라는 점에서 근로자성을 부정할만한 사정으로 보기 어렵다.

 

(7)   플랫폼 운영자는 그 서비스를 운영하면서 실질적으로 프리랜서 드라이버를 지휘감독하며 근로를 제공받아 사용자로 보는 것이 타당하다.

 

첨부: 서울고등법원 2023. 12. 21. 선고 202256601 판결

 

KASAN_플랫폼 노동자 근로자성 판단 – 플랫폼 프리랜서 드라이버의 근로자성 인정 서울고등법원 2023. 12. 21. 선고 2022누56601 판결.pdf
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서울고등법원 2023. 12. 21. 선고 2022누56601 판결.pdf
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작성일시 : 2023. 12. 22. 09:31
:

1.    스톡옵션 계약내용 및 쟁점

 

(1)  스톡옵션계약 - ‘스톡옵션 부여일에서 2년이 경과한 날로부터 5년간으로 하며, 스톡옵션 행사일 현재 재직 중이어야 한다.’ 조건 명시

(2)  회사가 제의한 권고사직을 처음에는 거절하거나, 전무에게 보낸 카카오톡 문자 내용에 일부 불편한 감정을 호소한 적은 있음

(3)  결국 위 기간 경과 전에 권고사직으로 퇴사함

(4)  회사에 대해 비자발적 퇴사 및 스톡옵션 행사 주장

 

2.    법원의 판단요지 자발적 퇴사 인정

 

회사에서 직원에게 사직을 권고함에 있어 어떠한 사실을 적극적으로 기망하거나, 퇴직을 강요하였다고 인정할 만한 어떠한 자료도 없는 점,

 

원고가 사직을 마음속에서 진정으로 바라지는 않았다고 하더라도 당시 상황에서 사직서 제출이 최선이라고 판단하여 사직의 의사표시를 한 것으로 보이는 바, 이를 두고 진의 아닌 의사표시라고 보기는 어려운 점, 등을 종합하면,

 

이 사건 권고사직이 원고의 비진의 표시에 의한 것이라거나, 피고의 기망 또는 강박에 의한 것으로 부당해고에 해당한다고 인정하기 부족하다.

 

이 사건 사직이 상법 시행령 제30조 제5항의 본인의 책임이 아닌 사유로 퇴임하거나 퇴직한 경우에 해당하는지 여부에 관하여 보건대, 앞서 본 이 사건 사직의 경위 즉, 피고가 위로금 지급 및 WBCD 유상증자의 참여권 등을 제시하며 사직을 권유함에 따라 원고가 자발적인 사직의 의사표시를 하고 피고가 이를 수리하여 근로계약 관계가 합의 아래 종료되었다는 사정에 비추어 보면, 이 사건 사직이 상법 시행령 제30조 제5항의 본인의 책임이 아닌 사유로 퇴임하거나 퇴직한 경우에 해당한다고 보기 어렵다.

KASAN_권고사직의 비자발적 사직 불인정, 스톡옵션, 주식매수선택권 재직기간 요건 불충족 판결사례 수원지방법원 성남지원 2017. 8. 29. 선고 2016가합207214.pdf
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작성일시 : 2023. 9. 25. 11:00
:

1.    쟁점 – (1) 권고사직에 따른 퇴직이 부당해고인지 아니면 자진 퇴사, 의원면직인지 여부, (2) 권고사직이 부당해고, 비자발적 사직으로서 스톡옵션의 재직기간 요건에 저촉되지 않는지 여부

 

권고사직은 사용자가 먼저 근로관계 종료 의사표시를 한 후, 근로자가 이를 수용하고 받아들인 것으로 사용자와 근로자 사이에 근로관계의 종료에 관하여 의사의 합치를 있는 근로계약의 합의해지에 해당함.

 

다만, 사용자가 근로자로부터 사직을 권고하여 시직서를 제출 받고 이를 수리하는 방식으로 의원면직의 형식을 갖추어 근로계약관계를 종료하였으나, 실제 근로자에게 사직의 의사 없었으나 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 경우라면 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의한 해고에 해당할 수 있음

 

2.    권고사직의 해고 해당 여부 판결 사례

 

(1)   부산지방법원 2006. 8. 25. 선고 2006가합572 판결 자진 퇴사로 해석

 

사용자가 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성, 제출하게 한 후 이를 수리하는 형식을 취하여 근로계약을 종료시키는 경우 형식만 의원면직의 형태를 취하였을 뿐 실질적으로는 해고에 해당된다고 보아야 하고,

 

이 경우에는 근로자로서는 근로계약을 종료시키고자 하는 진의가 없는 상태에서 사직서를 제출하고 사용자도 이러한 사정을 알고서 그 사직서를 수리한 것이므로 그 근로자의 의사표시는 이른바 진의 아닌 의사표시로서 무효라 할 것인데,

 

이때의 진의라 함은 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로, 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과 의사가 없는 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없고, 따라서 그와 같은 의사에 터 잡은 퇴직은 특별한 사정이 없는 한 사용자의 일방적 의사에 기한 해고라고 할 수는 없다 할 것이다.

 

회사가 구조조정의 필요성이 절박한 상황에서 노조 등 근로자 대표와의 합의를 거친 적법한 기준에 의하여 구조조정대상을 선정하고 그 선정대상자에게 명예퇴직에 응할 것을 요구한 경우, 제반 정황상 선정대상자가 회사가 처해 있는 위기 상황, 회사의 구조조정계획, 회사가 제시하는 희망퇴직의 조건, 정리해고를 시행할 경우 정리기준에 따라 정리해고 대상자에 포함될 가능성, 퇴직할 경우와 계속 근무할 경우의 이해득실 등 제반 사항을 종합적으로 고려하여 스스로 진심으로 그와 같은 퇴직의사를 결정하였거나 마음속으로는 그와 같은 퇴직이 내키지 않았다 하더라도 당시의 상황으로서는 그것이 최선이라고 판단하여 사직서를 제출하였다고 봄이 상당한 경우 이는 일방적 해고가 아닌 근로자의 자진사퇴로 봄이 상당하다고 판시한 사례

 

(2)   부산지방법원 2006. 8. 18. 선고 2005가합23585 판결 일방적 해고로 해석  

 

권고사직의 형식에 의하여 퇴직하였다고 하더라도 사용자의 일방적인 지시에 의하여 퇴직의 의사 없이 근로자가 사직서를 제출한 경우에는 실질상 해고로 보아야 할 것인 바,

 

이 사건에서 원고는 피고 회사가 이 사건 구제신청에 대한 심리 과정에서 제출된 원고 명의의 사직원이 피고 회사에 의하여 일방적으로 작성되었다고 주장하고, 이에 대하여 피고 회사도 위 사직원이 원고에 의하여 직접 작성되지 않은 사실은 인정하는 점, 원고가 피고 회사의 이 사건 퇴직 요구에 의하여 회사를 떠났다가 약 2달 뒤 해고예고수당의 지급을 구하고 이어서 부당해고구제신청까지 한 점, 피고 회사가 원고의 요청에 응하여 해고예고수당을 따로 지급한 점 등을 종합하여 볼 때 원고가 퇴직의 의사로 사직원을 작성한 것으로 볼 수 없으므로, 결국 피고 회사의 이 사건 퇴직 요구는 해고의 성격을 가진다고 할 것이다.

 

권고사직의 형식에 의하여 퇴직하였다고 하더라도 제반 정황상 사용자의 일방적인 지시에 의하여 퇴직의 의사 없이 근로자가 사직서를 제출한 것으로 인정된 경우에는 실질상 해고로 보아, 그 해고에 정당한 이유가 있는지 따져보아야 한다고 판시한 사례.

KASAN_권고사직의 비자발적 사직 불인정, 스톡옵션, 주식매수선택권 재직기간 요건 불충족 판결사례 수원지방법원 성남지원 2017. 8. 29. 선고 2016가합207214.pdf
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작성일시 : 2023. 9. 25. 10:00
:

1.    사안의 개요

 

(1)   KT&G 직원 교통사고 사망 사고로 징역 1, 집행유예 2년 판결 확정

(2)   인사규정 금고 이상의 형이 확정된 경우 - 당연면직 사유로 규정

(3)   회사 당연면직 통보

(4)   직원의 부당해고 주장요지 - 당연면직은 실질적으로 해고에 해당하므로 정당한 사유가 인정돼야 하는데, 집행유예 판결로 업무수행에 아무런 지장을 초래하지 않는 점 등에 비춰보면 사회통념상 근로관계를 지속하기 어려울 정도로 신뢰관계가 무너졌다고 할 수 없다.

 

2.    서울고등법원 판결요지 - 부당해고 구제 재심판정 취소소송, 부당해고 인정

 

(1)   A씨는 형사판결로 징역 1년에 집행유예 2년의 형이 확정됐으므로 당연면직 사유가 인정된다.

(2)   그러나 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년 등 근로관계의 자동소멸 사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 근로기준법 제27조 소정의 제한을 받는 '해고'라고 할 것이고, 따라서 당연퇴직 처분이 유효하려면 근로기준법 제27 1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다.

 

(3)   징역형의 집행유예를 선고받은 것이 단체협약상 '당연면직 사유'에 해당한다고 해도 이를 근로관계의 자동소멸 사유로 볼 수 없다.

 

(4)   당연면직 통보는 성질상 해고로서 이 사건 당연면직이 적법하기 위해서는 해고의 정당한 사유가 있어야 한다.

 

(5)   A씨가 관련 형사판결로 형을 선고받아 확정됐다 하더라도 그 사유만으로는 사회통념상 KT&G A씨와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 A씨에게 책임있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다.

 

(6)   결론 - 당연면직 사유가 인정되고 그 절차도 적법하나, 이 사건 당연면직은 해고에 해당하고 해고의 정당한 사유가 인정되지 않으므로 부당하다.

KASAN_인사규정의 당연면직, 당연퇴직 사유 징역형 집행유예 판결의 확정 후 면직통고 BUT 해고의 적법요건 불충족 시 부당해고 해당 서울고등법원 2019누63043 판결.pdf
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작성일시 : 2023. 9. 25. 09:03
:

1.    사안의 개요

 

(1)   대학교수 원고가 일신상의 사유로 사직서를 제출하여 학교법인 피고가 대학교수 원고를 의원면직 처분

(2)   대학교수 원고는 자신의 사직서 제출이 비진의 의사표시이고 피고가 이를 잘 알면서도 이 사건 처분을 한 것은 실질적으로 해고에 해당함에도 관련 절차를 거치지 않았으므로 무효라고 주장

(3)   대학교수가 학교법인을 상대로 해고무효 소송 제기

(4)   법원 판결 대학교수 패소 판결, 사직서를 제출함에 있어 대학총장의 권유를 받은 것을 넘어 사직의 의사가 전혀 없는 원고로 하여금 어쩔 수 없이 퇴직의 의사표시를 하게 하였다고 볼 수 있을 정도의 강요나 협박을 받았다고 볼 수 없음

 

2.    판결 요지

 

(1)   사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 사직서를 작성·제출하게 한 후 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우에는 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당하나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없다.

 

(2)   이때 의원면직이 실질적으로 해고에 해당하는지는 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서의 기재 내용과 회사의 관행, 사용자 측의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도 및 횟수, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익의 정도, 사직서 제출에 따른 경제적 이익의 제공 여부, 사직서 제출 전후의 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016255910 판결 참조).

 

(3)   진의 아닌 의사표시에 있어서의진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다(대법원 2015. 8. 27. 선고 2015211630 판결 참조).

 

(4)   사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것이고, 근로계약의 해지를 통고하는 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의 없이는 비록 민법 제660조 제3항 소정의 기간이 경과하기 이전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없으나, 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있다(대법원 2000. 9. 5. 선고 998657 판결).

 

(5)   근로자의 사직 의사표시가 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지인지 아니면 사용자에 대한 근로계약관계 합의해지의 청약인지 여부는 그 의사표시가 기재된 사직서의 구체적인 내용, 사직서 작성·제출의 동기 및 경위, 사직서 제출 이후의 상황 등 제반 사정을 참작하여 판단해야 한다(대법원 2007. 10. 11. 선고 200711668 판결 참조).

KASAN_권고사직, 의원면직, 사직서는 진의 아닌 강요, 부당해고 주장 – 불인정 판결 대구지방법원 2023. 8. 31. 선고 2022가합658 판결.pdf
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작성일시 : 2023. 9. 25. 08:28
:

 

1. 사안의 개요

 

(1) 회사의 주장요지 등기 감사는 회사 대표이사의 배우자로 경영에 깊이 관여한 공동 경영자로서 근로자로 볼 수 없음

 

(2) 감사의 주장요지 대표이사가 회사 설립 및 대주주, 회사 경영 단독 담당, 본인은 개발담당 과장으로 입사, 책임연구원, 수석연구원을 거쳐 사내이사, 감사로 각 등기되었으나 매월 일정 금액 급여 받았고 이사, 감사로서 경영에 관여하지 않음.

 

(3) 지방노동위원회 초심 결정 감사의 근로자성 인정 및 회사의 부당해고 인정 + 중앙노동위원회 재심 결정 - 감사의 근로자성 및 회사의 부당해고 인정

 

2. 서울행정법원 판결 요지 근로자성 인정 및 부당 해고 인정

 

(1) 감사는 회사 대표이사의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 원고 회사에 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자라고 인정된다.

 

(2) 회사의 다양한 업무를 수행하였고, 그 과정에서 대표이사에게 구체적인 사항을 보고하고, 필요한 지시를 받기도 하였다. 참가인이 자신의 전문적인 능력과 재량으로 소관 업무 또는 원고 회사 사업인 소프트웨어 개발 업무를 독자적으로 처리할 만한 역량이 있었던 것으로 보이지는 않는다.

 

(3) 원고 회사의 경영성과나 참가인의 업무성적과 무관하게 고정적인 월급을 받았을 뿐, 이익을 배당받거나, 손실을 부담한 바 없는, 원고 회사 경영위험을 부담하지는 않았으므로 근로 자체의 대상적인 성격으로 보수를 받은 것으로 평가할 수 있다.

 

(4) 임원이 아닌 개발팀 과장으로 원고 회사에 입사하였고, 이후 특별히 근로조건이나 업무내용이 달라진 것은 없었던 것으로 보인다. 이사로 등기되는 과정에서 경영성과에 따른 이익 분배 약정, 보수 약정 등을 별도로 한 바 없고, 실제 이익 등을 분배받거나 당초 약정된 월급 외에 추가 보수를 받은 적도 없었다. 주주로서 권리를 행사하거나 배당을 받은 바 없고, 이사로서 이사회에 참여하여 중요한 업무집행의 의사결정에 참여하거나 감사로서 실질적 감사 업무를 하였다고 볼만한 증거는 없다. , 직위가 점점 높아졌으나, 근로관계의 실질은 전과 동일하였던 것으로 보인다.

 

3. 서울행정법원 판결 요지 근로자성 판단기준

 

(1) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다.

 

(2) 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.

 

(3) 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

 

(4) 또한 회사나 법인의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2017. 9. 7. 선고 201746899 판결 등 참조).

 

 

첨부: 서울행정법원 2022. 3. 31. 선고 2020구합90087 판결

 

KASAN_소규모 소프트웨어 개발회사의 등기 감사 – 근로자성 인정, 부당해고 판결 서울행정법원 2022. 3. 31. 선고 2020구합90087 판결.pdf
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서울행정법원 2022. 3. 31. 선고 2020구합90087 판결.pdf
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작성일시 : 2022. 12. 20. 12:00
:

  

1. 사안의 개요

 

(1) 신약개발 벤처회사의 부사장, 연구개발본부 본부장, 연구소장에게 스톡옵션 부여

(2) 대표이사의 연구소장에게 사직 종용, 권고사직으로 종결  

(3) 사직서에 사직 사유 - 회사 사정으로 인한 대표이사의 사직 권고

(4) 연구소장 주장요지 - 회사 대표이사로부터 반복적으로 사직을 강요당해 비자발적으로 퇴직하였고, 본인의 책임 없는 사유로 퇴직하였으므로 스톡옵션 권리 주장

 

2. 1심 법원의 판단 권고사직 사안을 비자발적 퇴사로 불인정, 회사 승소   

 

판결이유 권고사직을 귀책사유 없는 퇴직으로 인정하지 않은 이유

 

(1) 근로관계의 종료가 권고사직의 형태를 가지고 있다고 하더라도, 권고사직은 사용자가 그의 일방적인 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이 아니고, 직원의 사직의 의사표시를 회사에서 수용함에 따라 근로관계를 합의에 따라 종료시키는 것이므로, 권고사직이라는 점만으로 직원의 퇴직에 귀책사유가 없다고 보기는 어려운 점,

 

(2) 회사 대표이사는 연구소장의 성과나 근무태도 등을 비난하면서 임금 삭감에 응할 것을 요구하였고, 이를 받아들이지 아니하자, 회사에서 퇴사할 것을 요구한 것으로 보이는바, 그러한 대표이사가 표시한 의사표시가 사회통념상 사직의 의사가 없는 상대방으로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성, 제출하게 하는 행위이거나, 강요에 이른 것으로 보기는 어려운 점,

 

(3) 회사 대표이사가 임금 삭감이나 사직을 요구하고, 응하지 않을 경우 징계 등을 할 것을 거론한다고 하더라도, 원고로서는 사직서 작성을 거부하고, 징계절차에서 징계사유를 다투는 것이 가능함에도 스스로 피고 회사 대표이사의 요구에 응하여 사직서를 작성, 제출한 점에 비추어 볼 때 원고의 퇴사를 오로지 피고 회사의 사정에 의한 퇴직이라고 보기는 어려운 점,

 

(4) 연구소장은 퇴사 이후 퇴사의 효력을 다투지 아니하였고, 스톡옵션 계약에서 책임 없는 사유에 따른 사직임이 따로 밝혀지지 아니한 이상 일응 주식매수선택권을 행사할 수 없을 것임에도 퇴사 과정에서 부여된 스톡옵션에 관하여 피고 회사와 협상이나 논의를 하지 않은 것으로 보이는 점

 

3. 항소심 쟁점 대표이사의 임금삭감 또는 사직 요구, 불응 시 징계 거론 권고사직 처리 사안에서 자발적 퇴사 주장은 신의칙에 반한다는 주장 추가

 

4. 항소심 판결요지 비자발적 퇴사 불인정 및 신의칙 위반 불인정 판단이유

 

(1) 근로관계의 종료가 권고사직의 형태를 가지고 있다고 하더라도, 권고사직은 사용자가 그의 일방적인 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이 아니고, 이 사건에서도 직원의 사직의 의사표시를 피고 회사에서 수용함에 따라 근로관계를 합의에 따라 종료시킨 점으로 보이는 점

 

(2) 증거에 의하여 인정되는 당시의 정황만으로는 사회통념상 사직의 의사가 없는 상대방으로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성, 제출하게 하는 행위가 있었거나 강요가 있었다고 인정하기 부족한 점,

 

(3) 피고 회사 대표이사가 임금 삭감이나 사직을 요구하고, 응하지 않을 경우 징계 등을 할 것을 거론한다고 하더라도, 원고 D로서는 사직서 작성을 거부하고, 징계절차에서 징계사유를 다투는 것이 가능함에도 스스로 피고 회사 대표이사의 요구에 응하여 사직서를 작성, 제출한 점에 비추어 볼 때 원고 D의 퇴사를 피고 회사의 강요로 인한 비자발적인 퇴직이라고 단정하기 어려운 점,

 

(4) 퇴사 이후 그 효력을 다투지 아니하였고, 이 사건 스톡옵션 계약에 의하면 원고 D이 그의 의사에 따라 퇴직을 한 경우 일응 주식매수선택권을 행사할 수 없을 것임에도 원고 D은 퇴사 과정에서 스톡옵션에 관하여 피고 회사와 협상이나 논의를 하지 않은 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때,

 

(5) 위 인정사실만으로는 원고의 비자발적인 퇴직으로 피고 회사가 신의성실에 반하여 조건을 성취시킨 때에 해당한다고 보기에 부족하다.

 

첨부: 1심 수원지방법원 성남지원 2020. 7. 21. 선고 2018가합409960 판결, 2심 수원고등법원 2021. 4. 1. 선고 202018954 판결

 

KASAN_급여삭감, 사직 종용으로 권고사직 시 비자발적 퇴사 불인정 - 스톡옵션, 주식매수선택권 패소 판결 수원고등법원 2021. 4. 1. 선고 2020나18954 판결.pdf
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수원지방법원 성남지원 2020. 7. 21. 선고 2018가합409960 판결.pdf
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수원고등법원 2021. 4. 1. 선고 2020나18954 판결.pdf
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작성일시 : 2022. 12. 19. 13:00
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1. 쟁점 – (1) 권고사직에 따른 퇴직이 부당해고인지 아니면 자진 퇴사, 의원면직인지 여부, (2) 권고사직이 부당해고, 비자발적 사직으로서 스톡옵션의 재직기간 요건에 저촉되지 않는지 여부

 

권고사직은 사용자가 먼저 근로관계 종료 의사표시를 한 후, 근로자가 이를 수용하고 받아들인 것으로 사용자와 근로자 사이에 근로관계의 종료에 관하여 의사의 합치를 있는 근로계약의 합의해지에 해당함.

 

다만, 사용자가 근로자로부터 사직을 권고하여 시직서를 제출 받고 이를 수리하는 방식으로 의원면직의 형식을 갖추어 근로계약관계를 종료하였으나, 실제 근로자에게 사직의 의사 없었으나 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 경우라면 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의한 해고에 해당할 수 있음

 

2. 권고사직의 해고 해당 여부 판결 사례

 

(1) 부산지방법원 2006. 8. 25. 선고 2006가합572 판결 자진 퇴사로 해석

 

사용자가 사직의 의사가 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성, 제출하게 한 후 이를 수리하는 형식을 취하여 근로계약을 종료시키는 경우 형식만 의원면직의 형태를 취하였을 뿐 실질적으로는 해고에 해당된다고 보아야 하고,

 

이 경우에는 근로자로서는 근로계약을 종료시키고자 하는 진의가 없는 상태에서 사직서를 제출하고 사용자도 이러한 사정을 알고서 그 사직서를 수리한 것이므로 그 근로자의 의사표시는 이른바 진의 아닌 의사표시로서 무효라 할 것인데,

 

이때의 진의라 함은 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로, 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과 의사가 없는 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없고, 따라서 그와 같은 의사에 터 잡은 퇴직은 특별한 사정이 없는 한 사용자의 일방적 의사에 기한 해고라고 할 수는 없다 할 것이다.

 

회사가 구조조정의 필요성이 절박한 상황에서 노조 등 근로자 대표와의 합의를 거친 적법한 기준에 의하여 구조조정대상을 선정하고 그 선정대상자에게 명예퇴직에 응할 것을 요구한 경우, 제반 정황상 선정대상자가 회사가 처해 있는 위기 상황, 회사의 구조조정계획, 회사가 제시하는 희망퇴직의 조건, 정리해고를 시행할 경우 정리기준에 따라 정리해고 대상자에 포함될 가능성, 퇴직할 경우와 계속 근무할 경우의 이해득실 등 제반 사항을 종합적으로 고려하여 스스로 진심으로 그와 같은 퇴직의사를 결정하였거나 마음속으로는 그와 같은 퇴직이 내키지 않았다 하더라도 당시의 상황으로서는 그것이 최선이라고 판단하여 사직서를 제출하였다고 봄이 상당한 경우 이는 일방적 해고가 아닌 근로자의 자진사퇴로 봄이 상당하다고 판시한 사례

 

(2) 부산지방법원 2006. 8. 18. 선고 2005가합23585 판결 일방적 해고로 해석  

 

권고사직의 형식에 의하여 퇴직하였다고 하더라도 사용자의 일방적인 지시에 의하여 퇴직의 의사 없이 근로자가 사직서를 제출한 경우에는 실질상 해고로 보아야 할 것인 바,

 

이 사건에서 원고는 피고 회사가 이 사건 구제신청에 대한 심리 과정에서 제출된 원고 명의의 사직원이 피고 회사에 의하여 일방적으로 작성되었다고 주장하고, 이에 대하여 피고 회사도 위 사직원이 원고에 의하여 직접 작성되지 않은 사실은 인정하는 점, 원고가 피고 회사의 이 사건 퇴직 요구에 의하여 회사를 떠났다가 약 2달 뒤 해고예고수당의 지급을 구하고 이어서 부당해고구제신청까지 한 점, 피고 회사가 원고의 요청에 응하여 해고예고수당을 따로 지급한 점 등을 종합하여 볼 때 원고가 퇴직의 의사로 사직원을 작성한 것으로 볼 수 없으므로, 결국 피고 회사의 이 사건 퇴직 요구는 해고의 성격을 가진다고 할 것이다.

 

권고사직의 형식에 의하여 퇴직하였다고 하더라도 제반 정황상 사용자의 일방적인 지시에 의하여 퇴직의 의사 없이 근로자가 사직서를 제출한 것으로 인정된 경우에는 실질상 해고로 보아, 그 해고에 정당한 이유가 있는지 따져보아야 한다고 판시한 사례.

 

KASAN_스톡옵션, 주식매수선택권 재직기간 요건 충족 전 권고사직으로 퇴직한 경우 - 비자발적 퇴직, 사임 예외에 해당하는지 여부.pdf
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작성일시 : 2022. 12. 19. 12:00
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1. 사안의 개요

 

(1)   KT&G 직원 교통사고 사망 사고로 징역 1, 집행유예 2년 판결 확정

(2)   인사규정 금고 이상의 형이 확정된 경우 - 당연면직 사유로 규정

(3)   회사 당연면직 통보

(4)   직원의 부당해고 주장요지 - 당연면직은 실질적으로 해고에 해당하므로 정당한 사유가 인정돼야 하는데, 집행유예 판결로 업무수행에 아무런 지장을 초래하지 않는 점 등에 비춰보면 사회통념상 근로관계를 지속하기 어려울 정도로 신뢰관계가 무너졌다고 할 수 없다.

 

2. 서울고등법원 판결요지 - 부당해고 구제 재심판정 취소소송, 부당해고 인정

 

(1)   A씨는 형사판결로 징역 1년에 집행유예 2년의 형이 확정됐으므로 당연면직 사유가 인정된다.

(2)   그러나 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우 그 당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년 등 근로관계의 자동소멸 사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 근로기준법 제27조 소정의 제한을 받는 '해고'라고 할 것이고, 따라서 당연퇴직 처분이 유효하려면 근로기준법 제27 1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다.

(3)   징역형의 집행유예를 선고받은 것이 단체협약상 '당연면직 사유'에 해당한다고 해도 이를 근로관계의 자동소멸 사유로 볼 수 없다.

(4)   당연면직 통보는 성질상 해고로서 이 사건 당연면직이 적법하기 위해서는 해고의 정당한 사유가 있어야 한다.

(5)   A씨가 관련 형사판결로 형을 선고받아 확정됐다 하더라도 그 사유만으로는 사회통념상 KT&G A씨와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 A씨에게 책임있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다.

(6)   결론 - 당연면직 사유가 인정되고 그 절차도 적법하나, 이 사건 당연면직은 해고에 해당하고 해고의 정당한 사유가 인정되지 않으므로 부당하다.

 

KASAN_인사규정, 단체협약상 당연면직, 당연퇴직 사유인 징역형 집행정지 형사판결 확정 BUT 해고의 적법요건 불충족 시 부당해고 서울고등법원 2019누63043 판결.pdf
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작성일시 : 2022. 8. 19. 16:51
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1. 권고사직의 법적 성격 판단기준  

 

사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 경우,

 

사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 하였다면 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다 할 것이나,

 

그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고는 볼 수 없고(대법원 2003. 4. 11. 선고 200260528 판결 등 참조),

 

진의 아닌 의사표시에 있어서의진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로

 

표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다(대법원 2003. 4. 25. 선고 200211458 판결 등 참조).

 

2. 구체적 사안의 판단

 

(1) 피고 회사의 임원이 미리 작성한 쪽지의 내용에 따른 사직서 작성을 요구하였다 하더라도 원고로서 그러한 내용의 사직서 작성을 거부하고 징계절차에서 징계사유를 다투는 것이 가능한데도 요구에 응하여 사직서를 작성·제출한 점,

(2) 원고는 부당해고구제 재심신청서에서 사직서 작성·제출의 이유를 피고와 법적 다툼으로 가기보다 재취업하는 것이 더 낫다고 판단했기 때문이라고 주장하였던 점,

(3) 위 재심신청서에서 사직서 제출 당시 실업급여를 받고 재취업하는 데 아무런 불이익을 받지 않는 일반적인 권고사직으로 생각했는데 사직사유의 기재 부분으로 인하여 실업급여의 수령이나 재취업이 어려워져 당시 합의되었던 조건이 충족되지 않았다고 주장하였던 점 등

(4) 원고의 이 사건 사직서 작성 경위와 그 전후 정황 등에 비추어 보면,

 

원고가 이 사건 사직서를 제출할 당시 사직을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 원고로서는 사직서를 제출할 경우와 그렇지 않은 경우의 득실 등을 고려하여 당시 상황에 비추어 징계절차에 회부되는 대신에 피고의 사직 권유를 받아들여 스스로 사직하여 실업급여를 수령한 후 재취업을 하는 것이 최선이라고 판단하여 본인의 의지로 사직의 의사표시를 하였다고 봄이 상당하므로,

 

원고와 피고 사이의 근로계약관계는 사직서 제출 및 수리에 의한 합의해지에 따라 종료되었다고 판단하였다.

 

KASAN_스톡옵션, 주식매수선택권 재직기간 요건 충족 전 권고사직 - 비자발적 사직인지 여부 판단기준 대법원 2015. 8. 27. 선고 2015다211630 판결.pdf
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작성일시 : 2022. 7. 29. 12:00
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1.    사안의 개요

 

(1)   신약개발 벤처회사의 부사장, 연구개발본부 본부장, 연구소장에게 스톡옵션 부여

(2)   대표이사의 연구소장에게 사직 종용, 권고사직으로 종결  

(3)   사직서에 사직 사유 - 회사 사정으로 인한 대표이사의 사직 권고

(4)   연구소장 주장요지 - 회사 대표이사로부터 반복적으로 사직을 강요당해 비자발적으로 퇴직하였고, 본인의 책임 없는 사유로 퇴직하였으므로 스톡옵션 권리 주장

 

2.    법원의 판단 권고사직 사안을 비자발적 퇴사로 불인정, 회사 승소   

 

판결이유 권고사직을 귀책사유 없는 퇴직으로 인정하지 않은 이유

 

(1) 근로관계의 종료가 권고사직의 형태를 가지고 있다고 하더라도, 권고사직은 사용자가 그의 일방적인 의사에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이 아니고, 직원의 사직의 의사표시를 회사에서 수용함에 따라 근로관계를 합의에 따라 종료시키는 것이므로, 권고사직이라는 점만으로 직원의 퇴직에 귀책사유가 없다고 보기는 어려운 점,

 

(2) 회사 대표이사는 연구소장의 성과나 근무태도 등을 비난하면서 임금 삭감에 응할 것을 요구하였고, 이를 받아들이지 아니하자, 회사에서 퇴사할 것을 요구한 것으로 보이는바, 그러한 대표이사가 표시한 의사표시가 사회통념상 사직의 의사가 없는 상대방으로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성, 제출하게 하는 행위이거나, 강요에 이른 것으로 보기는 어려운 점,

 

(3) 회사 대표이사가 임금 삭감이나 사직을 요구하고, 응하지 않을 경우 징계 등을 할 것을 거론한다고 하더라도, 원고로서는 사직서 작성을 거부하고, 징계절차에서 징계사유를 다투는 것이 가능함에도 스스로 피고 회사 대표이사의 요구에 응하여 사직서를 작성, 제출한 점에 비추어 볼 때 원고의 퇴사를 오로지 피고 회사의 사정에 의한 퇴직이라고 보기는 어려운 점,

 

(4) 연구소장은 퇴사 이후 퇴사의 효력을 다투지 아니하였고, 스톡옵션 계약에서 책임 없는 사유에 따른 사직임이 따로 밝혀지지 아니한 이상 일응 주식매수선택권을 행사할 수 없을 것임에도 퇴사 과정에서 부여된 스톡옵션에 관하여 피고 회사와 협상이나 논의를 하지 않은 것으로 보이는 점,

 

첨부: 수원지방법원 성남지원 2020. 7. 21. 선고 2018가합409960 판결

수원지방법원 성남지원 2020. 7. 21. 선고 2018가합409960 판결.pdf
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KASAN_권고사직의 비자발적 퇴사 불인정, 스톡옵션, 주식매수선택권 재직기간 요건 불충족 – 직원 패소 판결 수원지방법원 성남지원 2020. 7. 21. 선고 2018가합409960 판결.pdf
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작성일시 : 2022. 7. 29. 11:00
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1. 사안의 개요

 

(1)   원고 징계 대상자 고속버스 운전 승무사원, 교통사고 발생으로 정직 5개월 징계처분

(2)   경찰에서 교통사고에 대해 벌금부과 결과 벌점 합계 121점 초과하여 운전면허취소 처분

(3)   사용자 회사는 사규상 승무사원의 경우 운전면허취소는 당연퇴직사유에 해당함, 원고 징계대상자에게 당연퇴직 통지

(4)   원고가 경찰에 제재처분에 대해 이의신청 + 그 결과로 벌점 121점에서 110점으로 감점, 면허취소 해당하지 않는다는 이유로 110일 면허정지처분으로 감경됨

(5)   원고는 회사를 상대로 당연퇴직사유 부존재 주장, 해고무효확인 소송 제기

 

2. 광주고등법원 판결의 요지 당연퇴직처분은 부당해고로 무효

 

법리 당연면직 적법여부 판단기준

 

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고,

 

위와 같이 취업규칙 등에 당연퇴직사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 그 규정 취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 하며(대법원 2007. 10. 25. 선고 20072067 판결 등 참조),

 

형식적으로 취업규칙 틀에 정한 퇴직사유가 발생하였다는 것만으로 그 퇴직처분이 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 정당한 이유가 있게 되는 것은 아니고(대법원 1996. 10. 29. 선고 9621065 판결 등 참조), 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다(대법원 1998. 11. 10. 선고 9718189 판결 등 참조).

 

이 사건 당연퇴직처분이 해고에 해당하는지 여부에 관한 판단

 

이 사건 당연퇴직조항온 '운전면허가 취소된 승무사원온 당연 퇴직한다.'는 것으로 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 않음이 명백하다. 따라서 원고가 이 사건 당연퇴직조항에 규정된 퇴직사유에 해당함을 이유로 한 이 사건 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조 제1항에서 규정한 해고에 해당한다.

 

구체적 사안의 판단 사규상의 당연퇴직사유 발생 불인정

 

피고 회사 취업규칙의 규정내용을 서로 비교 • 검토하여 보면 이 사건 당연퇴직조항에서 승무사원이 운전면허가 취소된 경우를 당연퇴직사유로 정한 것의 의미도 운전면허가 적법하게 취소되어 그 취소처분을 다룰 수 없게 됨에 따라 승무사원이 근로계약에 따른 승무사원의 기본적인 의무인 운전업무를 이행할 수 없는 상태가 되었음을 근거로 하여 사용자가 근로자를 당연퇴직시켜도 근로자 측에서 이의를 제기할 여지가 없을 정도의 상태에 이른 경우를 의미한다고 봄이 상당하다.

 

구체적 사안의 판단 선행 정직처분 후 당연퇴직처분은 이중징계 해당

 

피고의 취업규칙은 고의 또는 과실로 중대사고 및 교통사고를 발생시킨 자를 해고, 휴직(정직), 직위해제, 감봉할 수 있다.’고 규정하는데, 원고는 이 사건 사고를 이유로 2017. 9. 25.에 이미 승무정지(정직) 처분의 징계처분을 받았다.

 

이 사건 면허 취소 처분이 취소된 이상, 피고가 이 사건 면허 취소처분이 있었다는 역사적 사실로 원고를 징계하는 것은 결국 이 사건 사고를 이유로 징계하는 것이나 마찬가지이고, 이는 실질적으로 이중징계에 해당되어 부당하다.

 

KASAN_당연면직, 당연퇴직, 직권면직도 해고의 적법요건 충족해야 함 – 사규, 취업규칙의 당연면직 사유로 당연퇴직 조치를 2중 징계, 부당해고로 취소 광주고등법원 2019. 7. 3. 선고 2019나20206 .pdf

 

 

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작성일시 : 2020. 12. 3. 18:00
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1. 사안의 개요

 

(1)   회사 A업체 - 의류 및 화장품 수출업체, 2018 2월경 헤드헌터업체에 온라인 화장품사업 해외마케팅 업무담당직원 채용의뢰

(2)   헤드헌터에서 다른 업체에서 화장품 마케팅 및 수출 업무를 담당하던 B에게 기본급 1억원에 인센티브 5~10% 조건 이직 제안

(3)   B씨 면접, 3월 헤드헌터 담당자로부터 '최종 합격 및 처우안내' 문자메시지 받음

(4)   61일부터 A업체에 출근하기로 B씨는 이직을 위해 4월 말 기존 회사 퇴직

(5)   A업체는 5월경 입사일자 조정, B씨에게 기본급 6000만원으로 변경한 계약조건 이메일 송부

(6)   B씨 항의 후 A업체는 입사예정일인 61일 당일 "귀하의 입사지원에 대해 불합격을 통보한다"는 이메일 보냄 - "노동부 확인 결과 아직 입사를 완료하거나 근로계약서를 작성하지 않았으므로 이는 해고에 해당하지 않는다"고 주장

(7)   부당해고 구제신청 지방노동위원회 2018 11 "A업체가 채용을 취소한 것은 해고에 해당하고 근로기준법 위반" 판정, 회사에서 불복하여 제기한 재심에서도 중앙노동위는 20193월 같은 결정

(8)   A업체 재심판정 취소 청구 행정소송 제기

(9)   서울행정법원 부당해고구제 재심판정 취소소송에서 원고 청구기각 판결

 

2. 근로계약의 성립 판단기준 대법원 2002. 12. 10. 선고 200025910 판결

 

 

 

 

3. 서울행정법원 판결요지 채용내정 통지 근로계약 성립

 

기업이 헤드헌팅업체를 통해 구인을 해놓고 이후 일방적으로 채용을 번복했다면 부당해고라는 판결입니다.  근로자를 면접한 후 채용의사를 밝혔다면 근로관계가 성립한 것입니다.

 

근로계약은 체결에 특정한 형식을 요하지 않는 낙성·불요식의 계약으로 사용자가 근로자를 모집하는 것은 근로계약 청약의 유인, 근로자가 모집절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당한다.

 

사용자가 전형을 거쳐 최종 합격 및 채용을 통지하면 이는 근로계약 승낙의 의사표시를 한 것으로 봐야 하고 이는 채용을 미리 결정하는 경우에도 마찬가지로, 근로자 B씨가 면접절차를 거쳤고 사용자 A업체가 채용의사를 통지했다면 이는 상호 근로관계가 성립했다고 보는 것이 타당하다.

 

이처럼 근로관계가 성립했음에도 불구하고, 회사는 일방적으로 채용을 취소하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지도 않았으므로, 회사가 불합격 통보로써 한 해고는 부당하다.

 

 

첨부: 서울행정법원 2020. 5. 8. 선고 2019구합64167 판결

서울행정법원 2020. 5. 8. 선고 2019구합64167 판결문.pdf

KASAN_채용면접, 채용조건, 합격 통지한 경우 출근 전, 근로계약서 작성 전에도 고용계약성립, 근로관계 성립 – 회사의 일방적 채용 철회는 부당해고 서울행정법원 2020. 5. 8. 선고 2019구합64167 .pdf

 

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작성일시 : 2020. 5. 25. 13:13
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1. 부정채용 사안 및 당사자 주장요지

 

(1) 금융감독원에서 부정채용 사안의 합격 당사자에게 금융감독원의 채용 담당직원인 B가 채용 예정인원을 부당하게 변경함으로써 부정합격하였다. 이는 인사관리규정 제41조 제134호에 따른 징계대상에 해당한다.”라는 이유로 부정합격자(원고)를 면직처분(이하 이 사건 면직처분’)

 

(2) 부정합격자(원고)는 면직처분 무효확인청구 소송 제기 + 주장요지 - 설령 금융감독원의 직원 B가 어떠한 부정행위를 하였다 하더라도, 위 인사관리규정은 실제 행위자에 대하여만 적용되는 것. 채용대상자(원고) 자신은 어떠한 부정행위도 하지 않았고 인사규정의 적용대상에 해당하지 않음 따라서 면직처분 근거 없음

 

(3) 금감원 주장요지 부정합격자는 부정행위에 연루되어 이익을 본 사람으로 이 사건 인사관리규정 제41조 제1항 제1호에서 정한 부정한 행위를 한 자에 해당한다. 또한 B이 원고를 위하여 한 부정행위가 사회적으로 큰 논란이 되었던 이상, 원고에 대하여는 이 사건 인사관리규정 제41조 제1항 제3, 4호에서 정한 징계사유도 존재한다. 설령 이 사건 면직처분의 징계사유가 존재하지 않는다 하더라도, 근로계약은 B의 위 부정행위로 인하여 체결된 것으로 무효이거나 적어도 취소사유가 있는데, 피고는 그 무효를 확인하거나 취소 의사를 표시하면서 징계절차를 준용하여 이 사건 면직처분을 한 것에 불과하므로, 이 사건 면직처분은 무효의 통지 내지 취소의 의사표시로 유효하다.

 

2. 서울고등법원 판결의 요지 면직처분 무효 BUT 채용계약 취소

 

취업규칙은 사용자가 그 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 작성한 것으로 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가진다. 이러한 취업규칙의 성격에 비추어 취업규칙은 원칙적으로 그 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2003. 3. 14. 선고 200269631 판결 등 참조). 또한 사용자가 취업규칙 등에서 정한 징계사유의 내용은 근로기준법 등 관련 법령에 위배되지 않아야 하며, 사회통념상 징계사유로 삼을 수 없는 것을 그 내용으로 하여서도 아니된다(대법원 1999. 3. 26. 선고 984672 판결 등 참조).

 

이 사건 인사관리규정 제41조 제1항은 부정행위, 명예훼손행위 등의 행위를 한 자를 징계할 수 있다고 규정하고 있는데, 그 문언은 객관적으로 징계사유에 해당하는 행위를 한 행위자를 징계할 수 있음을 의미한다. 이 사건 인사관리규정 제41조 제1항 각 호에서 정한 징계사유는 해당 근로자가 부정행위 등의 비위행위를 직접 하거나 이를 교사, 방조하는 등 해당 근로자 자신이 비위행위를 한 것으로 볼 수 있는 경우에 한하여 적용된다.

 

, 징계는 기본적으로 근로자의 기업질서 위반 행위에 대하여 불이익을 가하는 제재인 점, 징계는 근로계약의 취소해지 등 민법상 조치와는 질적으로 다른 질서벌로서의 성격을 가지는 점, 더욱이 피고가 직무와 관련된 부정부패행위를 사유로 징계해임처분을 할 경우 해당 근로자는 부패방지권익위법에 따라 취업제한이라는 중대한 법률상 불이익까지 받는 점 등을 고려하면, 이 사건 인사관리규정 제41조 제1항 각 호에서 정한 징계사유는 해당 근로자가 부정행위 등의 비위행위를 직접 하거나 이를 교사, 방조하는 등 해당 근로자 자신이 비위행위를 한 것으로 볼 수 있는 경우에 한하여 적용된다고 엄격하게 해석함이 상당하다.

 

만약 이와 달리 해당 근로자 자신이 비위행위를 한 것으로 볼 수 없음에도, 다른 사람의 비위행위로 인한 이익이 해당 근로자에게 귀속되었다는 결과를 들어, 해당 근로자에 대하여 근로계약의 취소 내지 부당이득 반환 등 민법상 조치를 통하여 취득한 이익을 박탈하는 것을 넘어 질서벌로서의 제재인 징계처분까지 가한다면, 이는 과잉금지의 원칙 등에 반하는 결과를 초래함으로써 정당한 이유가 없어 근로기준법 제27조에 위배되거나 사회통념상 징계사유로서의 합리성도 인정되지 않는다.

 

구체적 사안의 판단

(1) 면직처분 무효

금융감독원의 직원 B가 원고를 합격시키기 위하여 채용예정인원 및 필기전형 합격인원을 변경하는 부정행위를 하였고, 그러한 부정행위로 원고가 채용시험에 합격하는 이익을 취득한 사실, 원고의 아버지 CD금융지주회장 E에게 원고가 금융감독원에 지원한 사실을 알린 후에 B가 위 부정행위로 나아갔다. 그러나 원고가 그 아버지 CE에게 지원 사실을 알리는 과정에조차 관여하였다고 인정할 증거가 없는 이상, 원고 자신이 부정행위, 서약서 위반행위, 금융감독원에 대한 명예훼손행위를 하였다고 볼 수 없으므로, 이 사건 면직처분은 징계사유가 존재하지 않아 무효이다.

 

(2) 채용계약 취소 가능

 

B가 원고의 합격을 위하여 채용예정인원 및 필기전형 합격인원을 증원시키는 내용의 이 사건 결정을 주도, 추진한 것은 채용절차의 공정성을 해하는 부정행위에 해당하고, B를 제외한 제1, 2차 면접위원들 등은 위와 같은 부정행위로 채용절차의 공정성이 훼손되었음을 알지 못한 채 원고가 정당하게 필기전형을 합격하였다고 착오에 빠져 원고를 최종합격자로 결정하였다. 나아가 그와 같은 착오가 없었더라면 금융감독원이 원고를 채용하지 않았을 것이라고 인정되므로, 이는 중요 부분의 착오에 해당하여 금융감독원은 위 착오를 이유로 원고와의 근로계약을 취소할 수 있다.

 

금융감독원이 이 사건 면직처분을 통하여 취소의 의사를 표시하였다고 볼 수 없으나, 2019. 1. 24. 원고와의 근로계약을 취소한다는 의사를 표시하였으므로, 원고와 금융감독원 사이의 근로계약은 2019. 1. 24. 장래에 관하여 그 효력이 소멸하였다. 결국 이 사건 면직처분은 위와 같이 무효이므로, 근로계약 종료일인 위 2019. 1. 24.까지 원고의 근로자로서 지위는 계속되고, 원고가 위 기간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자인 금융감독원의 귀책사유로 인한 것이므로, 원고는 위 기간 중 원고가 계속 근로하였을 경우 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 구할 수 있다.

 

첨부: 서울고등법원 2020. 3. 31. 선고 20192029554 판결

 

KASAN_금감원 채용부정 사건 – 징계규정은 채용직원에게 적용 BUT 부정합격자은 적용대상 아님 - 면직처분 무효 BUT 채용계약 취소 서울고등법원 2020. 3. 31. 선고 2019나2029554 판결.pdf

서울고등법원 2020. 3. 31. 선고 2019나2029554 판결 .pdf

 

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작성일시 : 2020. 5. 22. 09:22
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1. 사안의 개요

 

(1)   회사 A업체 - 의류 및 화장품 수출업체, 2018 2월경 헤드헌터업체에 온라인 화장품사업 해외마케팅 업무담당직원 채용의뢰

(2)   헤드헌터에서 다른 업체에서 화장품 마케팅 및 수출 업무를 담당하던 B에게 기본급 1억원에 인센티브 5~10% 조건 이직 제안

(3)   B씨 면접, 3월 헤드헌터 담당자로부터 '최종 합격 및 처우안내' 문자메시지 받음

(4)   61일부터 A업체에 출근하기로 B씨는 이직을 위해 4월 말 기존 회사 퇴직

(5)   A업체는 5월경 입사일자 조정, B씨에게 기본급 6000만원으로 변경한 계약조건 이메일 송부

(6)   B씨 항의 후 A업체는 입사예정일인 61일 당일 "귀하의 입사지원에 대해 불합격을 통보한다"는 이메일 보냄 - "노동부 확인 결과 아직 입사를 완료하거나 근로계약서를 작성하지 않았으므로 이는 해고에 해당하지 않는다"고 주장

(7)   부당해고 구제신청 지방노동위원회 2018 11 "A업체가 채용을 취소한 것은 해고에 해당하고 근로기준법 위반" 판정, 회사에서 불복하여 제기한 재심에서도 중앙노동위는 20193월 같은 결정

(8)   A업체 재심판정 취소 청구 행정소송 제기

(9)   서울행정법원 부당해고구제 재심판정 취소소송에서 원고 청구기각 판결

 

2. 서울행정법원 판결요지

 

기업이 헤드헌팅업체를 통해 구인을 해놓고 이후 일방적으로 채용을 번복했다면 부당해고라는 판결이 나왔다. 근로자를 면접한 후 채용의사를 밝혔다면 근로관계가 성립한 것으로 봐야 한다.

 

근로계약은 체결에 특정한 형식을 요하지 않는 낙성·불요식의 계약으로 사용자가 근로자를 모집하는 것은 근로계약 청약의 유인, 근로자가 모집절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당한다.

 

사용자가 전형을 거쳐 최종 합격 및 채용을 통지하면 이는 근로계약 승낙의 의사표시를 한 것으로 봐야 하고 이는 채용을 미리 결정하는 경우에도 마찬가지로, 근로자 B씨가 면접절차를 거쳤고 사용자 A업체가 채용의사를 통지했다면 이는 상호 근로관계가 성립했다고 보는 것이 타당하다.

 

이처럼 근로관계가 성립했음에도 불구하고, 회사는 일방적으로 채용을 취소하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지도 않았으므로, 회사가 불합격 통보로써 한 해고는 부당하다.

 

KASAN_채용면접, 채용조건, 합격 통지한 경우 출근 전, 근로계약서 작성 전에도 고용계약성립, 근로관계 성립 – 회사의 일방적 채용 철회는 부당해고 서울행정법원 2020. 5. 18. 선고 2019구합64167.pdf

 

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작성일시 : 2020. 5. 18. 11:16
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통상 취업규칙에서 직위해제를 받은 상태에서 3개월 내지 6개월 경과 후 종전 또는 새로운 직위를 부여받지 못하면 당연퇴직으로 본다고 규정하고 있는 경우가 많습니다.

 

대법원은 "인사규정 등에 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 복직발령을 받지 못하거나 직위를 부여받지 못하는 경우에는 당연퇴직된다는 규정을 두는 경우, 대기발령에 이은 당연퇴직 처리를 일체로서 관찰하면 이는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당한다"고 판결하였습니다.

 

위와 같이 대기발령 또는 직위해제가 인사재량권 행사의 범위를 넘어서 그 실질적 내용이 징계로 평가되는 경우에는 근로기준법상 해고의 요건인 '정당한 이유'가 필요합니다.

 

대법원은 "대기발령이 인사규정 등에 의하여 정당하게 내려진 경우라도 일정한 기간이 경과한 후의 당연퇴직 처리 그 자체가 인사권 내지 징계권의 남용에 해당하지 아니하는 정당한 처분이 되기 위해서는 (1) 대기발령 당시에 이미 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하였거나 (2) 대기발령 기간 중 그와 같은 해고사유가 있어야 하고(대법원 1995. 12. 5. 선고 9443351 판결, 2002. 8. 23. 선고 20009113 판결, 2004. 10. 28. 선고 20036665 판결 등 참조),

 

사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 20018018 판결, 2006. 11. 23. 선고 200648069 판결 등 참조)"고 판결하였습니다.

 

KASAN_[인사징계쟁점] 직위해제, 대기발령 처분 후 3개월 경과 시 당연퇴직 규정의 쟁점.pdf

 

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작성일시 : 2020. 5. 14. 16:00
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