1. 사안의 개요

 

(1)   회사 A업체 - 의류 및 화장품 수출업체, 2018 2월경 헤드헌터업체에 온라인 화장품사업 해외마케팅 업무담당직원 채용의뢰

(2)   헤드헌터에서 다른 업체에서 화장품 마케팅 및 수출 업무를 담당하던 B에게 기본급 1억원에 인센티브 5~10% 조건 이직 제안

(3)   B씨 면접, 3월 헤드헌터 담당자로부터 '최종 합격 및 처우안내' 문자메시지 받음

(4)   61일부터 A업체에 출근하기로 B씨는 이직을 위해 4월 말 기존 회사 퇴직

(5)   A업체는 5월경 입사일자 조정, B씨에게 기본급 6000만원으로 변경한 계약조건 이메일 송부

(6)   B씨 항의 후 A업체는 입사예정일인 61일 당일 "귀하의 입사지원에 대해 불합격을 통보한다"는 이메일 보냄 - "노동부 확인 결과 아직 입사를 완료하거나 근로계약서를 작성하지 않았으므로 이는 해고에 해당하지 않는다"고 주장

(7)   부당해고 구제신청 지방노동위원회 2018 11 "A업체가 채용을 취소한 것은 해고에 해당하고 근로기준법 위반" 판정, 회사에서 불복하여 제기한 재심에서도 중앙노동위는 20193월 같은 결정

(8)   A업체 재심판정 취소 청구 행정소송 제기

(9)   서울행정법원 부당해고구제 재심판정 취소소송에서 원고 청구기각 판결

 

2. 근로계약의 성립 판단기준 대법원 2002. 12. 10. 선고 200025910 판결

 

 

 

 

3. 서울행정법원 판결요지 채용내정 통지 근로계약 성립

 

기업이 헤드헌팅업체를 통해 구인을 해놓고 이후 일방적으로 채용을 번복했다면 부당해고라는 판결입니다.  근로자를 면접한 후 채용의사를 밝혔다면 근로관계가 성립한 것입니다.

 

근로계약은 체결에 특정한 형식을 요하지 않는 낙성·불요식의 계약으로 사용자가 근로자를 모집하는 것은 근로계약 청약의 유인, 근로자가 모집절차에 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당한다.

 

사용자가 전형을 거쳐 최종 합격 및 채용을 통지하면 이는 근로계약 승낙의 의사표시를 한 것으로 봐야 하고 이는 채용을 미리 결정하는 경우에도 마찬가지로, 근로자 B씨가 면접절차를 거쳤고 사용자 A업체가 채용의사를 통지했다면 이는 상호 근로관계가 성립했다고 보는 것이 타당하다.

 

이처럼 근로관계가 성립했음에도 불구하고, 회사는 일방적으로 채용을 취소하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지도 않았으므로, 회사가 불합격 통보로써 한 해고는 부당하다.

 

 

첨부: 서울행정법원 2020. 5. 8. 선고 2019구합64167 판결

서울행정법원 2020. 5. 8. 선고 2019구합64167 판결문.pdf

KASAN_채용면접, 채용조건, 합격 통지한 경우 출근 전, 근로계약서 작성 전에도 고용계약성립, 근로관계 성립 –

 

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작성일시 : 2020. 5. 25. 13:13
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1. 사안의 개요

통신판매업회사 쿠팡의 택배기사 – 6개월 기간제 계약 + 1차 계약갱신 후 배달 중 사고로 업무상 부상 + 요양 중 2차 계약갱신 후 3차 계약기간 만료 즈음 회사에서 기간 만료로 계약 종료통지 + 택배기사는 회사의 부당해고라고 주장하면서 지방노동위원회 구제신청 but 기각 + 불복하여 중앙노동위원회 재심신청 + 중앙노동위원회 부당해고 인정 재심판정 + 회사에서 재심판정에 불복하는 재심판정의 취소 행정소송 제기함   

 

2. 서울행정법원 판결요지 기간제 계약직의 갱신기대권 및 부당해고 인정 

기본 법리: 대법원 2017. 2. 3. 선고 201650563 판결

 

법규정: 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률4조 제1사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하면서, 1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 2항에서사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있습니다.

 

대법원 2016. 11. 10. 선고 201445765 판결 - 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다.

 

 

첨부: 서울행정법원 2018. 5. 31. 선고 2017구합83799 판결

 

KASAN_[기업법무] 기간제 계약직 근로자의 계속 고용 기대권 계약기간 만료 후 갱신거절의 합리적 이유 여부

서울행정법원 2018. 5. 31. 선고 2017구합83799 판결 .pdf

 

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작성일시 : 2018. 6. 12. 15:30
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-- 전문 인력을 스카우트하면서 연봉과 별도로 지급한 일회성 사이닝보너스의 법적 성격 대법원 2015. 6. 11. 선고 201255518 판결 --

 

1. 사실관계

 

기업에서 특정분야 전문가를 채용하면서 연봉과 별도로 사이닝보너스 1억 원을 지급하고, 회사는 7년간 고용을 보장하고 직원은 그 기간 동안 근무하기로 약정하였습니다. 그러나, 사이닝보너스 1억 원을 지급받고 이직한 후 위 7년의 근무기간을 채우지 못한 상황에서 해당 직원이 사직하였고, 이에 회사에서 ‘근무기간약정 위반을 원인으로 한 손해배상, 7년간의 근무조건 불이행에 따른 반환’을 이유로 하여, 위 지급한 사이닝 보너스의 반환청구소송을 제기한 것입니다.

 

2. 서울고등법원 판결

 

이와 같은 상황에서 서울고등법원은 채용 당시 직원에게 지급한 사이닝보너스에 대해, (1) 이직사례금, (2) 7년간 전속하는 데에 따른 전속계약금, (3) 임금 선급금으로서의 성격이 모두 포함되어 있다고 판결하였습니다. 따라서, 7년 근속약정을 위반하여 사직한 것이므로, 사이닝 보너스 중 일부 금액을 반환해야 한다고 회사 승소 판결을 하였습니다.

 

3. 대법원 판결 원심 판결 파기환송

 

그러나, 대법원은 사이닝보너스의 성격을 서울고등법원 판결과 달리 해석했습니다. , 사이닝보너스에 대해 위 (2)(3)의 성격은 인정하기 어렵고, 단지 (1) 이직사례금에 불과하다고 판단하였습니다. 따라서, 직원이 사이닝보너스를 받고 회사에 입사한 것으로서 사이닝보너스에 대한 반대급부는 모두 이행된 것으로 보았습니다. 대법원 판결 중 해당 부분 판시사항을 인용하면 다음과 같습니다.

 

"기업이 특정 분야의 전문인력을 채용하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 이른바 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, 더 나아가 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는 해당 계약이 체결된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급한다거나 그 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는지 및 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다. 만약 해당 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격에 그칠 뿐이라면 계약 당사자 사이에 근로계약 등이 실제로 체결된 이상 근로자 등이 약정근무기간을 준수하지 아니하였더라도 사이닝보너스가 예정하는 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행된 것으로 볼 수 있다."

 

*첨부파일: 대법원 2015. 6. 11. 선고 201255518 판결

대법원_2012다55518.pdf

작성일시 : 2015. 6. 16. 12:00
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