(1)   근로기준법 제20조는사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.”라고 규정하고 있다.

 

(2)   근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에서 더 나아가 위약금이나 손해배상금을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로, 위와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약을 해지할 수 있도록 보호하려는 데에 위 규정의 취지가 있다(대법원 2004. 4. 28. 선고 200153875 판결 참조).

 

(3)   사용자가 근로자에게 일정한 금전을 지급하면서 의무근로기간을 설정하고 이를 지키지 못하면 그 전부 또는 일부를 반환받기로 약정한 경우, 의무근로기간의 설정 양상, 반환 대상인 금전의 법적 성격 및 규모·액수, 반환 약정을 체결한 목적이나 경위 등을 종합할 때 그러한 반환 약정이 해당 금전을 지급받은 근로자의 퇴직의 자유를 제한하거나 그 의사에 반하는 근로의 계속을 부당하게 강요하는 것이라고 볼 수 없다면, 이는 근로기준법 제20조가 금지하는 약정이라고 보기 어렵다.

 

(4)   매각위로금 지급하면서 의무근무기간 내 퇴직 시 잔여기간 월할 계산하여 반환 약정함 안내문 위로금 지급 배경에 관하여주주 변경에 따라 그간 헌신해 온 임직원들의 노고와 열정에 대해 감사를 표하고, 새로운 출발을 위한 도약의 의지를 다지고 격려코자 함 . 위로금은 주주가 지급하는 금액으로 세법상 근로소득이 아닌 기타소득으로 분류되어 지급 시 22%의 세금 공제됨

(5)   항소심 판결 위 약정은 근로기준법 제20조 위반, 무효

 

(6)   대법원 판결 약정 유효 이 사건 약정은 근로자들에게 소속 기업집단의 변경에 따른 매각위로금을 지급하되 그 지급일로부터 8개월 안에 퇴사하는 경우 이를 월할 계산하여 반환하기로 하는 내용일 뿐, 근로자들이 근로계약상 정해진 근로기간 약정을 위반할 경우 위약금이나 손해배상으로서 일정 금액을 지급하기로 하는 내용으로는 보이지 않는다.”

 

첨부: 대법원 2022. 3. 11. 선고 2017202272 판결

대법원 2022. 3. 11. 선고 2017다202272 판결.pdf
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KASAN_의무근무기간 내 퇴사 시 회사에서 지급한 금액 반환 약정 – 유효 요건 대법원 2022. 3. 11. 선고 2017다202272 판결.pdf
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작성일시 : 2022. 9. 13. 14:00
:

(1)   근로기준법 제20조는사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.”라고 규정하고 있다.

 

(2)   근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에서 더 나아가 위약금이나 손해배상금을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로, 위와 같은 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약을 해지할 수 있도록 보호하려는 데에 위 규정의 취지가 있다(대법원 2004. 4. 28. 선고 200153875 판결 참조).

 

(3)   사용자가 근로자에게 일정한 금전을 지급하면서 의무근로기간을 설정하고 이를 지키지 못하면 그 전부 또는 일부를 반환받기로 약정한 경우, 의무근로기간의 설정 양상, 반환 대상인 금전의 법적 성격 및 규모·액수, 반환 약정을 체결한 목적이나 경위 등을 종합할 때 그러한 반환 약정이 해당 금전을 지급받은 근로자의 퇴직의 자유를 제한하거나 그 의사에 반하는 근로의 계속을 부당하게 강요하는 것이라고 볼 수 없다면, 이는 근로기준법 제20조가 금지하는 약정이라고 보기 어렵다.

 

(4)   매각위로금 지급하면서 의무근무기간 내 퇴직 시 잔여기간 월할 계산하여 반환 약정함 안내문 위로금 지급 배경에 관하여주주 변경에 따라 그간 헌신해 온 임직원들의 노고와 열정에 대해 감사를 표하고, 새로운 출발을 위한 도약의 의지를 다지고 격려코자 함 . 위로금은 주주가 지급하는 금액으로 세법상 근로소득이 아닌 기타소득으로 분류되어 지급 시 22%의 세금 공제됨

(5)   항소심 판결 위 약정은 근로기준법 제20조 위반, 무효

 

(6)   대법원 판결 약정 유효 이 사건 약정은 근로자들에게 소속 기업집단의 변경에 따른 매각위로금을 지급하되 그 지급일로부터 8개월 안에 퇴사하는 경우 이를 월할 계산하여 반환하기로 하는 내용일 뿐, 근로자들이 근로계약상 정해진 근로기간 약정을 위반할 경우 위약금이나 손해배상으로서 일정 금액을 지급하기로 하는 내용으로는 보이지 않는다.”

 

첨부: 대법원 2022. 3. 11. 선고 2017202272 판결

대법원 2022. 3. 11. 선고 2017다202272 판결.pdf
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KASAN_의무근무기간 내 퇴사 시 회사에서 지급한 금액 반환 약정 – 유효 요건 대법원 2022. 3. 11. 선고 2017다202272 판결.pdf
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작성일시 : 2022. 4. 5. 15:53
:



1. 사안의 개요

 

(1) 근로계약서 조항 - 퇴직 2개월전 사전 통지한다 + 2월 사전 통지 위반 시 약정한 위약금지급의무

(2) 종업원 사전 통지 위반하여 경쟁회사 이직 사용자의 위약금 청구

 

2. 판결요지

 

원고가 주장하는 위약금 약정 주장은 근로기준법 제15, 20조에 위반하여 그 자체로 무효이다. 근로계약서상 ‘2개월 전 통보 조항을 위반할 경우 위약금을 지불한다는 내용을 근거로 청구에 이른 이상 위 규정을 위반한 것이 명백하다. 만일 약정된 금액이 없어 위 조항에 위배되지 않는다고 보더라도 이는 손해배상을 빌미로 근로를 강제하는 것이어서 위 같은 법 제7조에 위반하여 무효이다.

 

첨부: 울산지방법원 2020. 11. 25. 선고 2020가소205038 판결


KASAN_근로계약서의 퇴직 2개월 전 사전 통지 및 위반 시 위약금 지불조항 – 무효 울산지방법원 2020. 11. 25. 선고 2020가소205038 판결.pdf

울산지방법원 2020. 11. 25. 선고 2020가소205038 판결.pdf


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작성일시 : 2021. 2. 1. 15:41
:

 

 

1. 사안의 개요

 

(1)   회사 A업체 - 의류 및 화장품 수출업체, 2018 2월경 헤드헌터업체에 온라인 화장품사업 해외마케팅 업무담당직원 채용의뢰

(2)   헤드헌터에서 다른 업체에서 화장품 마케팅 및 수출 업무를 담당하던 B에게 기본급 1억원에 인센티브 5~10% 조건 이직 제안

(3)   B씨 면접, 3월 헤드헌터 담당자로부터 '최종 합격 및 처우안내' 문자메시지 받음

(4)   61일부터 A업체에 출근하기로 B씨는 이직을 위해 4월 말 기존 회사 퇴직

(5)   A업체는 5월경 입사일자 조정, B씨에게 기본급 6000만원으로 변경한 계약조건 이메일 송부

(6)   B씨 항의 후 A업체는 입사예정일인 61일 당일 "귀하의 입사지원에 대해 불합격을 통보한다"는 이메일 보냄 - "노동부 확인 결과 아직 입사를 완료하거나 근로계약서를 작성하지 않았으므로 이는 해고에 해당하지 않는다"고 주장

(7)   부당해고 구제신청 지방노동위원회 2018 11 "A업체가 채용을 취소한 것은 해고에 해당하고 근로기준법 위반" 판정, 회사에서 불복하여 제기한 재심에서도 중앙노동위는 20193월 같은 결정

(8)   A업체 재심판정 취소 청구 행정소송 제기

(9)   서울행정법원 부당해고구제 재심판정 취소소송에서 원고 청구기각 판결

 

2. 근로계약의 성립 판단기준 대법원 2002. 12. 10. 선고 200025910 판결

 

 

 

 

3. 서울행정법원 판결요지 채용내정 통지 근로계약 성립

 

기업이 헤드헌팅업체를 통해 구인을 해놓고 이후 일방적으로 채용을 번복했다면 부당해고라는 판결입니다.  근로자를 면접한 후 채용의사를 밝혔다면 근로관계가 성립한 것입니다.

 

근로계약은 체결에 특정한 형식을 요하지 않는 낙성·불요식의 계약으로 사용자가 근로자를 모집하는 것은 근로계약 청약의 유인, 근로자가 모집절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당한다.

 

사용자가 전형을 거쳐 최종 합격 및 채용을 통지하면 이는 근로계약 승낙의 의사표시를 한 것으로 봐야 하고 이는 채용을 미리 결정하는 경우에도 마찬가지로, 근로자 B씨가 면접절차를 거쳤고 사용자 A업체가 채용의사를 통지했다면 이는 상호 근로관계가 성립했다고 보는 것이 타당하다.

 

이처럼 근로관계가 성립했음에도 불구하고, 회사는 일방적으로 채용을 취소하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지도 않았으므로, 회사가 불합격 통보로써 한 해고는 부당하다.

 

 

첨부: 서울행정법원 2020. 5. 8. 선고 2019구합64167 판결

서울행정법원 2020. 5. 8. 선고 2019구합64167 판결문.pdf

KASAN_채용면접, 채용조건, 합격 통지한 경우 출근 전, 근로계약서 작성 전에도 고용계약성립, 근로관계 성립 – 회사의 일방적 채용 철회는 부당해고 서울행정법원 2020. 5. 8. 선고 2019구합64167 .pdf

 

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작성일시 : 2020. 5. 25. 13:13
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