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1.    사안의 개요

(1)   창업 20년 총원 80여명 재직 벤처회사, 진단시약, 의료기기 생산업체, 코로나 진단시약 매출로 크게 성장 후 코스닥상장 준비

(2)   IPO 준비담당 CFO 외부 영입, 전무 직위

(3)   경영권 분쟁 발생 – CFO 신 경영진 지지, 부사장 승진, 고액연봉 지급

(4)   구 경영진 복귀 후 신 경영진 지지한 CFO 퇴직 권고, 불응 후 징계해고

(5)   부당해고 주장, 노동위원회 – 근로자성 불인정

(6)   CFO 입사 시 근로계약상 근로기간 – 코스닥사장 시까지 + 임원 지위 + 고액연봉 및 상여금 지급 + 임원퇴직금규정 적용 처리

2.    항소심 대전고등법원 판결 근로자성 인정, 부당해고 무효 vs 대법원 판결 근로자성 불인정, 원심 파기 환송  

3.    대전고전법원 2024. 1. 16. 선고 2023누10875 판결 요지 – CFO 근로자성 인정

(1)   판단 결론 - CFO는 회사에 종속되어 지휘·감독을 받으면서 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자이다.

(2)   판단 법리 - 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받는지 여부, 업무 수행 과정에서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결, 대법원 2007. 5. 31. 선고 2006다78466 판결 등 참조), 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 대한 위 여러 징표 중 일부 사정이 결여되었거나 다른 지위를 아울러 가지고 있다고 하여도 그러한 사유만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수는 없다고 할 것이다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2008도11087 판결 등 참조).

(3)   한편, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다 할 것이다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결, 대법원 2013. 6. 27. 선고 2010다57459 판결 참조).

(4)   다만, 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다.

(5)   특히 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지를 가려야 한다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 등 참조).

4.    대법원 2024. 7. 11. 선고 2024누34986 판결 요지 – CFO 근로자성 부정, 원심 판결 파기 환송  

(1)   회사의 임원이라 하더라도, 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘 감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다.

(2)   그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘 감독을 받으면서 일정한 근로를 제공함에 그치는 것이 아니라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다(대법원 2013. 9. 26. 선고 2012다28813 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 등 참조).

(3)   원고 CFO는 회사의 이사회에 참석하여 주주배정 유상증자, 자금 차입 및 실권주 등에 관한 업무 내용과 관련하여 단순히 보고하는 정도를 넘어 자신의 의견을 적극적으로 밝히면서 당시 등기이사와 논쟁을 벌였고, 다른 이사회에도 참석하였다. 또 원고는 2021년 1월경 61억 원이 넘는 회사 자금의 인출을 지시하고, 다액의 접대비 사용을 최종 결재하기도 하였다. 원고가 경영을 총괄하는 부사장으로 업무를 수행하면서 공동대표이사에게 보고하거나 공동대표이사의 결재를 거치기도 하였으나, 재무, 인사, 법무, 보안, 홍보 등 업무 전반에 관하여 상당한 범위의 전결권을 가지고 업무 처리 과정에서 폭넓은 권한을 행사하였던 것으로 보인다.

(4)   원고는 2020년 8월경 이후 참가인의 경영권을 둘러싼 분쟁 과정에서 경영권을 확보한 최대주주 편에 서서 구 경영진의 경영권 회복 시도를 저지하는 역할을 하였던 것으로 보이는데, 이는 ‘참가인의 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘ㆍ감독 아래 일정한 근로를 제공함으로써 참가인의 업무를 수행한 것’에 해당하지 않는다고 볼 여지도 충분하다.

(5)   이러한 원고의 경력, 입사 및 승진 경위, 원고에게 부여된 권한과 업무수행 실태, 다른 임직원보다 현저하게 우대받은 원고의 보수 및 처우, 징계 과정 및 그 후 원고가 보인 태도 등에 관한 여러 사정을 앞에서 본 법리에 따라 살펴보면, 비록 원고와 참가인 사이에 근로계약서가 작성되었고 참가인이 징계해고 절차를 거쳐 원고와의 관계를 종료하였다고 하더라도, 원고는 참가인 대표이사 등의 지휘ㆍ감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하였다기보다 업무를 포괄적으로 위임받아 이를 총괄하면서 상당한 정도의 독자적인 권한과 책임을 바탕으로 처리하는 지위에 있었다고 볼 수 있다.

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1.    사안의 개요

(1)   창업 20년 총원 80여명 재직 벤처회사, 진단시약, 의료기기 생산업체, 코로나 진단시약 매출로 크게 성장 후 코스닥상장 준비

(2)   IPO 준비담당 CFO 외부 영입, 전무 직위

(3)   경영권 분쟁 발생 – CFO 신 경영진 지지, 부사장 승진, 고액연봉 지급

(4)   구 경영진 복귀 후 신 경영진 지지한 CFO 퇴직 권고, 불응 후 징계해고

(5)   부당해고 주장, 노동위원회 – 근로자성 불인정

(6)   CFO 입사 시 근로계약상 근로기간 – 코스닥사장 시까지 + 임원 지위 + 고액연봉 및 상여금 지급 + 임원퇴직금규정 적용 처리

2.    항소심 판결 요지 – 근로자성 인정

(1)             CFO는 회사에 종속되어 지휘·감독을 받으면서 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자이다. 따라서 원고의 근로자성을 부정하여 원고의 구제신청을 기각한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

(2)            관련 법리 - 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받는지 여부, 업무 수행 과정에서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결, 대법원 2007. 5. 31. 선고 2006다78466 판결 등 참조), 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 대한 위 여러 징표 중 일부 사정이 결여되었거나 다른 지위를 아울러 가지고 있다고 하여도 그러한 사유만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수는 없다고 할 것이다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2008도11087 판결 등 참조).

(3)            한편, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다 할 것이다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결, 대법원 2013. 6. 27. 선고 2010다57459 판결 참조).

(4)            다만, 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다. 특히 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지를 가려야 한다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 등 참조).

첨부: 대전고등법원 2024. 1. 16. 선고 2023누10875 판결

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1.    상법 규정 - 이사의 해임 및 손해배상청구권 규정 à 감사 준용 

(1)   상법 제385조 제1항: 이사는 언제든지 제434조의 규정(출석한 주주의 의결권의 3분의 2이상의 수와 발행주식총수의 3분의 1 이상의 수로 하는 결의)에 의한 주주총회의 결의로 이를 해임할 수 있다. 그러나 이사의 임기를 정한 경우에 정당한 이유없이 그 임기만료 전에 이를 해임한 때에는 그 이사는 회사에 대하여 해임으로 인한 손해의 배상을 청구할 수 있다.

(2)   상법 제410조(임기) 감사의 임기는 취임후 3년내의 최종의 결산기에 관한 정기총회의 종결시까지로 한다.

(3)   상법 제415조(준용규정) 제382조제2항, 제382조의4, 제385조, 제386조, 제388조, 제400조, 제401조, 제403조부터 제406조까지, 제406조의2 및 제407조는 감사에 준용한다.

(4)   해임절차: 주총소집을 위한 이사회 개최 → 이사회에서 임원의 해임을 위한 주총소집 결의 → 주총소집일 2주전 주주에게 주총소집통지 발송 → 특별결의요건충족 해임 결의 (참석주식수의 2/3 찬성 + 그 주식수가 전체주식수의 1/3이상)

2.    해임 감사의 손해배상청구권 요건 - 해임에 대한 정당한 이유가 없는 경우

대법원 판례는 “주주와 이사 사이에 불화 등 단순히 주관적인 신뢰관계가 상실된 것만으로는 부족”하고, “당해 이사가 경영자로서 업무를 집행하는 데 장해가 될 객관적 상황이 발생한 경우에 비로소 임기 전에 해임할 수 있는 정당한 이유가 있다”고 판시하였습니다(대법원 2004. 10. 15. 선고 2004다25611 판결).

위 판례는 ① 이사가 법령이나 정관에 위배된 행위를 한 경우, ② 이사가 정신적 · 육체적으로 경영자로서의 직무를 감당하기 현저하게 곤란한 경우, ③ 이사가 회사의 중요한 사업계획 수립이나 그 추진에 실패함으로써 경영능력에 대한 근본적인 신뢰관계가 상실된 경우를 ‘이사의 업무 집행 시 장해가 될 객관적 상황’으로 보았습니다.

손해배상을 청구하는 이사가 ‘정당한 이유’에 대한 입증책임을 부담합니다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2004다49570 판결).

3.    회사의 손해배상 범위

이사가 주주총회의 결의로 임기만료 전에 해임된 경우 그로 인하여 입게 되는 손해는 이사로서 잔여임기 동안 재직하여 얻을 수 있는 상법 소정의 보수상당액인 정기적 급여와 상여금 및 퇴직금이라 할 것이고, 이사해임에 관한 상법 제385조 제1항의 규정은 주주총회에 대하여 사유여하를 막론하고 이사를 해임할 수 있는 권한을 부여하는 것으로서 그에 따른 주주총회의 이사해임은 불법행위를 구성하지 아니하는 것이므로 임기만료 전에 해임된 이사가 그로 인하여 정신적 고통을 받았다 하더라도 위자료는 청구할 수 없습니다(서울고등법원 1990. 7. 6. 선고 89나46297 판결 등).

감사도 이사의 해임에 관한 제385조 제1항을 준용하는데, 최근 대법원 판결에서 “해임되지 않았더라면 감사로서 잔여임기 동안 재직하면서 지급받을 수 있는 보수 상당액”이라 판단하였습니다(대법원 2013. 9. 26. 선고 2011다42348 판결). 

한편, 임기가 정하여진 이사를 정당한 이유없이 임기만료 전에 해임한 회사의 손해배상책임은 채무불이행이나 불법행위책임과는 달리 고의, 과실을 요건으로 하지 아니하는 상법상의 법정책임이라 할 것이므로 여기에는 일반 채무불이행이나 불법행위 책임에서와 같은 과실상계의 법리가 적용되지 않습니다(서울고등법원 1990. 7. 6. 선고 89나46297 판결 등).

다만, 해임 기간 중 "다른 직장에 종사하여 사용함으로써 얻은 이익이 해임과 사이에 상당인과관계가 인정된다면 해임으로 인한 손해배상액을 산정함에 있어서 공제”합니다.

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쟁점: 이사, 감사 등 임원이 퇴직금 중간정산금을 지급받기 위하여는 정관 또는 주주총회 결의에 의하여야 하는지 여부

대법원 판결요지

법리 – 정관 또는 주총결의 요구

상법 제388조에 의하면 주식회사의 이사의 보수는 정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정한다고 규정되어 있다.

이는 이사가 자신의 보수와 관련하여 개인적 이익을 도모하는 폐해를 방지하여 회사와 주주 및 회사채권자의 이익을 보호하기 위한 강행규정이다.

따라서 정관 등에서 이사의 보수에 관하여 주주총회의 결의로 정한다고 규정되어 있는 경우 그 금액, 지급방법, 지급시기 등에 관한 주주총회의 결의가 있었음을 인정할 증거가 없는 한 이사의 보수 청구권을 행사할 수 없다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다28228 판결, 대법원 2016. 1. 28. 선고 2014다11888 판결 등 참조).

이사의 퇴직금은 상법 제388조에 규정된 보수에 포함되고, 퇴직금을 미리 정산하여 지급받는 형식을 취하는 퇴직금 중간정산금도 퇴직금과 성격이 동일하다. 다만 이사에 대한 퇴직금은 성격상 퇴직한 이사에 대해 재직 중 직무집행의 대가로 지급되는 보수의 일종이므로, 이사가 재직하는 한 이사에 대한 퇴직금 지급의무가 발생할 여지가 없고 이사가 퇴직하는 때에 비로소 지급의무가 생긴다.

그런데 퇴직금 중간정산금은 지급시기가 일반적으로 정해져 있는 정기적 보수 또는 퇴직금과 달리 권리자인 이사의 신청을 전제로 이사의 퇴직 전에 지급의무가 발생하게 되므로, 이사가 중간정산의 형태로 퇴직금을 지급받을 수 있는지 여부는 퇴직금의 지급시기와 지급방법에 관한 매우 중요한 요소이다.

따라서 정관 등에서 이사의 퇴직금에 관하여 주주총회의 결의로 정한다고 규정하면서 퇴직금의 액수에 관하여만 정하고 있다면, 퇴직금 중간정산에 관한 주주총회의 결의가 있었음을 인정할 증거가 없는 한 이사는 퇴직금 중간정산금 청구권을 행사할 수 없다.

구체적 분쟁사안:

임원의 퇴직금 지급기준을 “근속연수 2배수”로 상향하는 것으로 원고 정관이 변경된 이후, 이사회에서 제정된 임원퇴직급여규정에 “회사는 임원의 신청이 있으면 퇴직금 중간정산을 실시할 수 있다”라고 규정하고, 위 급여규정 부칙의 경과조치에서 “이 규정 시행 전 퇴직금을 중간정산한 경우에는 본 규정에 의해 산출된 퇴직금에서 기정산 지급한 금액을 공제한 금액으로 지급한다”라고 규정하고 있는 점 등을 근거로 하여 퇴직금 중간정산금을 지급받은 사안

주식회사 법인(원고)에서 현재 원고 이사인 피고를 상대로, 피고가 과거 원고 대표이사로 근무하던 당시에 지급받은 퇴직금 중간정산금(및 상여금 등)이 정관 또는 주주총회 결의에 의하지 않고 지급받은 것임을 이유로 부당이득이라고 주장하며 그 반환을 구하는 사안

대법원 판단요지

정관 또는 주주총회 결의를 통해 임원의 퇴직금 중간정산을 정하지 않고 있음에도 불구하고 이사회에서 제정된 임원퇴직급여 규정만을 근거로 지급받은 것이어서 강행규정인 상법 제388조의 규정 취지 등에 비추어 허용될 수 없다. 따라서 회사법인 원고의 이사 피고에 대한 퇴직금 중간정산금 상당의 부당이득 반환청구를 인용한 원심 판단이 정당하다.

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(1)   사안의 개요: 대표이사 주주총회 결의로 대표이사 및 이사에서 해임, 3년의 임기 만료 전에 정당한 이유 없이 주주총회 결의로 대표이사에서 해임되었음을 이유로 피고를 상대로 상법 제385조 제1항에 따라 손해배상을 청구함

(2)   쟁점: 이사 해임으로 인한 손해배상에 관한 상법 제385조 제1항 단서가 대표이사 해임에 유추적용되는지 여부(소극)

(3)   대법원 판결요지: 대표이사에서 해임되더라도 이사에서 해임되지 않은 경우 여전히 이사로서의 지위와 권한을 가지고 있음. 대표이사 해임만을 이유로 하는 손해배상청구는 불가

(4)   대법원 판결이유: ① 주식회사의 이사와 대표이사는 그 지위와 성질·권한이 다른 점, ② 주주총회의 이사 해임과 이사회 또는 주주총회의 대표이사 해임이 유사하다고 볼 수 없는 점, ③ 대표이사에서 해임되더라도 이사에서 해임되지 않은 경우 여전히 이사로서의 지위와 권한을 가지고 있으므로 이사 해임으로 인한 손해배상청구권이 당연히 인정되어야 하는 것은 아닌 점, ④ 주주총회 특별결의로 주주총회에서 선정된 대표이사를 해임함과 동시에 이사에서도 해임하거나 대표이사에서 해임하지 않은 채 이사에서 해임함으로써 대표이사와 이사 지위를 모두 상실하는 경우에도 이사 해임으로 인한 손해배상청구를 할 수 있으므로, 대표이사 해임에 상법 제385조 제1항 단서를 유추적용할 필요가 있다고 보기 어려운 점을 근거로 하여 위와 같은 법리를 설시하면서, 주주총회에서 직접 대표이사를 선임하는 경우의 대표이사 해임에 이사 해임에 관한 상법 제385조 제1항을 유추적용할 수 없음

(5)   법리: 임기를 정한 이사를 정당한 사유 없이 주주총회 특별결의로 해임하는 경우 이사가 회사에 대하여 해임으로 인한 손해배상을 청구할 수 있다고 정한 상법 제385조 제1항 단서는 이사회가 대표이사를 해임하는 경우에 유추적용할 것이 아니고(대법원 2004. 12. 10. 선고 2004다25123 판결 참조), 이는 상법 제389조 제1항 단서에 따라 정관으로 주주총회에서 대표이사를 선정할 것을 정하여 주주총회가 대표이사를 해임하는 경우에도 마찬가지다.

첨부: 대법원 2024. 9. 13. 선고 2020다245552 판결

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1.     사안의 개요

- 합판을 판매․제조하는 피해 회사를 실질적으로 운영하는 피고인이 해외에 별도 회사를 몰래 설립한 후, 피해 회사가 해외 원목업체로부터 이 사건 원목을 수입함에 있어 그 수입거래에 아무런 역할을 하지 아니한 별도 회사를 중간에 끼워넣어 해외 원목업체 → 별도 회사 → 피해 회사로 이어지는 형식으로 각 수입계약을 체결하면서, 별도 회사와 피해 회사 사이의 수입계약에서는 해외 원목업체와 피해 회사 사이에 이미 합의된 수입대금보다 높은 금액으로 수입대금을 정하고, 그 수입계약 내용대로 세관에 수입신고한 사안

2.     쟁점

- 위와 같이 수입신고한 것이 대외무역법 제43조 및 관세법 제270조의2에서 정한 ‘가격 조작’에 해당하는지(적극)

3.     판결 요지

- 피고인은 별도 회사가 이 사건 수입거래에서 실질적인 중계업무를 하였다고 주장하나, 증거에 의하면 별도 회사는 이 사건 수입과 관련하여 실질적인 중계업무를 하였다고 보기 어렵고, 별도 회사가 한 업무는 피고인이 당초 계획한 범행구조의 실현 내지 완성을 위한 것일 뿐임

- 조작(造作)의 사전적 의미, 관세법에서 가격조작죄를 신설한 배경 등에 비추어 볼 때, 이 사건 원목 수입 가격이 이미 정해진 점, 그런데 피고인은 실질적인 중계업무를 하지 않은 별도 회사를 마치 어떠한 역할을 한 것처럼 거래 가운데 끼워넣어 이 사건 원목 수입 가격을 부풀린 점, 부풀린 가격만큼의 이익이 별도 회사 내지 피고인에게 귀속되는 반면 피해 회사에는 그만큼의 손해가 발생한 점 등 피고인이 별도 회사를 이 사건 거래 중간에 끼워넣은 목적, 방법, 내용, 결과 등을 종합하면, 피고인이 이 사건 원목 수입(물품) 가격을 조작하였다고 충분히 평가할 수 있음

- 피고인은 별도 회사와 피해 회사 간의 수출입계약이 통정허위표시가 아닌 이상 가격을 조작하였다고 볼 수 없다는 취지로도 주장하나, 이 사건에 있어서 가격 조작 여부는 해외 원목업체 → 별도 회사 → 피해 회사로 이어지는 수출입거래 전반을 실질적으로 살펴 판단함이 타당하고, 피고인의 범행실행 수단 중 하나인 별도 회사와 피해 회사 간 계약만을 떼내어 민법상 효력에 따라 판단할 수는 없으므로, 위 주장은 받아들일 수 없음 (피고인 유죄)

첨부: 서울고등법원 2024. 5. 31. 선고 2023노3744 판결

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(1)   사안의 개요: 대표이사 주주총회 결의로 대표이사 및 이사에서 해임, 3년의 임기 만료 전에 정당한 이유 없이 주주총회 결의로 대표이사에서 해임되었음을 이유로 피고를 상대로 상법 제385조 제1항에 따라 손해배상을 청구함

(2)   쟁점: 이사 해임으로 인한 손해배상에 관한 상법 제385조 제1항 단서가 대표이사 해임에 유추적용되는지 여부(소극)

(3)   대법원 판결요지: 대표이사에서 해임되더라도 이사에서 해임되지 않은 경우 여전히 이사로서의 지위와 권한을 가지고 있음. 대표이사 해임만을 이유로 하는 손해배상청구는 불가

(4)   대법원 판결이유: ① 주식회사의 이사와 대표이사는 그 지위와 성질·권한이 다른 점, ② 주주총회의 이사 해임과 이사회 또는 주주총회의 대표이사 해임이 유사하다고 볼 수 없는 점, ③ 대표이사에서 해임되더라도 이사에서 해임되지 않은 경우 여전히 이사로서의 지위와 권한을 가지고 있으므로 이사 해임으로 인한 손해배상청구권이 당연히 인정되어야 하는 것은 아닌 점, ④ 주주총회 특별결의로 주주총회에서 선정된 대표이사를 해임함과 동시에 이사에서도 해임하거나 대표이사에서 해임하지 않은 채 이사에서 해임함으로써 대표이사와 이사 지위를 모두 상실하는 경우에도 이사 해임으로 인한 손해배상청구를 할 수 있으므로, 대표이사 해임에 상법 제385조 제1항 단서를 유추적용할 필요가 있다고 보기 어려운 점을 근거로 하여 위와 같은 법리를 설시하면서, 주주총회에서 직접 대표이사를 선임하는 경우의 대표이사 해임에 이사 해임에 관한 상법 제385조 제1항을 유추적용할 수 없음

(5)   법리: 임기를 정한 이사를 정당한 사유 없이 주주총회 특별결의로 해임하는 경우 이사가 회사에 대하여 해임으로 인한 손해배상을 청구할 수 있다고 정한 상법 제385조 제1항 단서는 이사회가 대표이사를 해임하는 경우에 유추적용할 것이 아니고(대법원 2004. 12. 10. 선고 2004다25123 판결 참조), 이는 상법 제389조 제1항 단서에 따라 정관으로 주주총회에서 대표이사를 선정할 것을 정하여 주주총회가 대표이사를 해임하는 경우에도 마찬가지다.

첨부: 대법원 2024. 9. 13. 선고 2020다245552 판결

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(1)   과거 대표이사에게 지급한 “특별성과급”이 상법 제388조의 이사의 보수에 해당하는지 여부 – 인정

(2)   특별성과급 지급을 위해 정관 또는 주주총회 결의 요건을 갖추지 못하였으나 지급 당시 대주주의 승인 또는 결재가 있었다면 상법 제388조의 요건을 갖춘 것인지 여부 – 불인정

대법원 판결요지

상법 제388조는 이사의 보수는 정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정한다고 규정한다. 이는 이사가 자신의 보수와 관련하여 개인적 이익을 도모하는 폐해를 방지하여 회사와 주주 및 회사채권자의 이익을 보호하기 위한 강행규정이다.

따라서 정관에서 이사의 보수에 관하여 주주총회의 결의로 정한다고 규정한 경우 그 금액·지급방법·지급시기 등에 관한 주주총회의 결의가 있었음을 인정할 증거가 없는 한 이사는 보수청구권을 행사할 수 없다(대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다98720 판결, 대법원 2019. 7. 4. 선고 2017다17436 판결 등 참조).

이때 ‘이사의 보수’에는 월급, 상여금 등 명칭을 불문하고 이사의 직무수행에 대한 보상으로 지급되는 대가가 모두 포함되고(대법원 2018. 5. 30. 선고 2015다51968 판결 등 참조), 회사가 성과급, 특별성과급 등의 명칭으로 경영성과에 따라 지급하는 금원이나 성과 달성을 위한 동기를 부여할 목적으로 지급하는 금원도 마찬가지이다.

구체적 사안의 판단

피고가 원고의 대표이사로서 2013년부터 2014년까지 ‘특별성과급’이라는 명목으로 지급받은 금원(이하 ‘이 사건 특별성과급’이라고 한다)도 직무수행에 대한 보상으로 지급된 보수에 해당하고, 원고 정관에서 이사의 보수에 관해 주주총회 결의로 정하도록 규정한 이상, 피고가 이 사건 특별성과급을 지급받을 때 주주총회의 결의 없이 원고 대주주의 의사결정만 있었다면, 주주총회를 개최하였더라도 결의가 이루어졌을 것이 예상된다는 사정만으로 결의가 있었던 것과 같게 볼 수는 없으며, 이 사건 특별성과급의 일부가 주주총회에서 정한 이사의 보수한도액 내에 있다는 사정만으로 그 부분의 지급을 유효하다고 볼 수도 없다.

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(1)   영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉 인적, 물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말하고 영업이 포괄적으로 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계된다(대법원 1994. 6. 28. 선고 93다33173 판결 등 참조).

(2)   고용계약의 체결만으로 법률관계가 형성되는 근로자와 달리 주주총회 결의 또는 이사회 결의 등 특별한 절차를 거쳐 선임(상법 제382조 제1항, 제389조 제1항)되는 이사 또는 대표이사(이하 ‘이사 등’이라 한다)의 경우에는 별도의 합의 및 선임 절차 없이도 양도인의 이사 등이 양수인의 이사 등으로 된다거나 양도인과 이사 등의 법률관계가 양수인에게 포괄적으로 승계된다고 할 수는 없다. 또한 이사의 퇴직금은 상법 제388조에 규정된 보수에 포함되어 정관 또는 주주총회의 결의로 정하여야 하는바, 이사 등이 다른 회사에서 재직하였던 기간을 합산하여 퇴직금을 청구하기 위해서는 그에 관한 정관 규정이나 주주총회 결의가 있어야 한다.

(3)   영업이 포괄적으로 양도되면 양도인과 근로자 간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계되는 것과 달리, 이사 또는 대표이사의 경우 별도의 합의 및 선임 절차 없이 양도인과 이사 등의 법률관계가 양수인에게 포괄적으로 승계된다고 할 수 없음. 이사의 퇴직금은 상법 제388조에 규정된 보수에 포함되어 정관 또는 주주총회의 결의로 정하여야 하므로 이사 등이 다른 회사에서 재직하였던 기간을 합산하여 퇴직금을 청구하기 위해서는 그에 관한 정관 규정이나 주주총회 결의가 필요함. 정관 규정이나 주주총회 결의 없이 피고의 A회사 대표이사 재직기간을 합산한 것은 부당함.

첨부: 서울고등법원 2024. 7. 11. 선고 2023나2053769 판결

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1.    사안의 개요

(1)   창업 20년 총원 80여명 재직 벤처회사, 진단시약, 의료기기 생산업체, 코로나 진단시약 매출로 크게 성장 후 코스닥상장 준비

(2)   IPO 준비담당 CFO 외부 영입, 전무 직위

(3)   경영권 분쟁 발생 – CFO 신 경영진 지지, 부사장 승진, 고액연봉 지급

(4)   구 경영진 복귀 후 신 경영진 지지한 CFO 퇴직 권고, 불응 후 징계해고

(5)   부당해고 주장, 노동위원회 – 근로자성 불인정

(6)   CFO 입사 시 근로계약상 근로기간 – 코스닥사장 시까지 + 임원 지위 + 고액연봉 및 상여금 지급 + 임원퇴직금규정 적용 처리

2.    항소심 판결 요지 – 근로자성 인정

(1)             CFO는 회사에 종속되어 지휘·감독을 받으면서 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자이다. 따라서 원고의 근로자성을 부정하여 원고의 구제신청을 기각한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

(2)            관련 법리 - 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받는지 여부, 업무 수행 과정에서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결, 대법원 2007. 5. 31. 선고 2006다78466 판결 등 참조), 전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 대한 위 여러 징표 중 일부 사정이 결여되었거나 다른 지위를 아울러 가지고 있다고 하여도 그러한 사유만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수는 없다고 할 것이다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2008도11087 판결 등 참조).

(3)            한편, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다 할 것이다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결, 대법원 2013. 6. 27. 선고 2010다57459 판결 참조).

(4)            다만, 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다. 특히 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지를 가려야 한다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결 등 참조).

첨부: 대전고전법원 2024. 1. 16. 선고 2023누10875 판결

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1.    상법 규정 - 이사의 해임 및 손해배상청구권 규정 --> 감사 준용 

(1)   상법 제385조 제1항: 이사는 언제든지 제434조의 규정(출석한 주주의 의결권의 3분의 2이상의 수와 발행주식총수의 3분의 1 이상의 수로 하는 결의)에 의한 주주총회의 결의로 이를 해임할 수 있다. 그러나 이사의 임기를 정한 경우에 정당한 이유없이 그 임기만료 전에 이를 해임한 때에는 그 이사는 회사에 대하여 해임으로 인한 손해의 배상을 청구할 수 있다.

(2)   상법 제410조(임기) 감사의 임기는 취임후 3년내의 최종의 결산기에 관한 정기총회의 종결시까지로 한다.

(3)   상법 제415조(준용규정) 제382조제2항, 제382조의4, 제385조, 제386조, 제388조, 제400조, 제401조, 제403조부터 제406조까지, 제406조의2 및 제407조는 감사에 준용한다.

(4)   해임절차: 주총소집을 위한 이사회 개최 → 이사회에서 임원의 해임을 위한 주총소집 결의 → 주총소집일 2주전 주주에게 주총소집통지 발송 → 특별결의요건충족 해임 결의 (참석주식수의 2/3 찬성 + 그 주식수가 전체주식수의 1/3이상)

2.    해임 감사의 손해배상청구권 요건 - 해임에 대한 정당한 이유가 없는 경우

대법원 판례는 “주주와 이사 사이에 불화 등 단순히 주관적인 신뢰관계가 상실된 것만으로는 부족”하고, “당해 이사가 경영자로서 업무를 집행하는 데 장해가 될 객관적 상황이 발생한 경우에 비로소 임기 전에 해임할 수 있는 정당한 이유가 있다”고 판시하였습니다(대법원 2004. 10. 15. 선고 2004다25611 판결).

위 판례는 ① 이사가 법령이나 정관에 위배된 행위를 한 경우, ② 이사가 정신적 · 육체적으로 경영자로서의 직무를 감당하기 현저하게 곤란한 경우, ③ 이사가 회사의 중요한 사업계획 수립이나 그 추진에 실패함으로써 경영능력에 대한 근본적인 신뢰관계가 상실된 경우를 ‘이사의 업무 집행 시 장해가 될 객관적 상황’으로 보았습니다.

손해배상을 청구하는 이사가 ‘정당한 이유’에 대한 입증책임을 부담합니다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2004다49570 판결).

3.    회사의 손해배상 범위

이사가 주주총회의 결의로 임기만료 전에 해임된 경우 그로 인하여 입게 되는 손해는 이사로서 잔여임기 동안 재직하여 얻을 수 있는 상법 소정의 보수상당액인 정기적 급여와 상여금 및 퇴직금이라 할 것이고, 이사해임에 관한 상법 제385조 제1항의 규정은 주주총회에 대하여 사유여하를 막론하고 이사를 해임할 수 있는 권한을 부여하는 것으로서 그에 따른 주주총회의 이사해임은 불법행위를 구성하지 아니하는 것이므로 임기만료 전에 해임된 이사가 그로 인하여 정신적 고통을 받았다 하더라도 위자료는 청구할 수 없습니다(서울고등법원 1990. 7. 6. 선고 89나46297 판결 등).

감사도 이사의 해임에 관한 제385조 제1항을 준용하는데, 최근 대법원 판결에서 “해임되지 않았더라면 감사로서 잔여임기 동안 재직하면서 지급받을 수 있는 보수 상당액”이라 판단하였습니다(대법원 2013. 9. 26. 선고 2011다42348 판결). 

한편, 임기가 정하여진 이사를 정당한 이유없이 임기만료 전에 해임한 회사의 손해배상책임은 채무불이행이나 불법행위책임과는 달리 고의, 과실을 요건으로 하지 아니하는 상법상의 법정책임이라 할 것이므로 여기에는 일반 채무불이행이나 불법행위 책임에서와 같은 과실상계의 법리가 적용되지 않습니다(서울고등법원 1990. 7. 6. 선고 89나46297 판결 등).

다만, 해임 기간 중 "다른 직장에 종사하여 사용함으로써 얻은 이익이 해임과 사이에 상당인과관계가 인정된다면 해임으로 인한 손해배상액을 산정함에 있어서 공제”합니다.

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(1)   법인의 정관에 이사의 해임사유에 관한 규정이 있는 경우 정관에서 정하지 아니한 사유로 이사를 해임할 수 있는지 여부 - 원칙적 소극

(2)   법인이 정관으로 이사의 해임사유를 정한 경우, 그 해임사유로 인하여 법인과 이사 사이의 신뢰관계가 더 이상 유지되기 어려울 정도에 이르러야 하는지 여부 – 소극

(3)   법인과 이사의 법률관계는 신뢰를 기초로 하는 위임 유사의 관계이다. 민법 제689조 제1항에 따르면 위임계약은 각 당사자가 언제든지 해지할 수 있다. 그러므로 법인은 원칙적으로 이사의 임기 만료 전에도 언제든지 이사를 해임할 수 있다. 다만 이러한 민법 규정은 임의규정이므로 법인이 자치법규인 정관으로 이사의 해임사유 및 절차 등에 관하여 별도 규정을 둘 수 있다. 이러한 규정은 법인과 이사의 관계를 명확히 하는 것 외에 이사의 신분을 보장하는 의미도 아울러 가지고 있으므로 이를 단순히 주의적 규정으로 볼 수는 없다. 따라서 법인의 정관에 이사의 해임사유에 관한 규정이 있는 경우 이사의 중대한 의무위반 또는 정상적인 사무집행 불능 등의 특별한 사정이 없는 이상 법인은 정관에서 정하지 아니한 사유로 이사를 해임할 수 없다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다41741 판결 참조).

(4)   법인의 자치법규인 정관을 존중할 필요성은 법인이 정관에서 정하지 아니한 사유로 이사를 해임하는 경우뿐만 아니라 법인이 정관에서 정한 사유로 이사를 해임하는 경우에도 요구된다. 법인이 정관에서 이사의 해임사유와 절차를 정하였고 그 해임사유가 실제로 발생하였다면, 법인은 이를 이유로 정관에서 정한 절차에 따라 이사를 해임할 수 있다.

(5)   이때 정관에서 정한 해임사유가 발생하였다는 요건 외에 이로 인하여 법인과 이사 사이의 신뢰관계가 더 이상 유지되기 어려울 정도에 이르러야 한다는 요건이 추가로 충족되어야 법인이 비로소 이사를 해임할 수 있는 것은 아니다. 해임사유의 유형이나 내용에 따라서는 그 해임사유 자체에 이미 법인과 이사 사이의 신뢰관계 파탄이 당연히 전제되어 있거나 그 해임사유 발생 여부를 판단하는 과정에서 이를 고려하는 것이 적절한 경우도 있으나, 이 경우에도 궁극적으로는 해임사유에 관한 정관 조항 자체를 해석·적용함으로써 해임사유 발생 여부를 판단하면 충분하고, 법인과 이사 사이의 신뢰관계 파탄을 별도 요건으로 보아 그 충족 여부를 판단해야 하는 것은 아니다.

첨부: 대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다263537 판결

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(1)   주식회사에서 이사가 자기 또는 제3자의 계산으로 회사와 거래를 하기 위하여는 미리 이사회에서 해당 거래에 관한 중요사실을 밝히고 이사회의 승인을 받아야 한다(상법 제398조 제1호).

(2)   다만 자본금 총액이 10억 원 미만으로 이사가 1명 또는 2명인 회사는 이사회 대신 주주총회에서 미리 위와 같은 사실을 밝히고 주주총회의 승인을 받아야 한다(상법 제383조 제4항, 제1항 단서).

(3)   상법 제398조는 이사 등이 그 지위를 이용하여 회사와 거래를 함으로써 자기 또는 제3자의 이익을 도모하고 회사와 주주에게 예기치 못한 손해를 끼치는 것을 방지하기 위한 것으로, 이사와 지배주주 등의 사익추구에 대한 통제력을 강화하고자 그 적용대상을 이사 외의 주요주주 등에게까지 확대하고 이사회 승인을 위한 결의요건도 가중하여 정하였다.

(4)   다만 상법 제383조에서 2인 이하의 이사만을 둔 소규모회사의 경우 이사회의 승인을 주주총회의 승인으로 대신하도록 하였다. 이 규정을 해석·적용하는 과정에서 이사 등의 자기거래를 제한하려는 입법취지가 몰각되지 않도록 해야 한다.

(5)   일반적으로 주식회사에서 주주총회의 의결정족수를 충족하는 주식을 가진 주주들이 동의하거나 승인하였다는 사정만으로 주주총회에서 그러한 내용의 주주총회 결의가 있는 것과 마찬가지라고 볼 수 없다(대법원 2020. 6. 4. 선고 2016다241515 판결 참조). 따라서 자본금 총액이 10억 원 미만으로 이사가 1명 또는 2명인 회사의 이사가 자기 또는 제3자의 계산으로 회사와 거래를 하기 전에 주주총회에서 해당 거래에 관한 중요사실을 밝히고 주주총회의 승인을 받지 않았다면, 특별한 사정이 없는 한 그 거래는 무효라고 보아야 한다.

첨부: 대법원 2020. 7. 9. 선고 2019다205398 판결

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1.    상법의 이사의 자기거래금지 규정 및 기본법리

대표이사나 이사가 회사와 거래를 통해 회사의 이익을 희생하고 사익을 추구할 위험이 있습니다. 따라서 이사와 회사 간의 거래에 관해서는 이사회의 승인 또는 사원총회의 승인을 요한다(상법 제398조). 이사회의 승인을 받지 않고 행한 자기거래는 원칙적으로 무효로 볼 수 있습니다. 회사의 거래가 이사회 결의 없는 자기거래에 해당하는 경우, 회사는 상대방의 악의 또는 중과실을 입증해서 그 거래행위의 무효를 주장할 수 있습니다.

2.    대법원 2004. 3. 25. 선고 2003다64688 판결 – 외부적 효력과 내부적 효력의 구분

이사회 의결을 거치지 아니한 이사 등의 자기거래 행위의 외부적 효력에 대해 대법원은 "회사의 대표이사가 이사회의 승인 없이 한 이른바 자기거래행위는 회사와 이사 간에서는 무효이지만, 회사가 위 거래가 이사회의 승인을 얻지 못하여 무효라는 것을 제3자에 대하여 주장하기 위해서는 거래의 안전과 선의의 제3자를 보호할 필요상 이사회의 승인을 얻지 못하였다는 것 외에 제3자가 이사회의 승인 없음을 알았다는 사실을 입증하여야 할 것이고, 비록 제3자가 선의였다 하더라도 이를 알지 못한 데 중대한 과실이 있음을 입증한 경우에는 악의인 경우와 마찬가지라고 할 것이며, 이 경우 중대한 과실이라 함은 제3자가 조금만 주의를 기울였더라면 그 거래가 이사와 회사간의 거래로서 이사회의 승인이 필요하다는 점과 이사회의 승인을 얻지 못하였다는 사정을 알 수 있었음에도 불구하고, 만연히 이사회의 승인을 얻은 것으로 믿는 등 거래통념상 요구되는 주의의무에 현저히 위반하는 것으로서 공평의 관점에서 제3자를 구태여 보호할 필요가 없다고 봄이 상당하다고 인정되는 상태를 말한다."라는 입장입니다.

3.    서울고등법원 판결요지 – 특허공유지분의 특수성 인정하여 이사의 자기거래 인정 및 특허무효 방지

가.  회사 법인의 주장요지 – 자기거래 금지규정 위반으로 무효 

"이 사건 특허발명에 관한 특허를 받을 권리는 피고 회사의 중요한 자산에 해당하므로 이를 양도하기 위해서는 상법 제393조 제1항에 따라 피고 회사의 이사회 결의를 거쳐야 한다. 그런데 이에 관한 피고 회사의 이사회 결의가 없었고, 그 당시 원고는 피고 회사의 감사 또는 이사의 지위에 있었던 이상 이사회 결의가 없음을 알았거나 알 수 있었으므로, 이 사건 묵시적 합의는 무효이다."

나.  서울고등법원 판결: 회사법인의 주장 배척 - 이사의 자기거래로 인한 공동출원 유효 인정

"상법 제393조 제1항은 주식회사의 중요한 자산의 처분 및 양도는 이사회의 결의로 한다고 규정하고 있는바, 여기서 말하는 중요한 자산의 처분에 해당하는가 아닌가는 당해 재산의 가액, 총자산에서 차지하는 비율, 회사의 규모, 회사의 영업 또는 재산의 상황, 경영상태, 자산의 보유목적, 회사의 일상적 업무와의 관련성, 당해 회사에서의 종래의 취급 등에 비추어 대표이사의 결정에 맡기는 것이 상당한지 여부에 따라 판단하여야 할 것이다(대법원 2005. 7. 28. 선고 2005다3649 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살펴보건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들, 그리고 아래와 같은 관련 특허법리를 종합하여 보면, 이 사건 묵시적 합의를 상법 제393조 제1항이 정하고 있는 ‘중요한 자산’의 처분으로 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이를 전제로 한 피고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

① 특허출원에 대한 특허결정 또는 심결을 경유한 설정등록에 의하여 비로소 특허권을 부여하는 특허법상의 특허권 부여 절차와 구조에 비추어 보면, 발명을 한 자 또는 그 승계인이 어떤 발명에 관하여 가지는 ‘특허를 받을 수 있는 권리’(특허법 제33조 제1항 본문 참조)는 위와 같은 행정처분에 의해 발생하는 독점적 ∙ 배타적 권리인 특허권과는 그 경제적 가치나 법적인 효력에서 상당한 차이가 있다. 그런데 이 사건 묵시적 합의 당시는 이 사건 특허발명에 관한 특허등록이 이루어진 상태는 아니었다.

② 이 사건 특허발명은 의약용도발명인데, 이러한 발명에 있어서는 그 출원 전에 명세서 기재의 약리효과를 나타내는 약리기전에 명확히 밝혀진 경우와 같은 특별한 사정이 있지 않은 이상 특정 물질에 그와 같은 약리효과가 있다는 것을 약리데이터 등이 나타난 시험 예로 기재하거나 또는 이에 대신할 수 있을 정도로 구체적으로 기재하여야만 비로소 발명이 완성되었다고 볼 수 있는 동시에 명세서의 기재요건을 충족하였다고 볼 수 있다(대법원 2004. 12. 23. 선고 2003후1550 판결 등 참조). 이와 같은 엄격한 요건에 비추어 불 때, 당시 이 사건 특허발명에 관하여 특허등록이 될지 여부는 불확실한 상태였다고 할 것이다.

⑤ 이 사건 묵시적 합의에서는 ‘특허를 받을 수 있는 권리’ 전부를 양도한 것이 아니라 그 일부 지분만 양도된 것이다. 그런데 특허권이 공유인 경우 각 공유자는 자신이 특허발명을 실시할 수 있고, 그 지분의 양도나 전용실시권 설정 또는 통상실시권 허락에 관하여 공유자 모두의 동의를 받지 않으면 그 효력이 없다[특허법 제99조 참조, ‘특허를 받을 수 있는 권리’의 경우도 각 공유자는 다른 공유자의 동의를 얻지 아니하면 그 지분을 양도할 수 없다(특허법 제37조 제3항)]. 이와 같이 특허권의 경우는 그 공유 지분을 넘겨주더라도 일반적인 물권과는 달리 다른 공유자의 권리 행사를 적절하게 통제할 수 있으므로, 이를 일반적인 처분행위와 같이 평가해서는 안 된다.

4.    실무적 의미

복잡한 얘기지만 서울고등법원 판결의 요지는, 특허를 받을 수 있는 권리 중 일부 지분의 양도는 일반적 양도행위와 동일하게 평가할 수 없고 특별한 취급을 해야 한다는 전제로, 결국 회사법인의 중요한 자산의 처분으로 볼 수 없다는 것입니다.

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(1)   이사의 회사에 대한 대여금 반환 청구 - 회사와 이사 사이에 이해가 충돌될 염려가 있는 이사의 회사에 대한 금전대여행위는 상법 제398조 소정의 이사의 자기거래행위에 해당하여 이사회의 승인을 거쳐야 함

(2)   상법 제398조에 의하면, 이사는 이사회의 승인이 있는 때에 한하여 자기 또는 제3자의 계산으로 회사와 거래할 수 있다. 상법 제398조에서 이사와 회사 사이의 거래에 관하여 이사회의 승인을 얻도록 규정하고 있는 취지는, 이사가 그 지위를 이용하여 회사와 거래를 함으로써 자기 또는 제3자의 이익을 도모하고 회사 나아가 주주에게 불측의 손해를 입히는 것을 방지하고자 함에 있으므로, 회사와 이사 사이에 이해가 충돌될 염려가 있는 이사의 회사에 대한 금전대여행위는 상법 제398조 소정의 이사의 자기거래행위에 해당하여 이사회의 승인을 거쳐야 하고(대법원 2010. 1. 14. 선고 2009다55808 판결 등 참조), 회사가 이사에게 금전의 지급을 약속하는 채무부담행위의 경우도 마찬가지이다.

(3)   이사, 감사 등 임원의 보수 - 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 사용자의 지휘.감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고, 회사의 규정에 의하여 이사 등 임원에게 퇴직금을 지급하는 경우에도 그 퇴직금은 근로기준법 소정의 퇴직금이 아니라 재직 중의 집무집행에 대한 대가로 지급되는 보수에 불과하다.

(4)   이사, 감사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 사용자의 지휘․감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고, 회사의 규정에 의하여 이사 등 임원에게 퇴직금을 지급하는 경우에도 그 퇴직금은 근로기준법 소정의 퇴직금이 아니라 재직 중의 집무집행에 대한 대가로 지급되는 보수에 불과하다(대법원 2001. 2. 23. 선고 2000다61312 판결 등 참조).

(5)   상법 제388조에 의하면, 주식회사 이사의 보수는 정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정한다고 규정되어 있고, 이사에 대한 퇴직위로금은 재직 중 직무집행의 대가로 지급되는 보수의 일종으로서 상법 제388조에 규정된 보수에 포함되므로, 정관 등에서 이사의 보수 또는 퇴직금에 관하여 주주총회의 결의로 정한다고 규정되어 있는 경우 그 금액․지급방법․지급시기 등에 관한 주주총회의 결의가 있었음을 인정할 증거가 없는 한 이사의 보수나 퇴직금청구권을 행사할 수 없다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다28228 판결, 대법원 2004. 12. 10. 선고 2004다25123 판결, 대법원 2011. 11. 24. 선고 2011다74918 판결 등 참조).

(6)   회사의 정관 제18조에 ‘이사 및 감사가 퇴직하였을 시는 이사회에서 정하고 주주총회의 결의를 거친 별도의 규정에 의하여 퇴직위로금을 지급할 수 있다’고 규정된 사실은 인정된다. 그러나 원고가 퇴직위로금에 대한 규정을 제출하지 못하였고, 피고 회사의 정관에 퇴직위로금 이외에 이사의 보수에 관한 규정이 없으며, 피고 회사의 주주총회에서 이사의 보수에 관한 결의가 있었다고 인정할 증거도 없으므로, 원고는 피고 회사를 상대로 보수나 퇴직금의 지급을 구할 수 없다.

첨부: 대구지방법원 2014. 5. 30. 선고 2013가단37484 판결

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(1)   대표이사 상여금 문제 제기 - 상법 제388조에 따라 정관이나 주주총회의 결의로 그 금액, 지급시기, 지급방법을 정해야 하고 원고의 정관상 이사의 보수를 주주총회 결의로 정하도록 되어 있는데, 위 상여금에 관하여 주주총회 결의가 이루어진 적이 없다. 이사보수 근거 없음, 부당이득반환청구

(2)   판결 요지 – 실질적 1인회사, 이사회의사록에 기재, 주총결의 인정,

(3)   판결이유 - 1인회사의 경우에는 그 주주가 유일한 주주로서 주주총회에 출석하면 전원 총회로서 성립하고 그 주주의 의사대로 결의가 될 것임이 명백하므로 따로 총회소집절차가 필요 없고, 실제로 총회를 개최한 사실이 없었다 하더라도 그 1인 주주에 의하여 의결이 있었던 것으로 주주총회의사록이 작성되었다면 특별한 사정이 없는 한 그 내용의 결의가 있었던 것으로 볼 수 있고, 이는 실질적으로 1인회사인 주식회사의 주주총회의 경우도 마찬가지이며, 그 주주총회의사록이 작성되지 아니한 경우라도 증거에 의하여 주주총회 결의가 있었던 것으로 볼 수 있다(대법원 2004. 12. 10. 선고 2004다25123 판결 등 참조).

첨부: 전주지방법원 2023. 9. 27. 선고 2021가합4375 판결

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1. 사실관계 및 쟁점

경영권 분쟁이 있는 회사의 주주총회에서 대표이사 반대측 주주들이 기존의 이사 및 감사 해임 + 신규 이사, 감사를 선임하는 임시주총 개최 및 의안통과 주총결의 + 그러나 기존 대표이사는 주주총회 결의 하자를 이유를 신규 이사, 감사의 임용계약 체결 거부 + 상대편 이사, 감사는 주주총회결의에서 이사 또는 감사로 선임됨에 따라 별도의 임용계약 없이도 이사 및 감사의 지위를 가지게 되었다고 주장 + 소송으로 이사, 감사 지위 확인 등의 소를 제기함

쟁점: 이사, 감사 선임 주총결의와 피선임자 동의 이외에 회사와 별도의 임용계약 체결이 필요한지 여부

2. 대법원 전원합의체 판결 요지

“상법은 제382조 제1항, 제409조 제1항에서 이사, 감사의 선임에 관하여 ‘이사, 감사는 주주총회에서 선임한다’고 규정하고 있는데, 위 조항의 취지는 원칙적으로 소유와 경영이 분리되는 주식회사의 특수성을 고려하여 주주가 회사의 경영에 관여하는 유일한 통로인 주주총회에 이사, 감사의 선임 권한을 전속적으로 부여하기 위한 데에 있다.

그럼에도 불구하고 이사 및 감사의 지위가 주주총회의 선임결의와 별도로 대표이사와 사이에 임용계약이 체결되어야만 비로소 인정된다고 보는 것은, 이사 및 감사의 선임을 주주총회의 전속적 권한으로 규정하여 주주들의 단체적 의사결정 사항으로 정한 상법의 취지에 배치된다.

또한 상법상 대표이사는 회사를 대표하며, 회사의 영업에 관한 재판상 또는 재판 외의 모든 행위를 할 권한이 있으나(제389조 제3항, 제209조 제1항), 이사 및 감사의 선임이 여기에 속하지 아니함은 법문상 분명하다.

그러므로 이사 및 감사의 지위는 주주총회의 선임결의가 있고 선임된 사람의 동의가 있으면 취득된다고 보는 것이 옳다.”

대법원은 위 전원합의체 판결로서 그 판결요지와 다른 기준을 제시한 종래의 대법원 판결들을 변경하였습니다. 참고로 종래의 대법원 판결들은 이사, 감사 선임의 주총결의는 회사 내부 결정에 불과하고 회사의 대표기관과 임용계약을 체결해야만 이사, 감사의 지위에 취임하여 기 직무를 수행할 수 있다고 보았습니다.  

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(1)   과거 대표이사에게 지급한 “특별성과급”이 상법 제388조의 이사의 보수에 해당하는지 여부 – 인정

(2)   특별성과급 지급을 위해 정관 또는 주주총회 결의 요건을 갖추지 못하였으나 지급 당시 대주주의 승인 또는 결재가 있었다면 상법 제388조의 요건을 갖춘 것인지 여부 – 불인정

대법원 판결요지

상법 제388조는 이사의 보수는 정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정한다고 규정한다. 이는 이사가 자신의 보수와 관련하여 개인적 이익을 도모하는 폐해를 방지하여 회사와 주주 및 회사채권자의 이익을 보호하기 위한 강행규정이다.

따라서 정관에서 이사의 보수에 관하여 주주총회의 결의로 정한다고 규정한 경우 그 금액·지급방법·지급시기 등에 관한 주주총회의 결의가 있었음을 인정할 증거가 없는 한 이사는 보수청구권을 행사할 수 없다(대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다98720 판결, 대법원 2019. 7. 4. 선고 2017다17436 판결 등 참조).

이때 ‘이사의 보수’에는 월급, 상여금 등 명칭을 불문하고 이사의 직무수행에 대한 보상으로 지급되는 대가가 모두 포함되고(대법원 2018. 5. 30. 선고 2015다51968 판결 등 참조), 회사가 성과급, 특별성과급 등의 명칭으로 경영성과에 따라 지급하는 금원이나 성과 달성을 위한 동기를 부여할 목적으로 지급하는 금원도 마찬가지이다.

구체적 사안의 판단

피고가 원고의 대표이사로서 2013년부터 2014년까지 ‘특별성과급’이라는 명목으로 지급받은 금원(이하 ‘이 사건 특별성과급’이라고 한다)도 직무수행에 대한 보상으로 지급된 보수에 해당하고, 원고 정관에서 이사의 보수에 관해 주주총회 결의로 정하도록 규정한 이상, 피고가 이 사건 특별성과급을 지급받을 때 주주총회의 결의 없이 원고 대주주의 의사결정만 있었다면, 주주총회를 개최하였더라도 결의가 이루어졌을 것이 예상된다는 사정만으로 결의가 있었던 것과 같게 볼 수는 없으며, 이 사건 특별성과급의 일부가 주주총회에서 정한 이사의 보수한도액 내에 있다는 사정만으로 그 부분의 지급을 유효하다고 볼 수도 없다.

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1.    상법의 이사의 자기거래금지 규정 및 기본법리

대표이사나 이사가 회사와 거래를 통해 회사의 이익을 희생하고 사익을 추구할 위험이 있습니다. 따라서 이사와 회사 간의 거래에 관해서는 이사회의 승인 또는 사원총회의 승인을 요한다(상법 제398조). 이사회의 승인을 받지 않고 행한 자기거래는 원칙적으로 무효로 볼 수 있습니다. 회사의 거래가 이사회 결의 없는 자기거래에 해당하는 경우, 회사는 상대방의 악의 또는 중과실을 입증해서 그 거래행위의 무효를 주장할 수 있습니다.

2.    대법원 2004. 3. 25. 선고 2003다64688 판결 – 외부적 효력과 내부적 효력의 구분

이사회 의결을 거치지 아니한 이사 등의 자기거래 행위의 외부적 효력에 대해 대법원은 "회사의 대표이사가 이사회의 승인 없이 한 이른바 자기거래행위는 회사와 이사 간에서는 무효이지만, 회사가 위 거래가 이사회의 승인을 얻지 못하여 무효라는 것을 제3자에 대하여 주장하기 위해서는 거래의 안전과 선의의 제3자를 보호할 필요상 이사회의 승인을 얻지 못하였다는 것 외에 제3자가 이사회의 승인 없음을 알았다는 사실을 입증하여야 할 것이고, 비록 제3자가 선의였다 하더라도 이를 알지 못한 데 중대한 과실이 있음을 입증한 경우에는 악의인 경우와 마찬가지라고 할 것이며, 이 경우 중대한 과실이라 함은 제3자가 조금만 주의를 기울였더라면 그 거래가 이사와 회사간의 거래로서 이사회의 승인이 필요하다는 점과 이사회의 승인을 얻지 못하였다는 사정을 알 수 있었음에도 불구하고, 만연히 이사회의 승인을 얻은 것으로 믿는 등 거래통념상 요구되는 주의의무에 현저히 위반하는 것으로서 공평의 관점에서 제3자를 구태여 보호할 필요가 없다고 봄이 상당하다고 인정되는 상태를 말한다."라는 입장입니다.

3.    서울고등법원 판결요지 – 특허공유지분의 특수성 인정하여 이사의 자기거래 인정 및 특허무효 방지

가.  회사 법인의 주장요지 – 자기거래 금지규정 위반으로 무효 

"이 사건 특허발명에 관한 특허를 받을 권리는 피고 회사의 중요한 자산에 해당하므로 이를 양도하기 위해서는 상법 제393조 제1항에 따라 피고 회사의 이사회 결의를 거쳐야 한다. 그런데 이에 관한 피고 회사의 이사회 결의가 없었고, 그 당시 원고는 피고 회사의 감사 또는 이사의 지위에 있었던 이상 이사회 결의가 없음을 알았거나 알 수 있었으므로, 이 사건 묵시적 합의는 무효이다."

나.  서울고등법원 판결: 회사법인의 주장 배척 - 이사의 자기거래로 인한 공동출원 유효 인정

"상법 제393조 제1항은 주식회사의 중요한 자산의 처분 및 양도는 이사회의 결의로 한다고 규정하고 있는바, 여기서 말하는 중요한 자산의 처분에 해당하는가 아닌가는 당해 재산의 가액, 총자산에서 차지하는 비율, 회사의 규모, 회사의 영업 또는 재산의 상황, 경영상태, 자산의 보유목적, 회사의 일상적 업무와의 관련성, 당해 회사에서의 종래의 취급 등에 비추어 대표이사의 결정에 맡기는 것이 상당한지 여부에 따라 판단하여야 할 것이다(대법원 2005. 7. 28. 선고 2005다3649 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살펴보건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들, 그리고 아래와 같은 관련 특허법리를 종합하여 보면, 이 사건 묵시적 합의를 상법 제393조 제1항이 정하고 있는 ‘중요한 자산’의 처분으로 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이를 전제로 한 피고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

① 특허출원에 대한 특허결정 또는 심결을 경유한 설정등록에 의하여 비로소 특허권을 부여하는 특허법상의 특허권 부여 절차와 구조에 비추어 보면, 발명을 한 자 또는 그 승계인이 어떤 발명에 관하여 가지는 ‘특허를 받을 수 있는 권리’(특허법 제33조 제1항 본문 참조)는 위와 같은 행정처분에 의해 발생하는 독점적 ∙ 배타적 권리인 특허권과는 그 경제적 가치나 법적인 효력에서 상당한 차이가 있다. 그런데 이 사건 묵시적 합의 당시는 이 사건 특허발명에 관한 특허등록이 이루어진 상태는 아니었다.

② 이 사건 특허발명은 의약용도발명인데, 이러한 발명에 있어서는 그 출원 전에 명세서 기재의 약리효과를 나타내는 약리기전에 명확히 밝혀진 경우와 같은 특별한 사정이 있지 않은 이상 특정 물질에 그와 같은 약리효과가 있다는 것을 약리데이터 등이 나타난 시험 예로 기재하거나 또는 이에 대신할 수 있을 정도로 구체적으로 기재하여야만 비로소 발명이 완성되었다고 볼 수 있는 동시에 명세서의 기재요건을 충족하였다고 볼 수 있다(대법원 2004. 12. 23. 선고 2003후1550 판결 등 참조). 이와 같은 엄격한 요건에 비추어 불 때, 당시 이 사건 특허발명에 관하여 특허등록이 될지 여부는 불확실한 상태였다고 할 것이다.

⑤ 이 사건 묵시적 합의에서는 ‘특허를 받을 수 있는 권리’ 전부를 양도한 것이 아니라 그 일부 지분만 양도된 것이다. 그런데 특허권이 공유인 경우 각 공유자는 자신이 특허발명을 실시할 수 있고, 그 지분의 양도나 전용실시권 설정 또는 통상실시권 허락에 관하여 공유자 모두의 동의를 받지 않으면 그 효력이 없다[특허법 제99조 참조, ‘특허를 받을 수 있는 권리’의 경우도 각 공유자는 다른 공유자의 동의를 얻지 아니하면 그 지분을 양도할 수 없다(특허법 제37조 제3항)]. 이와 같이 특허권의 경우는 그 공유 지분을 넘겨주더라도 일반적인 물권과는 달리 다른 공유자의 권리 행사를 적절하게 통제할 수 있으므로, 이를 일반적인 처분행위와 같이 평가해서는 안 된다.

4.    실무적 의미

복잡한 얘기지만 서울고등법원 판결의 요지는, 특허를 받을 수 있는 권리 중 일부 지분의 양도는 일반적 양도행위와 동일하게 평가할 수 없고 특별한 취급을 해야 한다는 전제로, 결국 회사법인의 중요한 자산의 처분으로 볼 수 없다는 것입니다.

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(1)   주식회사의 이사는 선량한 관리자의 주의로써 대표이사 및 다른 이사들의 업무집행을 전반적으로 감시할 권한과 책임이 있고, 주식회사의 이사회는 중요한 자산의 처분 및 양도, 대규모 재산의 차입 등 회사의 업무집행사항에 관한 일체의 결정권을 갖는 한편, 이사의 직무집행을 감독할 권한이 있다. 따라서 이사는 이사회의 일원으로서 이사회에 상정된 안건에 관해 찬부의 의사표시를 하는 데 그치지 않고, 이사회 참석 및 이사회에서의 의결권 행사를 통해 대표이사 및 다른 이사들의 업무집행을 감시·감독할 의무가 있다. 이러한 의무는 사외이사라거나 비상근이사라고 하여 달리 볼 것이 아니다(대법원 2008. 12. 11. 선고 2005다51471 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2013다76253 판결 등 참조).

(2)   주식회사의 감사는 회사의 필요적 상설기관으로서 회계감사를 비롯하여 이사의 업무집행 전반을 감시할 권한을 갖는 등 상법 기타 법령이나 정관에서 정한 권한과 의무가 있다. 감사는 이러한 권한과 의무를 선량한 관리자의 주의의무를 다하여 이행하여야 하고, 이에 위반하여 그 임무를 해태한 때에는 그로 인하여 회사가 입은 손해를 배상할 책임이 있다(대법원 2008. 9. 11. 선고 2006다68636 판결 등 참조).

(3)   이사와 감사는 그 근무기간 동안 한 번도 이사회를 위한 소집통지가 이루어지지 않았고 실제 이사회가 개최된 적도 없는데, 그럼에도 불구하고 이사회에서 거액의 유상증자 안건을 결의한 것으로 이사회 회의록을 작성하고 그 내용을 공시하여 왔음에도 단 한 번도 의문을 제기하지 않은 점, 특히 위 유상증자대금의 액수가 자산과 매출액 등에 비추어 볼 때 그 규모가 매우 큰 점, 당시 경영자 등은 위 유상증자대금을 횡령하였고 이로 인해 형사 유죄 판결을 선고받았으며 결국 회사는 상장이 폐지되기에 이른 점, 감사업무와 관련하여 회계감사에 관한 상법상의 감사와 「주식회사의 외부감사에 관한 법률」상의 감사인에 의한 감사는 상호 독립적인 것이므로 외부감사인에 의한 감사가 있다고 해서 상법상 감사의 감사의무가 면제되거나 경감되지 않는 점 등에 비추어 보면, 위 횡령 기간 중 이사 및 감사로 재직하면서 이사회에 출석하고 상법의 규정에 따른 감사활동을 하는 등 기본적인 직무조차 이행하지 않았고, 경영진의 전횡과 위법한 직무수행에 관한 감시·감독의무를 지속적으로 소홀히 하였다고 할 것이고, 이러한 임무 해태와  유상증자대금 횡령으로 인해 회사가 입은 손해 사이의 상당인과관계도 충분히 인정된다.

첨부: 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017다244115 판결

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