(1)수습기간 3개월 기간 중 회사에서 “수습 근로자로서 근무 성적이 취업에 부적당하다고 인정된다”는 이유로 해고
(2)수습기간 중 해고에도 객관적 합리적 이유 필요한지?
2.판결요지
(1)사용자가 정식채용을 전제로 하여 근로자를 채용함에 있어 수습기간 등 시용기간을 설정하는 것은 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서 당해 근로자의 직업적 능력이나 업무적격성의 유무 등을 판단하기 위하여 확정적인 근로계약의 체결 여부를 어느 정도 유보하는 것이기는 하나, 이와 같은 경우에도 어디까지나 정식으로 채용된 경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립한 것이므로, 그 시용기간 중이나 기간 경과 후에 정식채용을 거절하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당한다.
(2)다만 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조).
(3)구체적 사안에 대한 서울행정법원 판단: 회사는 원고가 이 사건 아파트의 조경관리직원으로서 업무상 필요한 기술이 부족하다고만 주장하고 있을 뿐, 구체적으로 어떠한 기술이 어떻게 부족하다는 것인지에 관하여는 아무런 주장, 입증을 하고 있지 않은 점, 등을 종합하여 보면, 참가인 회사가 수습 근로자인 원고에 대하여 수습기간 중에 이 사건 해고를 할 정도의 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다고 보기는 어렵다.
(1) 회사의 주장요지 – 등기 감사는 회사 대표이사의 배우자로 경영에 깊이 관여한 공동 경영자로서 근로자로 볼 수 없음
(2) 감사의 주장요지 – 대표이사가 회사 설립 및 대주주, 회사 경영 단독 담당, 본인은 개발담당 과장으로 입사, 책임연구원, 수석연구원을 거쳐 사내이사, 감사로 각 등기되었으나 매월 일정 금액 급여 받았고 이사, 감사로서 경영에 관여하지 않음.
(3) 지방노동위원회 초심 결정 – 감사의 근로자성 인정 및 회사의 부당해고 인정 + 중앙노동위원회 재심 결정 - 감사의 근로자성 및 회사의 부당해고 인정
2. 서울행정법원 판결 요지 – 근로자성 인정 및 부당 해고 인정
(1) 감사는 회사 대표이사의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 원고 회사에 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자라고 인정된다.
(2) 회사의 다양한 업무를 수행하였고, 그 과정에서 대표이사에게 구체적인 사항을 보고하고, 필요한 지시를 받기도 하였다. 참가인이 자신의 전문적인 능력과 재량으로 소관 업무 또는 원고 회사 사업인 소프트웨어 개발 업무를 독자적으로 처리할 만한 역량이 있었던 것으로 보이지는 않는다.
(3) 원고 회사의 경영성과나 참가인의 업무성적과 무관하게 고정적인 월급을 받았을 뿐, 이익을 배당받거나, 손실을 부담한 바 없는바, 원고 회사 경영위험을 부담하지는 않았으므로 근로 자체의 대상적인 성격으로 보수를 받은 것으로 평가할 수 있다.
(4) 임원이 아닌 개발팀 과장으로 원고 회사에 입사하였고, 이후 특별히 근로조건이나 업무내용이 달라진 것은 없었던 것으로 보인다. 이사로 등기되는 과정에서 경영성과에 따른 이익 분배 약정, 보수 약정 등을 별도로 한 바 없고, 실제 이익 등을 분배받거나 당초 약정된 월급 외에 추가 보수를 받은 적도 없었다. 주주로서 권리를 행사하거나 배당을 받은 바 없고, 이사로서 이사회에 참여하여 중요한 업무집행의 의사결정에 참여하거나 감사로서 실질적 감사 업무를 하였다고 볼만한 증거는 없다. 즉, 직위가 점점 높아졌으나, 근로관계의 실질은 전과 동일하였던 것으로 보인다.
3. 서울행정법원 판결 요지 – 근로자성 판단기준
(1) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다.
(2) 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.
(3) 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
(4) 또한 회사나 법인의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2017. 9. 7. 선고 2017두46899 판결 등 참조).
원고는 ‘부사장’으로 호칭되며 일반 근로자가 아닌 피고의 관리자로서 근무하였다고 볼 사정이 다수 존재하는 점, 원고는 2006. 7.경부터 2010. 3.경까지 유한회사이던 피고의 출자좌수를 취득한 사원의 지위에 있으면서 사원총회에 참석하여 회사 운영 전반에 관한 의결권을 행사하였던 점, 원고에 대한 급여가 근로소득이 아닌 사업소득 형식으로 지급되었고 4대 보험에도 가입되지 않은 점 등의 사정에 비추어 볼 때, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자라고 인정하기에 부족하다고 판단함.
2.대법원 판결요지 – 부사장의 근로자성 긍정 및 회사의 퇴직금 지급의무 인정, 항소심 판결 파기 환송
3.판단기준 법리
(1)근로자성 판단에 관한 일반적 기준
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고,
여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.
다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29. 선고 2009다51417 판결 등 참조).
(2)임원의 경우
주식회사의 이사, 감사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고, 회사의 규정에 의하여 이사 등 임원에게 퇴직금을 지급하는 경우에도 그 퇴직금은 근로기준법 소정의 퇴직금이 아니라 재직중의 직무집행에 대한 대가로 지급되는 보수에 불과하다(대법원 2001. 2. 23. 선고 2000다61312 판결 등 참조).
그러나, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다 할 것이다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등 참조).
4.대법원의 구체적 사안 판단요지
(1)부사장 원고 – 상시 출근하여 회장단의 지휘 감독 받음, 독립적 업무집행 없음
(2)회장단이 업무집행 의사결정, 회사 운영에 실질적 관여 못함
(3)다른 사원과 비슷한 수준의 고정 급여 받고, 회사의 수익 배분 받은 적 없음
(4)사업소득 신고 및 4개 보험 미신고 – 회사 결정
(5)부사장 호칭은 형식적 명목적인 것이고 실질적으로 임금을 목적으로 종속적 관계에서 근로를 제공하는 근로자의 지위에 있었음
상법 제385조 제1항: 이사는 언제든지제434조의 규정(출석한 주주의 의결권의 3분의 2이상의 수와 발행주식총수의 3분의 1 이상의 수로 하는 결의)에 의한 주주총회의 결의로 이를 해임할 수 있다. 그러나 이사의 임기를 정한 경우에 정당한 이유없이 그 임기만료 전에 이를 해임한 때에는 그 이사는 회사에 대하여 해임으로 인한 손해의 배상을 청구할 수 있다.
해임절차: 주총소집을 위한 이사회 개최 → 이사회에서 임원의 해임을 위한 주총소집 결의 → 주총소집일 2주전 주주에게 주총소집통지 발송 → 특별결의요건충족 해임 결의 (참석주식수의 2/3 찬성 + 그 주식수가 전체주식수의 1/3이상)
2.해임이사의 손해배상청구권 요건
(1)임기를 정한 경우
“이사의 임기를 정한 경우라 함은 정관 또는 주주총회의 결의로 임기를 정하고 있는 경우를 말하고, 이사의 임기를 정하지 않은 때에는 이사의 임기의 최장기인 3년을 경과하지 않는 동안에 해임되더라도 그로 인한 손해의 배상을 청구할 수 없다.”(대법원 2001. 6. 15. 선고 2001다23928 판결)
또한 위 대법원 판결에서 "회사의 정관에서 상법 제383조 제2항과 동일하게「이사의 임기는 3년을 초과하지 못한다」라고 규정한 것이 이사의 임기를 3년으로 정하는 취지라고 해석할 수는 없다”라고 밝혔습니다. 즉, 이는 이사의 임기를 정한 규정이 아니라고 판단하였습니다.
한편, 회사가 이사의 임기를 정관으로 정하더라도 그 기간은 3년을 넘어서 정할 수는 없습니다(상법 제383조 2항).
정리하면, 임기를 정하지 않은 경우에는 회사는 이사를 언제든지 상법상 절차를 거쳐 해임할 수 있고, 절차만 적법하면 그 해임의 정당한 이유가 있는지 여부와 관계 없이 회사에 대한 손해배상청구는 인정되지 않습니다.
(2)정당한 이유가 없는 경우
위 롯데사건 판결과 같이 이사해임의 정당한 이유가 인정되는 경우에는 회사에 대한 손해배상을 청구할 수 없습니다. 불명확한 표현 “정당한 이유”에 해당하는지 여부는 재판부에서 판단할 수 밖에 없습니다.
대법원 판례는 “주주와 이사 사이에 불화 등 단순히 주관적인 신뢰관계가 상실된 것만으로는 부족”하고, “당해 이사가 경영자로서 업무를 집행하는 데 장해가 될 객관적 상황이 발생한 경우에 비로소 임기 전에 해임할 수 있는 정당한 이유가 있다”고 판시하였습니다(대법원 2004. 10. 15. 선고 2004다25611 판결).
위 판례는 ① 이사가 법령이나 정관에 위배된 행위를 한 경우, ② 이사가 정신적 · 육체적으로 경영자로서의 직무를 감당하기 현저하게 곤란한 경우, ③ 이사가 회사의 중요한 사업계획 수립이나 그 추진에 실패함으로써 경영능력에 대한 근본적인 신뢰관계가 상실된 경우를 ‘이사의 업무 집행 시 장해가 될 객관적 상황’으로 보았습니다.
손해배상을 청구하는 이사가 ‘정당한 이유’에 대한 입증책임을 부담합니다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2004다49570 판결).
3.해임시기
이사의 임기를 정하지 않은 경우는 물론 이사의 임기를 정한 경우에도 주주총회의 결의로 이사를 언제든지 해임할 수 있습니다. 다만, 이사의 임기를 정한 경우에는 ‘정당한 이유 없이 해임된 경우’에 한하여 그 이사는 회사에 대해 손해배상을 청구할 수 있습니다.
4.정당한 이유가 없는 해임에 대한 손해배상범위
이사가 주주총회의 결의로 임기만료 전에 해임된 경우 그로 인하여 입게 되는 손해는 이사로서 잔여임기 동안 재직하여 얻을 수 있는 상법 소정의 보수상당액인 정기적 급여와 상여금 및 퇴직금이라 할 것이고, 이사해임에 관한 상법 제385조 제1항의 규정은 주주총회에 대하여 사유여하를 막론하고 이사를 해임할 수 있는 권한을 부여하는 것으로서 그에 따른 주주총회의 이사해임은 불법행위를 구성하지 아니하는 것이므로 임기만료 전에 해임된 이사가 그로 인하여 정신적 고통을 받았다 하더라도 위자료는 청구할 수 없습니다(서울고등법원 1990. 7. 6. 선고 89나46297 판결 등).
감사도 이사의 해임에 관한 제385조 제1항을 준용하는데, 최근 대법원 판결에서 “해임되지 않았더라면 감사로서 잔여임기 동안 재직하면서 지급받을 수 있는 보수 상당액”이라 판단하였습니다(대법원 2013. 9. 26. 선고 2011다42348 판결).
한편, 임기가 정하여진 이사를 정당한 이유없이 임기만료 전에 해임한 회사의 손해배상책임은 채무불이행이나 불법행위책임과는 달리 고의, 과실을 요건으로 하지 아니하는 상법상의 법정책임이라 할 것이므로 여기에는 일반 채무불이행이나 불법행위 책임에서와 같은 과실상계의 법리가 적용되지 않습니다(서울고등법원 1990. 7. 6. 선고 89나46297 판결 등).
다만, 해임 기간 중 "다른 직장에 종사하여 사용함으로써 얻은 이익이 해임과 사이에 상당인과관계가 인정된다면 해임으로 인한 손해배상액을 산정함에 있어서 공제”합니다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고,
위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 (1) 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, (2) 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, (3) 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, (4) 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 (5) 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, (6) 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 (7) 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, (8) 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, (9) 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).
한편 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지 여부는 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수밖에 없다.
사실심의 심리 결과 근로자성을 인정하기 어려운 사정들이 밝혀지거나, 근로자성을 증명할 책임이 있는 당사자가 소송과정에서 근로자성을 인정할 수 있는 구체적인 사실을 증명할 증거를 제출하지 않는 등의 경우에는 근로자성이 부정될 수 있다(대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다252891 판결 등 참조).
3. 대법원 판단 이유
(1) 원고들이 피고와 체결한 위탁판매계약서에 나타난 근로자성을 긍정할 수 있는 요소들은 피고에 의해 독립적인 개인사업자인 대리점주에게도 유사하게 시행되었으므로, 근로자에 해당하는지 여부를 가리는 중요한 사항이라고 볼 수 없는 점,
(2) 피고가 원고들의 근태관리를 하지 않고, 원고들이 판매원으로 하여금 일정 정도 자신을 대체하여 근무하게 할 수 있는 등 원고들의 피고에 대한 종속성 및 전속성의 정도가 약한 점,
(3) 원고들은 판매실적에 따라 상한 또는 하한이 없는 수수료를 지급받아 판매원의 급여, 일부 매장 운영 비용을 지출하여야 하므로, 일정 정도 자신의 계산으로 사업을 영위하였다고 보아야 하고, 위 수수료를 근로 자체의 대상적 성격으로 보기 어려운 점 등을 이유로,
(4) 원고들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 볼 수 없음.
정리해고의 요건 중 ‘해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다’는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 등 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적 고정적인 것이 아니라 그 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결, 대법원 2014. 11. 13. 선고 2014다20875, 20882 판결 등 참조).
이 사건 해고를 회피하기 위한 노력으로 생각해 볼 수 있는 것으로는 우선 원고가 있던 IR 부서가 폐지되기 때문에 원고를 다른 부서로 옮겨 업무를 지속할 수 있게 하는 것과 그리고 그와 연결되어 급여를 일부 삭감하여 조정하는 것이 있다.
다음으로는, 위 판례법리에서 이야기하는 희망퇴직의 활용과 관련하여 퇴직시점, 추가적인 일부 금전의 지급 등에 관하여 피고 회사와 원고와 협의를 거쳐 합의하여 원고가 사직하는 방안이다.
이러한 해고 회피 노력은 경영상 이유에 따른 해고의 정당성을 판단하는데 있어 법이 명시해 둔 중용한 요건중 하나로 고려되는 것이므로, 그에 관한 회사의 구체적인 제안과 그게 관한 근로자의 답변, 그리고 이후의 협의과정이 어느 정도는 필요하다고 보아야 한다.
또한 그런 피고 회사의 해고 회피 노력은 해고의 정당성이 소송 등을 통해 사후적으로 문제될 수 있다는 측면에서, 객관적으로 확인할 수 있는 문서, 전자문서 등의 형태로 최소한의 범위에서 기록되는 것이 바람직하다.
피고 회사는 원고에 대하여 행한 해고 회피 노력과 관련하여 문서나 기타 객관적인 증거를 전혀 제출하지 못하고 있다.
해고 회피 노력을 구두로 하였다고 주장하는 피고 회사의 대표이사 F의 주장이 준비서면이나 F에 대한 피고 대표자 본인신문 결과상 나타나고 있을 뿐이다. 원고가 F에 의한 구체적인 급여삭감이나 다른 업무 제안이 없었다고 주장하는 상황에서, 해고의 절차적 정당성에 중요한 영향을 미치는 해고 회피 노력에 관한 피고 회사의 주장을 당사자인 피고 회사 대표이사의 진술만으로 인정하기는 어렵다.
설사, 피고 회사의 주장사실에 따르더라도 피고 회사는 원고가 어떤 다른 부서에서 어떤 업무를 담당할 수 있을지, 그 경우 임금삭감의 정도는 어느 정도로 할지에 관하여 구체적으로 원고에게 제안한 적이 없다.
희망퇴직을 활용하는 것과 관련하여서도 원고의 사직 시점이나 추가로 지급하는 금전 등에 관하여 원고와 피고 회사가 구체적 조건을 두고 협의를 나눈 사실을 인정할 증거가 없다.
피고 회사가 원고에게 기준일과 퇴직위로금을 정하여 권고사직의 통지를 한 적이 있다. 그러나 위 권고사직의 통지는 희망퇴직에 관한 협의라고 보기는 어렵고, 응하지 않는 경우 해고하겠다는 일방적인 통지에 가깝다.
따라서 피고 회사가 원고에 대한 해고를 회피하기 위한 노력을 충분히 하였다고 볼 수 없다.
이사가 정당한 이유 없이 해임됨으로써 입은 손해는 특별한 사정이 없는 한 해임되지 않았더라면 이사 재임기간 동안 받을 수 있는 보수 상당액이다.
이때 이사의 보수에는 월급, 상여금 등 이사의 직무수행에 대한 보상으로 지급되는 대가가 모두 포함되고, 퇴직금도 그 재직 중의 직무집행의 대가로 지급되는 보수의 일종이다(대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다98720 판결 참조).
한편, 상법 제385조 제1항은 정당한 이유 없는 이사 해임에 따른 손해배상에 관하여만 규정하고 있을 뿐, 대표이사의 해임의 경우에 관하여는 상법에 명시적인 규정은 없고, ① 대표이사는 이사회가 이사 중에서 선정, 해임하는 것이 원칙이고, 상법상 이사와 대표이사는 그 지위와 성질, 권한에 있어서 차이가 있는 점,
② 상법 제385조 제1항 단서는 주주의 회사에 대한 지배권 확보와 경영자 지위의 안정이라는 주주와 이사의 이익을 조화시키려는 규정이고, 이사의 보수청구권을 보장하는 것을 주된 목적으로 하는 규정이라 할 수 없으므로, 이를 이사회가 대표이사를 해임한 경우에도 유추 적용할 것은 아니고, 대표이사가 그 지위의 해임으로 무보수, 비상근의 이사로 되었다고 하여 달리 볼 것도 아닌 점(대법원 2004. 12. 10. 선고 2004다25123 판결 등 참조),
③ 원고는 이사회 결의에 의하여 대표이사에서 해임된 후 별도의 주주총회 결의에 의하여 사내이사에서 해임되었는데, 이사회 결의에 의한 대표이사 해임이 아닌 주주총회 결의에 의한 이사 해임에 정당한 이유가 없음을 이유로 손해배상청구를 하고 있는 점,
④ 설령 대표이사 해임의 경우에도 상법 제385조 제1항이 적용될 수 있다고 하더라도, 위 규정이 적용되기 위해서는 그 ‘대표이사의 임기’가 정해져 있음이 전제가 되는데, 대표이사는 회사의 업무를 집행하고 회사를 대표하는 기관으로서 별도의 임기를 정하지 않는 것이 일반적이고, 이 사건의 경우 원고의 대표이사로서의 임기가 정해졌었다고 볼만한 아무런 자료가 제출되지 아니한 점 등에 비추어 보면,
원고가 정당한 이유 없이 임기 만료 전 이사에서 해임됨으로써 피고가 상법 제385조 제1항에 따라 배상하여야 할 손해의 범위는 원고가 해임되지 않았더라면 남은 임기동안 ‘대표이사’의 지위에서 얻을 수 있었던 보수를 준으로 산정할 것이 아니라, ‘이사’의 지위에서 얻을 수 있었던 보수를 기준으로 산정하여야 한다.
KASAN_이사의 임기만료 전 일방적 해임의 적법 여부 및 회사의 해고 회피 노력 판단 서울서부지방법원 2020. 8. 13. 선고 2019가합36059 판결.pdf
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