(1)상법 제385조 제1항: 이사는 언제든지제434조의 규정(출석한 주주의 의결권의 3분의 2이상의 수와 발행주식총수의 3분의 1 이상의 수로 하는 결의)에 의한 주주총회의 결의로 이를 해임할 수 있다. 그러나 이사의 임기를 정한 경우에 정당한 이유없이 그 임기만료 전에 이를 해임한 때에는 그 이사는 회사에 대하여 해임으로 인한 손해의 배상을 청구할 수 있다.
(2)상법 제410조(임기) 감사의 임기는 취임후 3년내의 최종의 결산기에 관한 정기총회의 종결시까지로 한다.
(4)해임절차: 주총소집을 위한 이사회 개최 → 이사회에서 임원의 해임을 위한 주총소집 결의 → 주총소집일 2주전 주주에게 주총소집통지 발송 → 특별결의요건충족 해임 결의 (참석주식수의 2/3 찬성 + 그 주식수가 전체주식수의 1/3이상)
2.해임 감사의 손해배상청구권 요건 - 해임에 대한 정당한 이유가 없는 경우
대법원 판례는 “주주와 이사 사이에 불화 등 단순히 주관적인 신뢰관계가 상실된 것만으로는 부족”하고, “당해 이사가 경영자로서 업무를 집행하는 데 장해가 될 객관적 상황이 발생한 경우에 비로소 임기 전에 해임할 수 있는 정당한 이유가 있다”고 판시하였습니다(대법원 2004. 10. 15. 선고 2004다25611 판결).
위 판례는 ① 이사가 법령이나 정관에 위배된 행위를 한 경우, ② 이사가 정신적 · 육체적으로 경영자로서의 직무를 감당하기 현저하게 곤란한 경우, ③ 이사가 회사의 중요한 사업계획 수립이나 그 추진에 실패함으로써 경영능력에 대한 근본적인 신뢰관계가 상실된 경우를 ‘이사의 업무 집행 시 장해가 될 객관적 상황’으로 보았습니다.
손해배상을 청구하는 이사가 ‘정당한 이유’에 대한 입증책임을 부담합니다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2004다49570 판결).
3.회사의 손해배상 범위
이사가 주주총회의 결의로 임기만료 전에 해임된 경우 그로 인하여 입게 되는 손해는 이사로서 잔여임기 동안 재직하여 얻을 수 있는 상법 소정의 보수상당액인 정기적 급여와 상여금 및 퇴직금이라 할 것이고, 이사해임에 관한 상법 제385조 제1항의 규정은 주주총회에 대하여 사유여하를 막론하고 이사를 해임할 수 있는 권한을 부여하는 것으로서 그에 따른 주주총회의 이사해임은 불법행위를 구성하지 아니하는 것이므로 임기만료 전에 해임된 이사가 그로 인하여 정신적 고통을 받았다 하더라도 위자료는 청구할 수 없습니다(서울고등법원 1990. 7. 6. 선고 89나46297 판결 등).
감사도 이사의 해임에 관한 제385조 제1항을 준용하는데, 최근 대법원 판결에서 “해임되지 않았더라면 감사로서 잔여임기 동안 재직하면서 지급받을 수 있는 보수 상당액”이라 판단하였습니다(대법원 2013. 9. 26. 선고 2011다42348 판결).
한편, 임기가 정하여진 이사를 정당한 이유없이 임기만료 전에 해임한 회사의 손해배상책임은 채무불이행이나 불법행위책임과는 달리 고의, 과실을 요건으로 하지 아니하는 상법상의 법정책임이라 할 것이므로 여기에는 일반 채무불이행이나 불법행위 책임에서와 같은 과실상계의 법리가 적용되지 않습니다(서울고등법원 1990. 7. 6. 선고 89나46297 판결 등).
다만, 해임 기간 중 "다른 직장에 종사하여 사용함으로써 얻은 이익이 해임과 사이에 상당인과관계가 인정된다면 해임으로 인한 손해배상액을 산정함에 있어서 공제”합니다.
상법 제385조(해임) ①이사는 언제든지 제434조의 규정에 의한 주주총회의 결의로 이를 해임할 수 있다. 그러나 이사의 임기를 정한 경우에 정당한 이유없이 그 임기만료전에 이를 해임한 때에는 그 이사는 회사에 대하여 해임으로 인한 손해의 배상을 청구할 수 있다. ②이사가 그 직무에 관하여 부정행위 또는 법령이나 정관에 위반한 중대한 사실이 있음에도 불구하고 주주총회에서 그 해임을 부결한 때에는 발행주식의 총수의 100분의 3 이상에 해당하는 주식을 가진 주주는 총회의 결의가 있은 날부터 1월내에 그 이사의 해임을 법원에 청구할 수 있다.
2.사안의 개요
(1)주식회사에서 임기 만료 전 이사의 경업금지의무 위반을 이유로 주총 특별결의로 해임함
(2)이사들이 회사를 상대로 정당한 이유 없이 임기만료 전 해임하였음을 이유로 상법 제385조 제1항에 의한 손해배상을 구하는 소송을 제기
(3)하급심 판결 - 이사들이 재직 중 경업금지의무를 위반한 것은 해임사유가 될 수 있다고 인정하면서도, 피고가 해임결의 당시 원고들의 경업금지의무 위반행위를 해임사유로 삼지 않았다는 이유로 이를 해임에 정당한 사유가 있었는지 여부를 판단하는 데에 참작할 수 없다고 판단함
(4)대법원 판결 – 법정책임 및 객관적 사유 존재 여부로 판단, 원심 파기 환송, 정당한 이유가 있는지 여부는 해임결의 당시 객관적으로 존재하는 사유를 참작하여 판단할 수 있고 주주총회에서 해임사유로 삼거나 해임결의 시 참작한 사유에 한정되는 것은 아니고 해임결의 당시 이미 발생한 원고들의 경업금지의무 위반행위를 해임에 정당한 사유가 있었는지 여부를 판단하는 데에 참작할 수 있다.
3.대법원 판결의 요지
(1)상법 제385조 제1항은 주주총회의 특별결의로 언제든지 이사를 해임할 수 있게 하는 한편, 이사의 임기를 정한 경우에 정당한 이유 없이 그 임기만료 전에 해임한 때에는 그 이사는 회사에 대하여 해임으로 인한 손해의 배상을 청구할 수 있다고 정하고 있다.
(2)이는 주주총회에 의한 이사 해임의 자유를 보장하는 한편, 임기가 정하여진 이사의 임기에 대한 기대를 보호하기 위하여 정당한 이유 없이 임기만료 전에 이사를 해임한 때에는 회사가 손해배상책임을 부담하도록 함으로써, 주주의 회사에 대한 지배권 확보와 경영자 지위의 안정이라는 주주와 이사의 이익을 조화시키려는 규정이다(대법원 2004. 10. 15. 선고 2004다25611 판결 등 참조).
(3)여기에서 ‘정당한 이유’란 주주와 이사 사이에 불화 등 단순히 주관적인 신뢰관계가 상실된 것만으로는 부족하고, 이사가 법령이나 정관에 위배된 행위를 하였거나 정신적․육체적으로 경영자로서의 직무를 감당하기 현저하게 곤란한 경우, 회사의 중요한 사업계획 수립이나 그 추진에 실패함으로써 경영능력에 대한 근본적인 신뢰관계가 상실된 경우 등과 같이 당해 이사가 경영자로서 업무를 집행하는 데 장해가 될 객관적 상황이 발생한 경우를 의미한다(대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다98720 판결 등 참조).
(4)회사가 이사에 대하여 부담하는 손해배상책임은 회사의 고의나 과실을 묻지 않고 그 책임을 인정하는 법정책임에 해당한다.
(5)이러한 상법 제385조 제1항의 문언 내용과 규정 취지, 손해배상책임의 법적 성질 등을 고려하면, 정당한 이유가 있는지 여부는 해임결의 당시 객관적으로 존재하는 사유를 참작하여 판단할 수 있고, 주주총회에서 해임사유로 삼거나 해임결의 시 참작한 사유에 한정되는 것은 아니다.
(1)유튜브 크리에이터 creator vs MCN(Multi Channel Network) CMS(Contents Management System) 소속사 사이 파트너십 계약
(2)제4조 CMS(원고)의 권리 및 권한 1. 원고는 크리에이터 채널, 채널 브랜드 자산을 활용한 수익활동에 대한 독점적, 배타적 권리를 가진다. 2. 원고는 크리에이터 채널에서 발생한 모든 정보를 수집, 활용할 수 있는 독점적, 배타적 권리를 가진다. 3. 원고는 크리에이터 채널을 통해 원고가 제작한 콘텐츠를 배포하고 수정할 수 있는 권리를 가진다. 4. 원고는 채널 브랜드 자산을 수정, 가공, 편집하여 크리에이터 채널과 원고에게 소속된 다른 채널 및 파트너의 마케팅 등의 목적으로 활용할 권한을 가진다.
(3)제5조 크리에이터(피고)의 권리 및 의무 1. 피고는 원고의 CMS에 소속된 C 채널에 정기적으로 디지털 콘텐츠를 업로드한다. 그 외 크리에이터 채널에 디지털 콘텐츠를 업로드하거나 원고에게 소속되지 않은 크리에이터와 콘텐츠 공동제작 및 기타 콜라보레이션 활동을 할 경우 원고에게 사전에 서면으로 고지하여야 하며, 원고의 서면 동의 후 제작할 수 있다. 3. 피고는 원고의 사전 서면 승낙 없이 자신 또는 제3자를 통하여 채널 브랜드 자산을 활용한 수익활동을 해서는 안 되며, 본 계약에 저촉되는 제3자와의 계약을 체결하지 않는다.
(4)제7조 수익의 분배 1. 이 계약을 통해 발생하는 피고의 수익은 일단 원고가 수령한 뒤, 제7조에 따라 월 단위로 정산하여 익월 말일 피고에게 지급하며 피고의 전자메일을 통해 지급명세서를 발급한다. 2. 원고는 제3조 제2항에 규정한 수익활동에 대해 제반 비용을 제한 수익금의 70%를 피고에게 지급한다.
(5)제10조 손해배상 1. 제6조의 위반 사유로 인한 계약의 해제 또는 해지와 어느 일방의 단순 변심으로 인한 계약의 해제, 해지의 경우 아래의 기준에 따라 상대방에게 산정된 위약금을 지급하여야 한다. - 위약금은 본 계약의 해지일 직전 6개월 동안의 피고의 월평균 총 수익에 본 계약의 잔여기간 개월 수를 곱한 금액으로 한다.
2.판결 요지
(1)표준 계약서는 약관에 해당한다.
(2)크리에이터에 불리한 조항을 모두 감안하더라도 CMS에만 일방적으로 유리하여 현저히 불공정한 내용으로 보기 어렵다. 표준계약 자체를 무효라고 보기 어렵다.
(3)계약해지 사유 - 계속적 계약은 당사자 상호 간의 신뢰관계를 기초로 하는 것으로서, 당해 계약의 존속 중에 당사자 일방의 계약상 의무 위반이나 기타 부당한 행위 등으로 인하여 계약의 기초가 되는 신뢰관계가 파괴되어 계약관계를 그대로 유지하기 어려운 정도에 이르렀다면 상대방은 그 계약관계를 해지함으로써 장래에 향하여 그 효력을 소멸시킬 수 있지만, 그와 같이 계약관계를 유지하기 어려운 정도에 이른 사정에 관하여는 계약관계의 소멸을 주장하는 사람이 증명할 책임이 있다(대법원 2015. 4. 23. 선고 2011다19102, 19119 판결 등 참조).
(4)단순 변심으로 인한 계약해지 및 위약금 조항 – “어느 일방의 단순 변심으로 인한 계약 해지의 경우 ‘해지일 직전 6개월간 피고의 월평균 총수익’에 ‘계약 잔여기간 개월 수’를 곱한 위약금을 상대방에게 지급해야 한다.” 위 위약금 조항은 약정된 산정기준이나 방법 등에 따라 산정된 위약금이 과다한 경우 감액할 수 있음은 별론으로 하더라도, 위 조항 자체가 원·피고 사이 공정성을 잃었다거나 부당하게 과중한 손해배상 의무를 부담시키는 약관규제법 제8조에 반하는 조항이라고 볼 수는 없다.
(5)위약금 감액 - 이 사건 위약금 약정은 손해배상액의 예정으로 추정되고(민법 제398조 제4항), 손해배상의 예정액이 부당히 과다한 경우에 법원은 적당히 감액할 수 있다(같은 조 제2항).
(1)전속계약에 있어 정산자료 제공의무는 정산의무를 이행하기 위한 부수적 의무에 해당하므로, 정산이 제대로 이루어지는 한 단지 정산자료 제공이 지체되거나 미흡하였다는 점만을 들어 곧바로 계약을 해지할 수는 없다고 할 것이나,
(2)만약 불충분한 정산자료의 제공으로 인하여 정산이 제대로 이루어졌는지를 확인하지 못함으로써 계약당사자가 정산과 관련된 이의제기 기회를 실질적으로 보장받지 못하였고, 그 과정에서 실제 정산의무의 상당한 위반이 발생하였다면 이는 정산자료 제공의무의 중대한 위반으로서 전속계약의 해지사유가 될 수 있을 것이다.
(3)일부 기간에 대해 정산자료 제공 - 프리패스의 경우 판매금액, PG사 수수료, 배분율(=채무자 강의 클릭수/전체 강좌 클릭수)이 정리된 내용이 각 기재되어 있음 – 불충분
(4)①나머지 기간에 대한 정산자료 미제공, ②제공된 정산자료의 경우에도 상당기간 그 제공이 지체된 경우가 있었던 것으로 보이는 점, ③채권자가 정산자료에서 프리패스 상품의 판매건수, 전체 클릭수를 공개하지 아니하고 단순히 판매금액과 배분율만을 기재하였는바, 위와 같은 정보만으로는 프리패스 상품에 관한 정산이 제대로 이루어졌는지 사실상 확인할 수 없었을 것으로 보이는 점
(5)실제로 채권자의 정산의무 위반이 발생하거나 발생한 것으로 의심할 만한 사정이 있고, 이러한 정산의무 위반사항이나 의심내역을 채권자가 제공한 정산자료만으로는 확인할 방법이 없는 점 등을 종합하면, 채권자가 채무자에게 정산자료 제공의무를 중대하게 위반한 것으로 평가할 수 있고, 이는 일응 이 사건 계약의 해지사유로 삼을 수 있다고 보인다.
(6)①프리패스 상품 매출액의 일부를 정산에게 누락하였고, ②총매출액에서 ‘합격환급금’과 ‘강의상품 홍보비용(아이패드)’을 부당 공제한 후 배분율에 따라 정산금을 산정함으로써 정산의무를 위반하였다고 주장한다.
(7)현재까지 제출된 자료에 비추어 채무자가 주장하는 매출부분이 정산에서 누락되었다는 점이 명백하게 소명되었다고 보기는 어렵다(그러나 이는 채권자의 불충분한 정산자료 제공에서 기인한 측면이 클 뿐만 아니라, 채권자의 주장과 정산자료를 비교해보더라도 실제로 위 매출부분이 정산에 포함된 것인지 명확하게 확인하기 어렵다).
이 사건 전속계약은 최소 계약기간이 7년인 계속적 계약인데다가 계약의 내용 및 성격상 피고는 원고의 연예 활동을 위해 피고의 부담으로 상당한 비용을 투자한 뒤 원고의 성공적인 연예 활동 실현을 통해 그 투자금을 회수하여야 하고, 원고도 피고의 성실한 매니지먼트 하에 자신의 재능과 자질을 발휘하여 연예 활동의 기반을 마련하고 그에 따른 수익을 창출해야 하는 관계에 있는데, 이는 원고와 피고 상호간의 고도의 신뢰관계를 기초로 하고 있다.
따라서 원고와 피고 사이의 투명하면서도 성실한 수익 분배는 위와 같은 신뢰관계의 존속을 위한 필수적인 전제조건이므로,
피고에 의하여 이루어지는 수익 분배가 적정한지 여부의 판단을 위하여 이 사건 전속계약에서 규정하고 있는 피고의 정산자료 제공 의무는 피고의 정산의무와 동일한 수준의 중요한 의무이고, 정산의 결과 피고가 원고에게 실제 지급할 금액이 있는지 여부와 관계없이 피고는 원고에게 그 정산자료를 제공하여야 할 의무를 부담한다고 봄이 타당하다.
기획사 피고는 연예인 원고에 대하여 이 사건 전속계약에서 정한 바에 따른 정산자료 제공의무를 성실히 이행하지 아니하였다고 할 것이다.
이 사건 전속계약에 따라 피고가 원고에게 제공하여야 하는 정산자료는 ‘총 수입과 비용공제내용 등을 증빙할 수 있는 자료’이고, 원고는 정산자료를 수령한 후 ‘정산내역에 대하여 공제된 비용이 과다 계상되었거나 원고의 수입이 과소 계상되었다’는 등 피고에게 이의를 제기할 수 있으므로(제12조 제8항), 피고는 원고에게 피고가 지출한 비용과 취득한 수입 중 상당 부분을 차지하거나 원고가 비용의 존재나 범위에 관하여 의문을 제기할 수 있는 내역에 관하여는 원고가 이의제기 여부를 판단할 수 있을 정도로 구체적인 정산근거를 제공하여야 한다.
이 사건 전속계약이 위임계약의 속성도 지니고 있음에 비추어 볼 때 계약의 존속을 기대할 수 없는 중대한 사유가 있는 경우에만 계약을 해지할 수 있다고 볼 것은 아니고, 이 사건 전속계약의 성질상 계약 목적의 달성을 위하여 계약당사자 사이에 고도의 신뢰관계를 유지하는 것이 필수적이며, 이 사건 전속계약에 따라 연예인인 원고가 부담하는 전속활동의무는 다른 사람이 대신할 수도 없으므로, 계약당사자 상호간의 신뢰관계가 깨어지면 연예인인 원고는 이 사건 전속계약을 해지할 수 있다고 보아야 한다(대법원 2019. 9. 10. 선고 2017다258237 판결 취지 참조).
이 사건 전속계약에 관하여 원고와 피고 상호간의 신뢰관계는 이미 깨어졌다고 봄이 타당하고, 원고는 이를 이유로 하여서도 이 사건 전속계약을 해지할 수 있는데, 원고의 이 사건 해지통보서에는 위 신뢰관계 상실도 해지사유로 기재되어 있으므로 이러한 점에서도 이 사건 전속계약이 그 무렵 해지되었음은 마찬가지라 할 것이다.
이 사건 전속계약은 (연예기획사) 원고가 (연예인) 피고로부터 연예활동과 관련한 매니지먼트 업무를 위임받아 성실하게 수행하는 것을 주된 내용으로 하고 있으므로 기본적으로 당사자 일방이 상대방에 대하여 사무의 처리를 위탁하고 상대방이 이에 대하여 승낙함으로써 성립하는 위임계약의 성질을 가진다.
그러나 매니지먼트 업무를 맡은 원고가 사무처리에 대한 대가로 연예활동과 관련하여 발생한 모든 수입을 자신이 수령한 다음 비용을 공제한 나머지 금액 중 50%를 매달 일정한 날에 피고에게 지급하기로 하였고, 피고에게 전속료를 지급하는 등 민법에서 정한 전형적인 위임계약과 다른 특수성을 띠고 있다. 따라서 이 사건 전속계약의 법적 성질은 민법상 전형적인 위임계약으로 볼 수는 없고 위임과 비슷한 무명계약에 해당한다.
이러한 사정을 고려하면, 이 사건 전속계약은 민법상 위임계약과는 달리 그 존속과 관련하여 당사자들의 이해관계가 강하게 결부되어 있으므로 연예인인 피고가 언제든지 계약을 해지할 수는 없다. 그러나 이 사건 전속계약이 기본적으로 위임계약의 속성을 지니고 있음에 비추어 볼 때 계약의 존속을 기대할 수 없는 중대한 사유가 있는 경우에만 계약을 해지할 수 있다고 볼 것은 아니다.
이 사건 전속계약의 성질상 계약 목적의 달성을 위하여 계약당사자 사이에 고도의 신뢰관계를 유지하는 것이 필수적이고, 이 사건 전속계약에 따라 연예인인 피고가 부담하는 전속활동의무는 다른 사람이 대신할 수 없다.
당사자 사이의 신뢰관계가 깨어졌는데도계약의 존속을 기대할 수 없는 중대한 사유가 있는 경우가 아니라는 이유로 연예인에게 그 자유의사에 반하는 전속활동의무를 강제하는 것은연예인의 인격권을 지나치게 침해하는 결과가 된다. 따라서 계약당사자 상호 간의 신뢰관계가 깨어지면연예인인 피고는 이 사건 전속계약을 해지할 수 있다고 보아야 한다.
원심은 이 사건 전속계약의 해지에 관하여 다음과 같이 판단하였다. 원고는 자신의 동생이 소속사 가수를 강간하였다는 혐의로 기소되었는데도 미성년 여성인 피고의 차를 운전하게 하는 등 피고의 인격권을 침해할 소지가 있는 행동을 하였다. 2014. 1.∼2.경 이후에는 원피고 사이에 사실상 신뢰관계가 훼손되어 원고는 피고를 위한 매니지먼트 활동을 하지 못하였고 피고 측도 원고와 별개로 연예활동을 하였으며 그 과정에서 서로 형사 고소를 하였다. 피고가 2014. 6. 17.경 원고에게 위와 같이 신뢰관계가 깨어졌다는 이유로 이 사건 전속계약을 해지한 것은 적법하고 이로써 이 사건 전속계약이 종료되었다.
항소심 - 서울고등법원 2017. 8. 17. 선고 2016나2027557 판결
계약서의 전속의무 및 위반 시 위약벌 조항
① 이 사건 전속계약에 원고가 위 계약내용에 따른 자신의 의무를 충실히 이행하고 있음에도 불구하고, 피고가 계약기간 도중에 계약을 일방적으로 파기할 목적으로 계약상의 내용을 위반한 경우에는 피고는 계약해지 당시를 기준으로 직접 2년간의 월평균 매출액에 계약 잔여기간 개월 수를 곱한 금액(연예 활동 기간이 2년 미만인 경우에는 실제 매출이 발생한 기간의 월평균 매출액에서 잔여기간 개월 수를 곱한 금액)을 위약벌로 원고에게 지급하도록 규정된 사실(제15조 제2항),
② 피고는 원고가 독점적으로 권한을 행사하도록 되어 있는 연예활동과 관련하여 원고의 사전승인 없이 자기 스스로 또는 원고 이외의 제3자를 통하여 출연교섭을 하거나 연예활동을 할 수 없고(제2조 제3항), 원고의 사전 동의 없이 피고는 이 사건 전속계약과 동일하거나 유사한 계약을 체결하는 등 위 전속계약을 부당하게 파기 또는 침해하는 행위를 할 수 없는 사실(제6조 제5항),
전속의무 위반 사실
⑤ 피고는 2013. 11. 4. 원고와 이 사건 전속계약을 체결하였음을 밝히지 아니한 채 다른 연예매니지먼트사의 신인개발팀 관계자와 접촉하고, 2014. 1.경에는 위 회사의 대표와 식사를 하면서 전속계약을 체결하기 위한 논의를 진행하였던 사실, ⑥ 결국 공소외 1은 이 사건 전속계약 기간 중인 2014. 2. 7. 공소외 2 회사를 설립하고 공연, 광고출연 등 피고의 매니지먼트 업무를 수행한 사실
서울고등법원 판결요지 - 전속의무 위반 인정 BUT 위약벌 청구 불인정
이 사건 전속계약 제15조 제2항에 따라 위약벌을 청구하기 위해서는 (연예기획사) 원고가 위 계약내용에 따른 자신의 의무를 충실히 이행하고 있는 경우이어야 하는데, 공소외 1이 피고의 매니지먼트 업무를 직접 수행할 무렵 원고가 이 사건 전속계약에 따른 자신의 의무를 충실히 이행하고 있었다거나 적어도 이행제공하고 있었다고 인정하기에 부족하고 달리 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 청구는 받아들이기 어렵다.
서울고등법원 판결요지 – 당사자 신뢰 파탄 인정 및 계약해지 인정
① 원고는 피고의 항의에도 불구하고 2013. 11.경부터 강간 혐의를 받고 있는 공소외 3을 당시 미성년자였던 피고의 매니지먼트 업무에 투입하여 피고가 동승한 차량의 운전을 맡기는 등 당사자 간의 신뢰관계를 훼손하는 행위를 하였다.
② 원고는 피고의 연예활동을 지원하기 위하여 자비로 경비를 지출하였다고 주장하면서도 2013. 12.까지의 경비 지출 내역만을 제출하고 있는 점, 실제로 원고는 피고를 위해 임차한 차량의 리스계약을 2014. 1. 16. 해지하였던 점 등에 비추어, 2014, 1. 이후에는 원고의 피고를 위한 매니지먼트 업무가 제대로 이루어지지 않았던 것으로 보인다.
(1)법인의 정관에 이사의 해임사유에 관한 규정이 있는 경우 정관에서 정하지 아니한 사유로 이사를 해임할 수 있는지 여부 - 원칙적 소극
(2)법인이 정관으로 이사의 해임사유를 정한 경우, 그 해임사유로 인하여 법인과 이사 사이의 신뢰관계가 더 이상 유지되기 어려울 정도에 이르러야 하는지 여부 – 소극
(3)법인과 이사의 법률관계는 신뢰를 기초로 하는 위임 유사의 관계이다. 민법 제689조 제1항에 따르면 위임계약은 각 당사자가 언제든지 해지할 수 있다. 그러므로 법인은 원칙적으로 이사의 임기 만료 전에도 언제든지 이사를 해임할 수 있다. 다만 이러한 민법 규정은 임의규정이므로 법인이 자치법규인 정관으로 이사의 해임사유 및 절차 등에 관하여 별도 규정을 둘 수 있다. 이러한 규정은 법인과 이사의 관계를 명확히 하는 것 외에 이사의 신분을 보장하는 의미도 아울러 가지고 있으므로 이를 단순히 주의적 규정으로 볼 수는 없다. 따라서 법인의 정관에 이사의 해임사유에 관한 규정이 있는 경우 이사의 중대한 의무위반 또는 정상적인 사무집행 불능 등의 특별한 사정이 없는 이상 법인은 정관에서 정하지 아니한 사유로 이사를 해임할 수 없다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다41741 판결 참조).
(4)법인의 자치법규인 정관을 존중할 필요성은 법인이 정관에서 정하지 아니한 사유로 이사를 해임하는 경우뿐만 아니라 법인이 정관에서 정한 사유로 이사를 해임하는 경우에도 요구된다. 법인이 정관에서 이사의 해임사유와 절차를 정하였고 그 해임사유가 실제로 발생하였다면, 법인은 이를 이유로 정관에서 정한 절차에 따라 이사를 해임할 수 있다.
(5)이때 정관에서 정한 해임사유가 발생하였다는 요건 외에 이로 인하여 법인과 이사 사이의 신뢰관계가 더 이상 유지되기 어려울 정도에 이르러야 한다는 요건이 추가로 충족되어야 법인이 비로소 이사를 해임할 수 있는 것은 아니다. 해임사유의 유형이나 내용에 따라서는 그 해임사유 자체에 이미 법인과 이사 사이의 신뢰관계 파탄이 당연히 전제되어 있거나 그 해임사유 발생 여부를 판단하는 과정에서 이를 고려하는 것이 적절한 경우도 있으나, 이 경우에도 궁극적으로는 해임사유에 관한 정관 조항 자체를 해석·적용함으로써 해임사유 발생 여부를 판단하면 충분하고, 법인과 이사 사이의 신뢰관계 파탄을 별도 요건으로 보아 그 충족 여부를 판단해야 하는 것은 아니다.
(3)회사정관 – 이사 임기 3년 규정 + 보수 및 퇴직금 규정 “이사와 감사의 보수는 주총결의로 정한다 + 이사와 감사의 퇴직금 지급은 주총결의를 거친 임원퇴직금지급규정에 의한다” BUT 주총결의 없음
(4)해고예고통지 “근무지 무단이탈 및 지시불이행” + 임시주총 해임결의
2.당사자 주장요지
(1)이사 주장 – 임기가 정하여진 사내이사인 원고를 정당한 이유 없이 해 임하였으므로 상법 제385조 제1항에 따라 원고가 정해진 임기까지 받을 수 있었던 임금 및 임기만료시 지급받을 수 있었던 퇴직금 상당의 손해를 배상할 의무가 있다.
(2)회사 주장 - 중요한 회의가 진행 중임에도 개인적으로 화상예배를 보았고, ② CTO로서 당연히 하루 8시간 서버에 접속하여 확인을 하여야 함에도 실제 서버에 접속한 누적시간은 20시간에 불과하였으며, 개발계약에 문제점이 있음에도 계약을 그대로 진행하게 하여 피고에게 손해를 입히는 등 사내이사로서의 의무를 위반하는 행위를 하였으므로, 피고가 원고를 해임한 것은 정당하고, 설령 해임에 정당한 이유가 없다고 하더라도 원고의 보수 및 퇴직금 지급에 관한 피고의 주주총회결의나 내부규정이 존재하지 않으므로, 해임으로 인하여 원고가 입은 손해가 없다.
3.법원의 판단 요지
가.등기이사 해임의 정당한 이유
(1)이사는 언제든지 주주총회의 특별결의로 해임할 수 있으나, 이사의 임기를 정한 경우에 정당한 이유 없이 그 임기만료 전에 이사를 해임한 때에는 그 이사는 회사에 대하여 해임으로 인한 손해의 배상을 청구할 수 있다(상법 제385조 제1항). 여기에서 ‘정당한 이유’란 주주와 이사 사이에 불화 등 단순히 주관적인 신뢰 관계가 상실된 것만으로는 부족하고, 이사가 법령이나 정관에 위배된 행위를 하였거나 정신적·육체적으로 경영자로서의 직무를 감당하기 현저하게 곤란한 경우, 회사의 중요한 사업계획 수립이나 그 추진에 실패함으로써 경영능력에 대한 근본적인 신뢰 관계가 상실된 경우 등과 같이 당해 이사가 경영자로서 업무를 집행하는 데 장해가 될 객관적 상황이 발생한 경우라야 한다(대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다98720 판결 등 참조).
(2)원고가 사내이사로 재임하는 기간동안 법령이나 정관에 위배되는 행위나 경영능력에 근본적인 신뢰가 상실되었다고 볼만한 사정이 보이지 않는 점(원고와 피고 내지 피고 대표이사 사이의 주관적인 신뢰관계가 상실된 것만으로는 원고가 이사로서 업무를 집행하는데 장해가 될 객관적인 상황이 발생하였다고 보기 어렵다), 해고예고통보서에 기재된 바와 같이 근무지를 무단이탈하거나 지시를 불이행하였음을 인정할 증거가 없고, 개발계약의 폐기가 원고의 귀책에 의한 것이라고 보기 부족한 점, CTO로서 매일 8시간 동안 서버에 접속할 의무를 부담하였다거나 개발사와 회의 중 회의와 직접적으로 관련되지 않은 암호화폐 관련 세미나 영상을 틀어두고 있었음을 인정하고 있기는 하나, 원고는 다른 여러 회의들과 관련하여서는 회의록을 작성하여 이를 대표이사에게 공유하기도 하였던바, 위와 같은 사정만으로 원고가 법령이나 정관에 위배된 행위를 하였다거나 경영능력에 대한 근본적인 신뢰 관계가 상실될 정도에 이르렀다고 보기는 어려운 점 등을 종합해보면, 원고가 피고 회사의 경영자로서 업무를 집행하는 데 장해가 될 객관적 상황이 발생한 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 해임결의는 정당한 이유 없이 이루어졌다고 봄이 타당하다.
나.이사보수 상당의 손해배상책임 여부
(1)상법 제388조에 의하면, 주식회사 이사의 보수는 정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정한다고 규정되어 있는데, 정관 등에서 이사의 보수 또는 퇴직금에 관하여 주주총회의 결의로 정한다고 규정되어 있는 경우 그 금액·지급방법·지급시기 등에 관한 주주총회의 결의가 있었음을 인정할 증거가 없는 한 이사의 보수 청구권을 행사할 수 없다(대법원 2019. 7. 4. 선고 2017다17436 판결 등 참조).
(2)회사가 매년 대주주의 결재․승인을 거쳐 이사의 보수를 지급해왔다는 사정만으로는 이사의 보수에 관한 주주총회의 결의가 있었던 것과 마찬가지로 보기에는 부족하다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다94342 판결 등 참조).
(3)주식회사의 이사, 감사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고, 회사의 규정에 의하여 이사 등 임원에게 퇴직금을 지급하는 경우에도 그 퇴직금은 근로기준법 소정의 퇴직금이 아니라 재직 중의 직무집행에 대한 대가로 지급되는 보수에 불과하다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 등 참조).
(4)따라서 이사의 퇴직금은 상법 제388조에 규정된 보수에 포함되어 정관으로 정하거나 주주총회의 결의에 의하여 정할 수 있고, 이러한 퇴직금 청구권은 이사가 퇴직할 때 유효하게 적용되는 정관의 퇴직금 규정에 의하거나 주주총회의 퇴직금지급결의가 있을 때 비로소 발생한다(대법원 2006. 5. 25. 선고 2003다16092, 16108 판결 등 참조).
(5)정관 제41조에서 ‘이사의 보수는 주주총회 결의로 이를 정한다. 이사의 퇴직금은 별도로 위임된 임원퇴직금지급규정에 의하여 지급한다’고 정하고 있는데, 위 인정사실만으로는 사내이사인 원고의 보수 또는 퇴직금에 관한 피고의 주주총회의 결의가 있었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 피고에 별도로 위임된 임원퇴직금지급규정이 존재한다고 볼 만한 증거도 없다.
(6)결국 원고는 피고에 대하여 이사의 보수청구권을 행사할 수 없으므로, 피고가 정당한 이유 없이 원고를 해임하였다 하더라도 원고에게 이사직 해임으로 인하여 남은 임기 동안의 보수 상당의 손해가 발생하였다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 손해배상 청구를 받아들일 수 없다.
(7)원고는 재직 기간 동안 보수를 지급하였음에도 보수지급결의가 없다고 주장하는 것은 신의칙에 반한다’고 주장하나, 상법 제388조에서는 ”이사의 보수는 정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정한다.”고 정하고 있고, 피고 정관에서 ”이사의 보수는 주주총회로 이를 정한다.”고 정하고 있는 점에 비추어, 피고가 이사 보수에 관한 주주총회 결의가 없었음을 이유로 원고에게는 보수청구권이 없다고 주장하는 것이 신의칙에 반한다고 보기 어렵다.
(8)또한 원고는 ‘만약 보수에 대한 주주총회 결의가 없다면 이는 피고 대표이사가 고의·과실로 주주총회 의사록에 그 보수에 관한 기재를 누락한 것이므로 원고에 대하여 민법 제750조, 제35조에 의한 불법행위책임을 부담한다’고도 주장하나, G가 고의 또는 과실로 주주총회 의사록에 보수 기재를 누락하였다고 볼 증거가 없다.
(1)근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받는지 여부, 업무 수행 과정에서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 보수가 근로 자체의 대상적(대상적) 성격을 갖고 있는지 여부와 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고(대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결, 대법원 2007. 5. 31. 선고 2006다78466 판결 등 참조),
(2)전체적으로 보아 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였다고 인정되는 이상, 근로자에 대한 위 여러 징표 중 일부 사정이 결여되었거나 다른 지위를 아울러 가지고 있다고 하여도 그러한 사유만으로 근로기준법상 근로자가 아니라고 할 수는 없다고 할 것이며(대법원 2009. 4. 23. 선고 2008도11087 판결 등 참조),
(3)한편 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다 할 것이다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 참조).
2.구체적 사실관계
사실관계 - ① 전무, 비등기 임원, ② 회장이 계열회사 포함 그룹 전반의 경영을 총괄, 회사의 1인 주주이자 실소유자로서 피고 회사에 대해 구체적인 경영사항에 관하여 원고로부터 일일이 보고를 받고 필요한 지시를 내리는 등 실질적인 경영권을 행사함, ③ 전무는 회사의 경영에 관한 최종 의사결정권자인 회장 또는 비서실에게 회사의 경영에 관한 보고 및 업무 지시를 받음, ④ 회사가 원고에게 월 급여를 지급할 때 근로소득세 등을 원천징수, 등
3.대법원 판결요지 – 비등기임원의 근로자성 인정
(1)비록 형식상 전무라는 고위 직함을 가지고 회사의 업무 전반을 처리함에 있어 사실상 다소 큰 권한을 행사하고 있었다 하여도 이는 등기 임원과 동등한 지위 및 권한을 부여받은 것이 아니라 총수이며 회사의 경영에 관한 최종 의사결정권자인 회장의 강한 신임을 바탕으로 그의 구체적·개별적인 지휘·감독하에 근로를 제공하고, 경영성과나 업무성적에 따른 것이 아니라 근로 자체의 대상적 성격으로 보수를 지급받은 것에 지나지 않으며,
(2)상법상의 이사에 해당하는 수준의 위임관계에 이르지는 못하였다 할 것이고,
(3)특히 회사로부터의 위임사무 처리 이외에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받은 이상,
(4)그 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당할 뿐이다.
(1)수습기간 3개월 기간 중 회사에서 “수습 근로자로서 근무 성적이 취업에 부적당하다고 인정된다”는 이유로 해고
(2)수습기간 중 해고에도 객관적 합리적 이유 필요한지?
2.판결요지
(1)사용자가 정식채용을 전제로 하여 근로자를 채용함에 있어 수습기간 등 시용기간을 설정하는 것은 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서 당해 근로자의 직업적 능력이나 업무적격성의 유무 등을 판단하기 위하여 확정적인 근로계약의 체결 여부를 어느 정도 유보하는 것이기는 하나, 이와 같은 경우에도 어디까지나 정식으로 채용된 경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립한 것이므로, 그 시용기간 중이나 기간 경과 후에 정식채용을 거절하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당한다.
(2)다만 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조).
(3)구체적 사안에 대한 서울행정법원 판단: 회사는 원고가 이 사건 아파트의 조경관리직원으로서 업무상 필요한 기술이 부족하다고만 주장하고 있을 뿐, 구체적으로 어떠한 기술이 어떻게 부족하다는 것인지에 관하여는 아무런 주장, 입증을 하고 있지 않은 점, 등을 종합하여 보면, 참가인 회사가 수습 근로자인 원고에 대하여 수습기간 중에 이 사건 해고를 할 정도의 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다고 보기는 어렵다.
(1)근로기준법 제2조 제1항 제1호에서 규정하는 근로자는 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말하며, 이에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 실질적으로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2013. 9. 26. 선고 2012다28813 판결 등 참조).
(2)따라서 회사의 임원이라 하더라도, 그 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기에 부족하고 실제로는 업무집행권을 가지는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 노무에 대한 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면, 그 임원은 근로기준법에서 정한 근로자에 해당할 수 있다(대법원 2003. 9. 26. 선고 2002다64681 판결 참조).
(3)그러나 회사의 임원이 담당하고 있는 업무 전체의 성격이나 그 업무수행의 실질이 위와 같은 정도로 사용자의 지휘·감독을 받으면서 일정한 근로를 제공하는 것에 그치지 아니하는 것이라면, 그 임원은 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다고 할 수 있으므로, 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기는 어렵다(대법원 2013. 9. 26. 선고 2012다28813 판결 참조).
(4)특히 대규모 회사의 임원이 전문적인 분야에 속한 업무의 경영을 위하여 특별히 임용되어 해당 업무를 총괄하여 책임을 지고 독립적으로 운영하면서 등기 이사와 마찬가지로 회사 경영을 위한 의사결정에 참여하여 왔고 일반 직원과 차별화된 처우를 받은 경우에는, 이러한 구체적인 임용 경위, 담당 업무 및 처우에 관한 특수한 사정을 충분히 참작하여 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는지 여부를 가려야 한다.
2.대규모 회사의 특별한 상황
(1)대규모 금융회사로서 방대하고 다양한 분야의 사업을 효과적으로 추진하기 위하여 각 분야의 업무를 분장하여 전문적으로 집행할 수 있는 경영능력을 갖춘 업무담당 임원이 필수적으로 요구된다.
(2)회사는 전 직원에 대하여 적용되는 취업규칙과 별도로 임원인사규정을 두어 등기임원과 미등기임원을 모두 포함한 임원의 선임·해임·보수·처우 등에 관하여 정함으로써, 직원과 구분된 임원 제도를 운영하고 있다.
(3)등기임원은 이사 및 감사로 등기된 자로서 회사 경영목적상의 권한을 부여받고 그 결과에 책임을 진다. 한편 미등기임원은 회사의 경영목적상 등기임원과 동등한 직책을 부여받고, 등기임원에 준하는 처우를 받으며, 담당 업무를 수행하기 위해 등기임원과 동일한 책임과 권한을 가진다. 임원의 직명은 회장, 부회장, 사장, 부사장, 전무, 상무, 상무보로서, 감사를 제외한 임원의 담당 업무 및 직위 결정은 이사회의 승인을 얻어 대표이사가 결정한다.
(4)미등기임원은 임원인사규정 제12조, 제13조에 따라 대표이사의 요청에 의하여 이사회에서 선임하는데, ‘회사의 경영목적상 필요에 의하여 이사회에서 선임이 결정된 경우’(제13조 제5호) 등 일정한 사유가 있는 경우에 선임된다. 한편 미등기임원은 임기를 정하였을 때에는 임원인사규정 제14조에 따라 그 임기 또는 기간이 만료되는 경우, 이사회의 결의에 의해 해임되는 경우, 기타 사유로 정상적인 임원 역할 수행이 상당 기간 이상 불가능한 경우에는 그 자격이 상실된다.
(5)회사는 대표이사의 산하에 회사 업무를 특성별로 나눈 12개의 부문을 두고, 해당 부문 업무에 관한 전문적인 능력 등을 갖춘 등기임원(상근 이사로서 3명이다) 또는 미등기임원 중 12명을 포괄적인 권한과 책임을 가진 각 업무책임자로 선임하여 해당 부문별로 독립적으로 업무를 집행하는 행렬식 조직체계(matrix organization)를 갖추고 있었다.
3.구체적 사안 – 대규모 회사의 부문장 상무의 특별한 상황
(1)원고 미등기임원이 총괄한 방카슈랑스 부문은 위 12개 부문 중의 하나, 관련 상품 개발, 영업 전략과 계획 수립, 상품의 홍보 및 영업활동, 영업사원의 영업활동에 대한 통제와 지원 등의 모든 업무를 수행하는 조직이었다. 임원은 방카슈랑스 부문의 업무책임자로서, 중장기·연간 사업·물량 계획 수립, 평가기준 수립, 영업 관련 판매촉진비용 집행, 텔레마케팅 영업 점포 계획 수립·조정과 점포 신설·통합·폐쇄 등에 관하여 전결권을 가지고 해당 부문의 업무처리 과정에서 비교적 폭넓은 권한을 행사하였고, 중요한 계약 체결 등이나 월별 보고에 관하여만 대표이사의 결재를 거쳤다.
(2)원고는 임원으로 구성되어 회사의 장기·단기 경영계획, 전사(전사)·부문별 경영 현황 공유, 논의·의사결정이 필요한 주요 경영 이슈 등의 안건을 다루는 임원위원회(Steering Committee)의 구성원으로 참여하여, 회사의 중요 정책에 대한 심의·의결 등의 의사결정을 하였다.
(3)취업규칙 및 임원인사규정에 의하면, 피고의 임원과 그 밖의 직원의 지위는 엄격히 구분되며, 사원에서 미등기임원으로 선임된 경우에는 사원으로서 퇴직한 것으로 간주하여 퇴직금을 지급한다. 그리고 미등기임원에 대하여는 직원보다 훨씬 높은 수준의 ‘임원 및 감사의 급여 및 퇴직금 지급규정’에서 정한 해당 직위의 등기임원 보수에 준하는 보수와 임원 재직 기간만을 통산한 퇴직금을 지급하며, 복리후생 등의 모든 처우도 해당 직위의 등기임원에 준하여 이루어진다. 이에 따라 원고도 등기임원과 동일하게 상무의 직위에 해당하는 처우를 받음으로써 일반 직원보다 현저하게 우대한 보수와 자동차, 스포츠회원권 제공 등의 차별화된 복리후생의 혜택을 받았다.
(4)실제로 담당한 포괄적인 권한과 업무수행 실태, 의사결정·경영에 대한 참여 정도, 임원과 직원에 대한 구분 및 분리 임용, 직원보다 현저하게 우대받은 원고의 보수 및 처우, 여러 사정을 앞에서 본 법리에 비추어 종합하여 보면, 원고는 대표이사 등으로부터 구체적인 지휘·감독을 받으면서 정해진 노무를 제공하였다기보다 기능적으로 분리된 특정 전문 부분에 관한 업무 전체를 포괄적으로 위임받아 이를 총괄하면서 상당한 정도의 독자적인 권한과 책임을 바탕으로 처리하는 지위에 있었다고 볼 수 있다. 그렇다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 하기 어렵다.
(1)주식회사에서 이사가 자기 또는 제3자의 계산으로 회사와 거래를 하기 위하여는 미리 이사회에서 해당 거래에 관한 중요사실을 밝히고 이사회의 승인을 받아야 한다(상법 제398조 제1호).
(2)다만 자본금 총액이 10억 원 미만으로 이사가 1명 또는 2명인 회사는 이사회 대신 주주총회에서 미리 위와 같은 사실을 밝히고 주주총회의 승인을 받아야 한다(상법 제383조 제4항, 제1항 단서).
(3)상법 제398조는 이사 등이 그 지위를 이용하여 회사와 거래를 함으로써 자기 또는 제3자의 이익을 도모하고 회사와 주주에게 예기치 못한 손해를 끼치는 것을 방지하기 위한 것으로, 이사와 지배주주 등의 사익추구에 대한 통제력을 강화하고자 그 적용대상을 이사 외의 주요주주 등에게까지 확대하고 이사회 승인을 위한 결의요건도 가중하여 정하였다.
(4)다만 상법 제383조에서 2인 이하의 이사만을 둔 소규모회사의 경우 이사회의 승인을 주주총회의 승인으로 대신하도록 하였다. 이 규정을 해석·적용하는 과정에서 이사 등의 자기거래를 제한하려는 입법취지가 몰각되지 않도록 해야 한다.
(5)일반적으로 주식회사에서 주주총회의 의결정족수를 충족하는 주식을 가진 주주들이 동의하거나 승인하였다는 사정만으로 주주총회에서 그러한 내용의 주주총회 결의가 있는 것과 마찬가지라고 볼 수 없다(대법원 2020. 6. 4. 선고 2016다241515 판결 참조). 따라서 자본금 총액이 10억 원 미만으로 이사가 1명 또는 2명인 회사의 이사가 자기 또는 제3자의 계산으로 회사와 거래를 하기 전에 주주총회에서 해당 거래에 관한 중요사실을 밝히고 주주총회의 승인을 받지 않았다면, 특별한 사정이 없는 한 그 거래는 무효라고 보아야 한다.
대표이사나 이사가 회사와 거래를 통해 회사의 이익을 희생하고 사익을 추구할 위험이 있습니다. 따라서 이사와 회사간의 거래에 관해서는 이사회의 승인 또는 사원총회의 승인을 요한다(상법 제398조). 이사회의 승인을 받지 않고 행한 자기거래는 원칙적으로 무효로 볼 수 있습니다. 회사의 거래가 이사회 결의 없는 자기거래에 해당하는 경우, 회사는 상대방의 악의 또는 중과실을 입증해서 그 거래행위의 무효를 주장할 수 있습니다.
2.대법원 2004. 3. 25. 선고 2003다64688 판결 – 외부적 효력과 내부적 효력의 구분
이사회 의결을 거치지 아니한 이사 등의 자기거래 행위의 외부적 효력에 대해 대법원은 "회사의 대표이사가 이사회의 승인 없이 한 이른바 자기거래행위는 회사와 이사 간에서는 무효이지만, 회사가 위 거래가 이사회의 승인을 얻지 못하여 무효라는 것을 제3자에 대하여 주장하기 위해서는 거래의 안전과 선의의 제3자를 보호할 필요상 이사회의 승인을 얻지 못하였다는 것 외에 제3자가 이사회의 승인 없음을 알았다는 사실을 입증하여야 할 것이고, 비록 제3자가 선의였다 하더라도 이를 알지 못한 데 중대한 과실이 있음을 입증한 경우에는 악의인 경우와 마찬가지라고 할 것이며, 이 경우 중대한 과실이라 함은 제3자가 조금만 주의를 기울였더라면 그 거래가 이사와 회사간의 거래로서 이사회의 승인이 필요하다는 점과 이사회의 승인을 얻지 못하였다는 사정을 알 수 있었음에도 불구하고, 만연히 이사회의 승인을 얻은 것으로 믿는 등 거래통념상 요구되는 주의의무에 현저히 위반하는 것으로서 공평의 관점에서 제3자를 구태여 보호할 필요가 없다고 봄이 상당하다고 인정되는 상태를 말한다."라는 입장입니다.
3.서울고등법원 판결요지 – 특허공유지분의 특수성 인정하여 이사의 자기거래 인정 및 특허무효 방지
가.회사 법인의 주장요지 – 자기거래 금지규정 위반으로 무효
"이 사건 특허발명에 관한 특허를 받을 권리는 피고 회사의 중요한 자산에 해당하므로 이를 양도하기 위해서는 상법 제393조 제1항에 따라 피고 회사의 이사회 결의를 거쳐야 한다. 그런데 이에 관한 피고 회사의 이사회 결의가 없었고, 그 당시 원고는 피고 회사의 감사 또는 이사의 지위에 있었던 이상 이사회 결의가 없음을 알았거나 알 수 있었으므로, 이 사건 묵시적 합의는 무효이다."
나.서울고등법원 판결: 회사법인의 주장 배척 - 이사의 자기거래로 인한 공동출원 유효 인정
"상법 제393조 제1항은 주식회사의 중요한 자산의 처분 및 양도는 이사회의 결의로 한다고 규정하고 있는바, 여기서 말하는 중요한 자산의 처분에 해당하는가 아닌가는 당해 재산의 가액, 총자산에서 차지하는 비율, 회사의 규모, 회사의 영업 또는 재산의 상황, 경영상태, 자산의 보유목적, 회사의 일상적 업무와의 관련성, 당해 회사에서의 종래의 취급 등에 비추어 대표이사의 결정에 맡기는 것이 상당한지 여부에 따라 판단하여야 할 것이다(대법원 2005. 7. 28. 선고 2005다3649 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 살펴보건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들, 그리고 아래와 같은 관련 특허법리를 종합하여 보면, 이 사건 묵시적 합의를 상법 제393조 제1항이 정하고 있는 ‘중요한 자산’의 처분으로 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이를 전제로 한 피고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.
① 특허출원에 대한 특허결정 또는 심결을 경유한 설정등록에 의하여 비로소 특허권을 부여하는 특허법상의 특허권 부여 절차와 구조에 비추어 보면, 발명을 한 자 또는 그 승계인이 어떤 발명에 관하여 가지는 ‘특허를 받을 수 있는 권리’(특허법 제33조 제1항 본문 참조)는 위와 같은 행정처분에 의해 발생하는 독점적 ∙ 배타적 권리인 특허권과는 그 경제적 가치나 법적인 효력에서 상당한 차이가 있다. 그런데 이 사건 묵시적 합의 당시는 이 사건 특허발명에 관한 특허등록이 이루어진 상태는 아니었다.
② 이 사건 특허발명은 의약용도발명인데, 이러한 발명에 있어서는 그 출원 전에 명세서 기재의 약리효과를 나타내는 약리기전에 명확히 밝혀진 경우와 같은 특별한 사정이 있지 않은 이상 특정 물질에 그와 같은 약리효과가 있다는 것을 약리데이터 등이 나타난 시험 예로 기재하거나 또는 이에 대신할 수 있을 정도로 구체적으로 기재하여야만 비로소 발명이 완성되었다고 볼 수 있는 동시에 명세서의 기재요건을 충족하였다고 볼 수 있다(대법원 2004. 12. 23. 선고 2003후1550 판결 등 참조). 이와 같은 엄격한 요건에 비추어 불 때, 당시 이 사건 특허발명에 관하여 특허등록이 될지 여부는 불확실한 상태였다고 할 것이다.
⑤ 이 사건 묵시적 합의에서는 ‘특허를 받을 수 있는 권리’ 전부를 양도한 것이 아니라 그 일부 지분만 양도된 것이다. 그런데 특허권이 공유인 경우 각 공유자는 자신이 특허발명을 실시할 수 있고, 그 지분의 양도나 전용실시권 설정 또는 통상실시권 허락에 관하여 공유자 모두의 동의를 받지 않으면 그 효력이 없다[특허법 제99조 참조, ‘특허를 받을 수 있는 권리’의 경우도 각 공유자는 다른 공유자의 동의를 얻지 아니하면 그 지분을 양도할 수 없다(특허법 제37조 제3항)]. 이와 같이 특허권의 경우는 그 공유 지분을 넘겨주더라도 일반적인 물권과는 달리 다른 공유자의 권리 행사를 적절하게 통제할 수 있으므로, 이를 일반적인 처분행위와 같이 평가해서는 안 된다.
4.실무적 의미
복잡한 얘기지만 서울고등법원 판결의 요지는, 특허를 받을 수 있는 권리 중 일부 지분의 양도는 일반적 양도행위와 동일하게 평가할 수 없고 특별한 취급을 해야 한다는 전제로, 결국 회사법인의 중요한 자산의 처분으로 볼 수 없다는 것입니다.
(1)이사의 회사에 대한 대여금 반환 청구 - 회사와 이사 사이에 이해가 충돌될 염려가 있는 이사의 회사에 대한 금전대여행위는 상법 제398조 소정의 이사의 자기거래행위에 해당하여 이사회의 승인을 거쳐야 함
(2)상법 제398조에 의하면, 이사는 이사회의 승인이 있는 때에 한하여 자기 또는 제3자의 계산으로 회사와 거래할 수 있다. 상법 제398조에서 이사와 회사 사이의 거래에 관하여 이사회의 승인을 얻도록 규정하고 있는 취지는, 이사가 그 지위를 이용하여 회사와 거래를 함으로써 자기 또는 제3자의 이익을 도모하고 회사 나아가 주주에게 불측의 손해를 입히는 것을 방지하고자 함에 있으므로, 회사와 이사 사이에 이해가 충돌될 염려가 있는 이사의 회사에 대한 금전대여행위는 상법 제398조 소정의 이사의 자기거래행위에 해당하여 이사회의 승인을 거쳐야 하고(대법원 2010. 1. 14. 선고 2009다55808 판결 등 참조), 회사가 이사에게 금전의 지급을 약속하는 채무부담행위의 경우도 마찬가지이다.
(3)이사, 감사 등 임원의 보수 - 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 사용자의 지휘.감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고, 회사의 규정에 의하여 이사 등 임원에게 퇴직금을 지급하는 경우에도 그 퇴직금은 근로기준법 소정의 퇴직금이 아니라 재직 중의 집무집행에 대한 대가로 지급되는 보수에 불과하다.
(4)이사, 감사 등 임원은 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 사용자의 지휘․감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고, 회사의 규정에 의하여 이사 등 임원에게 퇴직금을 지급하는 경우에도 그 퇴직금은 근로기준법 소정의 퇴직금이 아니라 재직 중의 집무집행에 대한 대가로 지급되는 보수에 불과하다(대법원 2001. 2. 23. 선고 2000다61312 판결 등 참조).
(5)상법 제388조에 의하면, 주식회사 이사의 보수는 정관에 그 액을 정하지 아니한 때에는 주주총회의 결의로 이를 정한다고 규정되어 있고, 이사에 대한 퇴직위로금은 재직 중 직무집행의 대가로 지급되는 보수의 일종으로서 상법 제388조에 규정된 보수에 포함되므로, 정관 등에서 이사의 보수 또는 퇴직금에 관하여 주주총회의 결의로 정한다고 규정되어 있는 경우 그 금액․지급방법․지급시기 등에 관한 주주총회의 결의가 있었음을 인정할 증거가 없는 한 이사의 보수나 퇴직금청구권을 행사할 수 없다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다28228 판결, 대법원 2004. 12. 10. 선고 2004다25123 판결, 대법원 2011. 11. 24. 선고 2011다74918 판결 등 참조).
(6)회사의 정관 제18조에 ‘이사 및 감사가 퇴직하였을 시는 이사회에서 정하고 주주총회의 결의를 거친 별도의 규정에 의하여 퇴직위로금을 지급할 수 있다’고 규정된 사실은 인정된다. 그러나 원고가 퇴직위로금에 대한 규정을 제출하지 못하였고, 피고 회사의 정관에 퇴직위로금 이외에 이사의 보수에 관한 규정이 없으며, 피고 회사의 주주총회에서 이사의 보수에 관한 결의가 있었다고 인정할 증거도 없으므로, 원고는 피고 회사를 상대로 보수나 퇴직금의 지급을 구할 수 없다.
(2)해임결의가 이루어진 피고 회사의 임시주주총회 당시 해임된 이사의 경업금지의무 위반사실을 인지하지 못하여 이를 해임사유로 삼지 않았음
(3)주총 의사록에도 해임사유로 원고들의 경업금지의무 위반행위가 해임사유로 기재되어 있지 않음
(4)이사 해임 후 사후적으로 이사가 피고 회사의 이사로 재직 중 회사의 이사회 승인 없이 피고 회사의 영업과 동종 영업을 목적으로 한 주식회사를 설립한 후 대표이사 겸 사내이사로 취임하여 이사의 경업금지의무를 위반하였음을 알게 되었음
(5)쟁점: 주총 해임결의 당시 몰랐던 객관적 사실을 사후적 소송에서 해임의 정당한 사유로 고려할 수 있는지 여부
2.항소심 판결 요지– 정당한 해임 사유 불인정, 사후적으로 알게 된 경업금지 위반사실은 해임에 정당한 사유가 있었는지 여부를 판단하는 데에 참작할 수 없다고 판단
3.대법원 판결 요지 – 해임의 정당한 사유 인정
4.대법원 판결 이유
(1)상법 제385조 제1항은 주주총회의 특별결의로 언제든지 이사를 해임할 수 있게 하는 한편, 이사의 임기를 정한 경우에 정당한 이유 없이 그 임기만료 전에 해임한 때에는 그 이사는 회사에 대하여 해임으로 인한 손해의 배상을 청구할 수 있다고 정하고 있다. 이는 주주총회에 의한 이사 해임의 자유를 보장하는 한편, 임기가 정하여진 이사의 임기에 대한 기대를 보호하기 위하여 정당한 이유 없이 임기만료 전에 이사를 해임한 때에는 회사가 손해배상책임을 부담하도록 함으로써, 주주의 회사에 대한 지배권 확보와 경영자 지위의 안정이라는 주주와 이사의 이익을 조화시키려는 규정이다(대법원 2004. 10. 15. 선고 2004다25611 판결 등 참조).
(2)여기에서 ‘정당한 이유’란 주주와 이사 사이에 불화 등 단순히 주관적인 신뢰관계가 상실된 것만으로는 부족하고, 이사가 법령이나 정관에 위배된 행위를 하였거나 정신적․육체적으로 경영자로서의 직무를 감당하기 현저하게 곤란한 경우, 회사의 중요한 사업계획 수립이나 그 추진에 실패함으로써 경영능력에 대한 근본적인 신뢰관계가 상실된 경우 등과 같이 당해 이사가 경영자로서 업무를 집행하는 데 장해가 될 객관적 상황이 발생한 경우를 의미한다(대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다98720 판결 등 참조).
(3)위 조항에 따라 회사가 이사에 대하여 부담하는 손해배상책임은 회사의 고의나 과실을 묻지 않고 그 책임을 인정하는 법정책임에 해당한다. 이러한 상법 제385조 제1항의 문언 내용과 규정 취지, 손해배상책임의 법적 성질 등을 고려하면, 정당한 이유가 있는지 여부는 해임결의 당시 객관적으로 존재하는 사유를 참작하여 판단할 수 있고, 주주총회에서 해임사유로 삼거나 해임결의 시 참작한 사유에 한정되는 것은 아니다.
(4)주주총회에서 해임사유로 삼거나 해임결의 시 참작한 사유에 한정되는 것은 아니고 해임결의 당시 이미 발생한 경업금지의무 위반행위를 해임에 정당한 사유가 있었는지 여부를 판단하는 데에 참작할 수 있다. * 해임 당시에는 몰랐으나 소송 중 일게 되었더라도 해임 사유로 참작할 수 있다는 취지.
(1)공동창업자의 공동운영 계약, 근속의무 조항 - ‘동업자 중 한 명이 근속의무 종료 시점 이전에 (1) 자의적으로 회사를 퇴직할 경우, 보유 주식 전부를 대표이사에게 액면가로 양도한다. (2) 자의적인 퇴사가 아닌 퇴사를 하게 될 경우, 보유 주식 중 일정 비율을 대표이사에게 액면가에 매각한다.’
(2)동업계약 유지의무 및 동업계약해지 귀책자의 권리포기 조항 - 귀책동업계약 해지에 귀책사유 있는 동업자는 회사에 대한 모든 권리를 포기함과 동시에 대표이사에게 모든 권리를 양도한다.
(3)쟁점 상황 – 이사해임 주총결의 (비자의적 퇴직), 대표이사 원고가 위 계약조항 (2)항(비자발적 퇴사 경우)에 따라 액면가에 따른 주식양도 청구함
2.쟁점
(1)비자발적으로 퇴사한 경우 주식 중 일정비율을 대표이사에게 액면가에 매각하도록 하는 이 사건 사안에서 귀책사유 없이 해임된 경우에도 위 계약조항을 그대로 적용할 수 있는지 여부 – 대법원 인정
(2)해임을 주도한 원고가 신의성실에 반하여 민법 제150조 제2항에 따라 조건성취를 주장할 수 없는지 여부 – 대법원 부정, 주장할 수 있음
3.대법원 판결 이유
(1)계약서는 처분문서, 처분문서는 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 기재 내용을 부인할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없으면 처분문서에 기재된 문언대로 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 한다. 당사자 사이에 법률행위의 해석을 둘러싸고 다툼이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 법률행위가 이루어진 동기와 경위, 법률행위로써 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다.
(2)민법 제150조 제2항은 “조건의 성취로 인하여 이익을 받을 당사자가 신의성실에 반하여 조건을 성취시킨 때에는 상대방은 그 조건이 성취하지 아니한 것으로 주장할 수 있다.”라고 정한다. 이 조항은 권리의 행사와 의무의 이행은 신의에 좇아 성실히 하여야 한다는 법질서의 기본원리가 발현된 것으로서, 누구도 신의성실에 반하는 행태를 통해 이익을 얻어서는 안 된다는 사상을 포함하고 있다. 당사자들이 조건을 약정할 당시에 미처 예견하지 못했던 우발적인 상황에서 상대방의 이익에 대해 적절히 배려하지 않거나 상대방이 합리적으로 신뢰한 선행 행위와 모순된 태도를 취함으로써 형평에 어긋나거나 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 결과를 초래하는 경우 신의성실에 반한다고 볼 수 있다.
(3)근속조항에서 동업자의 퇴사를 ‘자의적인 퇴사’와 ‘자의적인 퇴사가 아닌 퇴사’로 구분하고 있고 각 항목은 서로 배타적으로 구성되어 있으며, 동업자의 의무 위반과 귀책사유의 존재를 동업계약 해지와 권리 포기의 조건으로 명시하고 있는 다른 규정의 반대해석상 근속조항에서 정한 ‘자의적인 퇴사가 아닌 퇴사’는 병 등이 귀책사유 없이 퇴사한 경우에도 적용된다고 보아야 하므로, 위 근속조항은 병 등이 귀책사유 없이 해임된 경우에도 적용됨
(4)한편 을이 병 등으로부터 양도받게 될 주식을 임의로 처분할 수 없고 의결권 행사에도 제한이 있어 병 등의 해임이라는 조건 성취로 을이 이익을 얻는다고 단정할 수 없으며, 병 등의 해임은 주주총회에서 이루어졌는데, 이는 기관투자자를 비롯한 주주들이 자신들의 이익을 위해 최선의 선택을 한 결과로 보이고, 을이 독단적으로 병 등을 해임한 것이라고 할 수 없는 등 을이 조건 성취를 통해 직접 이익을 받는 당사자로서 신의성실에 반하여 병 등의 해임을 주도하였다고 인정할 수도 없으므로, 병 등은 근속조항에 따라 갑 회사의 보유 주식 일부를 대표이사인 을에게 액면가로 매각할 의무가 있다.
(1)투자 - 이익을 얻기 위하여 어떤 일이나 사업에 자본 등 생산요소를 투입하는 것으로 그 목표이익의 발생여부는 기본적으로 그 일이나 사업의 성패에 좌우되는 경우
(2)금전소비대대차 - 돈을 일정 기간 동안 사용하는 대가로 당연히 발생하는 이자와 원금반환을 전제로 하는 경우, 예를 들어, 사업의 성패와 무관하게 받은 금액과 일정 금액을 이자명목으로 지급하기로 약정한 경우
2.동업관계는 민법상 조합
동업관계는 민법상 조합계약관계에 해당합니다. 민법 제703조 (조합의 의의) "조합은 2인 이상이 금전 기타 재산 또는 노무를 상호출자하여 공동사업을 경영할 것을 약정함으로써 그 효력이 생긴다." 따라서 동업종료에도 민법상 조합규정이 적용됩니다.
동업자(조합원)는 기간을 정하지 않은 경우 언제든지 자유롭게 조합에서 탈퇴할 수 있습니다(민법 제716조 제1항 전단). 다만, 부득이한 사유 없이 조합의 불리한 시기에 탈퇴하지는 못한다(제716조 제1항 후단)는 제한을 받습니다. 조합의 존속기간을 정한 경우에도 부득이한 사유가 있으면 탈퇴할 수 있습니다(민법 제716조 제2항).
3.동업 파탄과 잔여재산 분배를 통한 투자금 회수
2인 동업계약에서 동업자 1인이 탈퇴하면 동업조합관계는 곧바로 종료됩니다. 다만, 조합 자체는 해산되지 않고, 남아있는 동업자가 단독으로 기존 공동사업을 청산절차를 거치지 않고 계속 유지할 수 있습니다. 동업자는 동업관계가 깨지는 시점에서 동업자산을 평가해서 청산하면 됩니다. 남는 돈도 청산해야 하지만, 남는 빚도 청산해야 합니다.
민법 제719조 ①탈퇴한 조합원과 다른 조합원간의 계산은 탈퇴당시의 조합재산상태에 의하여 한다. ②탈퇴한 조합원의 지분은 그 출자의 종류여하에 불구하고 금전으로 반환할 수 있다. 민법 제724조 ②잔여재산은 각 조합원의 출자가액에 비례하여 이를 분배한다.
동업조합에서 탈퇴한 동업자는 다음과 같이 잔여재산분배를 청구할 수 있습니다. "조합이 해산된 경우 당사자 사이에 별도의 약정이 없는 이상 조합원들에게 분배할 잔여재산과 그 가액은 청산절차가 종료된 때에 확정되는 것이므로 원칙적으로 청산절차가 종료되지 아니한 상태에서 잔여재산의 분배를 청구할 수는 없고, 다만 조합의 잔무로서 처리할 일이 없고 잔여재산의 분배만이 남아 있을 때에는 따로 청산절차를 밟을 필요 없이 각 조합원은 자신의 잔여재산 분배비율의 범위 내에서 그 분배비율을 초과하여 잔여재산을 보유하고 있는 조합원에 대하여 잔여재산의 분배를 청구할 수 있다. 나아가 이러한 분배청구가 가능하기 위해서는 조합의 전체 잔여재산의 내역과 그 정당한 분배비율 및 조합원 각자의 현재의 잔여재산 보유내역 등이 먼저 확정될 수 있어야 한다."(대법원 2013다29714 판결)
동업자에 대한 손해배상청구는 원칙적으로 할 수 없습니다. "동업계약과 같은 조합계약에 있어서는 조합의 해산청구를 하거나 조합으로부터 탈퇴를 하거나 또는 다른 조합원을 제명할 수 있을 뿐이지 일반계약에 있어서처럼 조합계약을 해제 또는 해지하고 상대방에게 그로 인한 원상회복의 의무를 부담지울 수는 없고(대법원 2015. 6. 11. 선고 2013다29714, 29721 판결), 조합계약상의 채무불이행의 경우에도 조합계약의 종료에 따른 청산을 구함은 별론으로 하고 채무불이행으로 인한 손해의 배상을 청구할 수는 없다(대법원 1983. 5. 24. 선고 82다카1667 판결).
조합관계가 종료되어 조합에 합유적으로 귀속된 채권의 추심이나 채무의 변제 등의 사무가 완료되지 아니한 상황이라면 그 청산절차를 거쳐야 함이 원칙이고, 조합의 잔무로서 처리할 일이 없고 잔여재산의 분배만이 남아 있을 때에는 따로 청산절차를 밟을 필요 없이 자신의 잔여재산 분배비율의 범위 내에서 그 분배비율을 초과하여 잔여재산을 보유하고 있는 조합원에 대하여 잔여재산의 분배를 청구할 수 있을 뿐이고, 상대방에게 공동사업약정의 부당파기를 원인으로 한 손해배상을 청구할 수는 없다(서울고등법원 2015. 11. 6. 선고 2014나52362 판결)."
정리하면, 동업 종료 당시 동업조합의 채권을 받거나 채무를 변제하는 등 동업조합이 운영해오던 사업관계의 뒷정리(청산사무)를 조합명의로 마치고, 남은 총 재산을 정리한 잔여재산을 동업비율로 분배해야 합니다. 동업자는 위와 같은 잔여재산분배청구 이외에는 동업자 상대방의 채무불이행을 이유로 하는 동업계약의 해제 또는 해지 및 원상회복청구 또는 손해배상청구 등을 할 수 없습니다. 다만 불법행위에 대한 손해배상청구는 가능합니다.
4.동업자 본인명의 통장이더라도 사업용 통장에서 동업자금을 임의로 인출하여 사적으로 사용하면 횡령죄 책임
2명 이상이 출자해 공동사업을 하는 동업관계는 민법상 조합계약에 해당하고, 공동사업으로 발생한 동업재산은 개인재산과 구별되는 조합재산으로 동업계약에 따라 정산해야 합니다. 동업자라고 해도 정산 전에 조합재산을 임의로 사용하면 횡령에 해당합니다.
대법원은 동업자 사이에 손익분배의 정산이 되지 않은 상태에서 동업자 중 동업재산을 분배하는 1인이 그 일부를 자신 또는 제3자를 위하여 임의로 사용한 경우, 그를 동업재산을 보관하는 지위에 있는 보관자로 보아 횡령죄로 봅니다(대법원 2000도3013 판결). 또한, 정산절차가 아니라 동업자에게 통지한 것만으로는 횡령죄 책임을 피할 수 없습니다(대법원 92도387 판결).
5.동업청산으로 배당소득이 아닌 사업소득: 대법원 2015. 12. 23. 선고 2012두8977 판결
상가건물의 분양・매매・임대사업에 관한 동업계약을 해지하여 동업관계에서 탈퇴하면서 그 지분의 청산으로 공동소유인 조합재산 미분양 상가의 일부를 공유물분할등기의 형식으로 이전 받은 사안입니다. 국세청과 하급심은 수익분배의 성격이 있는 것에 해당하므로 배당소득으로 보고 종합소득세 과세대상으로 보았습니다. 그러나 대법원은 다음과 같은 이유로 배당소득이 아닌 사업소득에 해당한다고 판결하였습니다.
"어느 조합원이 조합체에서 탈퇴하면서 지분의 계산으로 일부 조합재산을 받는 경우에는 마치 합유물의 일부 양도가 있는 것처럼 그 개별 재산에 관한 합유관계가 종료하므로(민법 제274조 제1항), 이와 같은 지분의 계산은 세법상 탈퇴한 조합원과 공동사업을 계속하는 다른 조합원들이 조합재산에 분산되어 있던 지분을 상호 교환 또는 매매한 것으로 볼 수 있다.
그런데 공동사업을 목적으로 한 조합체가 조합재산인 부동산을 양도함으로써 얻는 소득은, 그것이 사업용 재고자산이라면 사업소득이 되며(구 소득세법 제87조, 제43조) 사업용 고정자산으로서 양도소득세 과세대상이라면 양도소득이 된다(구 소득세법 제118조).
탈퇴한 조합원이 다른 조합원들에게 잔존 조합재산에 관한 자신의 지분을 양도하고 일부 조합재산을 받음으로써 얻는 소득의 성질도 이와 다르지 않으므로, 탈퇴 당시 조합재산의 구성내역에 따라 탈퇴한 조합원의 사업소득 또는 양도소득 등이 된다고 할 것이다."
"한편 조합체가 공동사업을 통하여 얻는 일정한 소득금액은 각 조합원의 지분 또는 손익분배비율에 따라 분배되어 조합원들 각자에게 곧바로 귀속되고 개별 조합원이 직접 납세의무를 부담하므로 개별 조합원들이 조합체로부터 수익분배를 받는다고 할 수 없으며, 어느 조합원이 탈퇴하면서 지분의 계산으로 일부 조합재산을 받는 경우에도 그로 인한 소득은 곧바로 탈퇴한 조합원에게 귀속할 뿐이다. 따라서 탈퇴한 조합원이 탈퇴 당시 지분의 계산으로 얻는 소득은 배당소득에 해당한다고 할 수 없다."
이와 같은 법리를 전제로, 대법원은 동업관계를 청산하면서 그 지분의 계산으로 재고자산인 부동산을 받았다면 이로 인한 소득이 있다 하더라도 사업소득이 될 수 있을 뿐 배당소득이 될 수 없다고 판시하였습니다.
6.기술개발자와 동업으로 특허권 공유 BUT 동업관계 종료 시 특허권원상복구 – 불가, 동업 정산은 계약해제로 인한 원상복구 아닌 민법상 조합 규정 적용: 서울중앙지방법원 2019. 10. 4. 선고 2018가합527553 판결
판결이유 – 동업계약, 조합계약의 해제 및 원상회복청구 불가, 조합청산으로 해결해야 함
원고는 특허발명을, 피고는 투자 유치를 통한 자금을 각 출자하여 공동으로 신규 회사를 설립하여 운영하기로 하는 내용의 동업계약을 체결한 것으로 민법상의 조합계약에 해당한다. 그런데 민법상 조합관계에 있어서 조합원은 조합의 해산청구를 하거나 조합으로부터 탈퇴를 하거나 또는 다른 조합원을 제명할 수 있을 뿐, 일반계약에 있어서처럼 조합계약을 해제하고 상대방에게 그로 인한 원상회복의 의무를 부담지울 수는 없다(대법원 1994. 5. 13. 선고94다7157 판결 참조). 따라서 동업계약을 해제하면서 그 원상회복 명목으로 자신이 출자한 이 사건 각 특허권의 공유지분의 반환을 청구하는 것은 허용될 수 없다.
(1) 회사의 주장요지 – 등기 감사는 회사 대표이사의 배우자로 경영에 깊이 관여한 공동 경영자로서 근로자로 볼 수 없음
(2) 감사의 주장요지 – 대표이사가 회사 설립 및 대주주, 회사 경영 단독 담당, 본인은 개발담당 과장으로 입사, 책임연구원, 수석연구원을 거쳐 사내이사, 감사로 각 등기되었으나 매월 일정 금액 급여 받았고 이사, 감사로서 경영에 관여하지 않음.
(3) 지방노동위원회 초심 결정 – 감사의 근로자성 인정 및 회사의 부당해고 인정 + 중앙노동위원회 재심 결정 - 감사의 근로자성 및 회사의 부당해고 인정
2. 서울행정법원 판결 요지 – 근로자성 인정 및 부당 해고 인정
(1) 감사는 회사 대표이사의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 원고 회사에 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자라고 인정된다.
(2) 회사의 다양한 업무를 수행하였고, 그 과정에서 대표이사에게 구체적인 사항을 보고하고, 필요한 지시를 받기도 하였다. 참가인이 자신의 전문적인 능력과 재량으로 소관 업무 또는 원고 회사 사업인 소프트웨어 개발 업무를 독자적으로 처리할 만한 역량이 있었던 것으로 보이지는 않는다.
(3) 원고 회사의 경영성과나 참가인의 업무성적과 무관하게 고정적인 월급을 받았을 뿐, 이익을 배당받거나, 손실을 부담한 바 없는바, 원고 회사 경영위험을 부담하지는 않았으므로 근로 자체의 대상적인 성격으로 보수를 받은 것으로 평가할 수 있다.
(4) 임원이 아닌 개발팀 과장으로 원고 회사에 입사하였고, 이후 특별히 근로조건이나 업무내용이 달라진 것은 없었던 것으로 보인다. 이사로 등기되는 과정에서 경영성과에 따른 이익 분배 약정, 보수 약정 등을 별도로 한 바 없고, 실제 이익 등을 분배받거나 당초 약정된 월급 외에 추가 보수를 받은 적도 없었다. 주주로서 권리를 행사하거나 배당을 받은 바 없고, 이사로서 이사회에 참여하여 중요한 업무집행의 의사결정에 참여하거나 감사로서 실질적 감사 업무를 하였다고 볼만한 증거는 없다. 즉, 직위가 점점 높아졌으나, 근로관계의 실질은 전과 동일하였던 것으로 보인다.
3. 서울행정법원 판결 요지 – 근로자성 판단기준
(1) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지 여부보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다.
(2) 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.
(3) 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
(4) 또한 회사나 법인의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2017. 9. 7. 선고 2017두46899 판결 등 참조).
상법 제385조 제1항에 의하면, 이사는 언제든지 주주총회의 특별결의로 해임할 수 있으나, 이사의 임기를 정한 경우에 정당한 이유 없이 그 임기만료 전에 이사를 해임한 때에는 그 이사는 회사에 대하여 해임으로 인한 손해의 배상을 청구할 수 있다.
여기에서 ‘정당한 이유’란 주주와 이사 사이에 불화 등 단순히 주관적인 신뢰관계가 상실된 것만으로는 부족하고, 이사가 법령이나 정관에 위배된 행위를 하였거나 정신적, 육체적으로 경영자로서의 직무를 감당하기 현저하게 곤란한 경우, 회사의 중요한 사업계획 수립이나 그 추진에 실패함으로써 경영능력에 대한 근본적인 신뢰관계가 상실된 경우 등과 같이 당해 이사가 경영자로서 업무를 집행하는 데 장해가 될 객관적 상황이 발생한 경우라야 할 것이다(대법원 2014. 5. 29. 선고 2012다98720 판결 등 참조).
구체적 사안의 판단
①피고 회사의 대표이사 겸 사내이사 G와 사내이사 E 사이에 회사 운영 및 피고 회사 주식 양도 문제 등으로 상당한 분쟁이 있었고 원고들은 E의 지시에 따라 업무를 수행하고 있었던 것으로 보이는 점,
②대표이사 G에게 정당한 해임의 사유가 존재하였다고 볼만한 근거가 없음에도 원고들은 E와 함께 G를 대표이사 및 사내이사에서 해임하기 위한 주주총회 개최를 위한 이사회 소집을 통지함으로써 피고 회사 내부의 경영권 분쟁을 본격적으로 유발한 점,
③실제로 E은 피고 회사의 주주가 아님에도 주주총회를 개최하여 G를 대표이사 및 사내이사에서 해임하는 결의를 하였는데, 원고들은 위 주주총회에 참석하여 사내이사 취임에 승낙하는 등 E의 행위에 동조한 점,
④원고 A, C은 E으로부터 피고 회사 주식 일부를 매수하는 내용의 계약을 체결하는 등 E과 피고 회사 지배에 관한 이해관계를 함께 하였던 것으로 보이는 점,
⑤피고 회사는 재무구조 개선작업(워크아웃) 중에 있었으며 경영권 분쟁 발생 시 재무구조 개선작업의 이행에 상당한 어려움이 생길 수 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면,
원고들이 피고 회사 경영권 획득을 위하여 G를 대표이사 및 사내에서 직위에서 해임하려고 시도했던 행위는 상법상 이사에게 요구되는 선관주의의무 내지 충실의무를 위반하여 법령에 위배될 뿐만 아니라 이로써 피고 회사와 원고들 사이에 근본적인 신뢰관계가 상실되었다고 보이므로, 결국 피고 회사는 원고들을 임기 만료 전에 해임할 수 있는 정당한 이유가 있다.
상법 제385조 (해임)① 이사는 언제든지 제434조의 규정에 의한 주주총회의 결의로 이를 해임할 수 있다. 그러나 이사의 임기를 정한 경우에 정당한 이유없이 그 임기만료전에 이를 해임한 때에는 그 이사는 회사에 대하여 해임으로 인한 손해의 배상을 청구할 수 있다.
쟁점: 상법 제385조 제1항에서 해임대상으로 정하고 있는 ‘이사’에 ‘임기만료 후 이사로서의 권리의무를 행사하고 있는 퇴임이사’가 포함되는지 여부 – 불인정
대법원 판결요지 – 퇴임이사 관련 법리
주식회사의 이사는 임기가 만료됨에 따라 이사의 지위를 상실하는 것이 원칙이지만, 소유와 경영의 분리를 원칙으로 하는 주식회사에 있어 경영자 지위의 안정이라는 이사의 이익뿐만 아니라 주주의 회사에 대한 지배권 확보라는 주주의 이익 또한 보호되어야 하므로, 위와 같은 주주와 이사의 이익을 조화시키기 위해 상법 제385조 제1항은 회사가 언제든지 주주총회의 결의로 이사를 해임할 수 있도록 하는 한편 이사를 선임할 때와 달리 이사를 해임할 때에는 주주총회의 특별결의를 거치도록 하고, 임기가 정해진 이사가 그 임기만료전에 정당한 이유 없이 해임된 때에는 회사에 대하여 손해배상을 청구할 수 있도록 하고 있다(대법원 2004. 12. 10. 선고 2004다25123 판결 참조).
한편 임기만료로 퇴임한 이사라 하더라도 상법 제386조 제1항 등에 따라 새로 선임된 이사의 취임시까지 이사로서의 권리의무를 가지게 될 수 있으나(이하 ‘퇴임이사’라고 한다), 그와 같은 경우에도 새로 선임된 이사가 취임하거나 상법 제386조 제2항에 따라 일시 이사의 직무를 행할 자가 선임되면 별도의 주주총회 해임결의 없이 이사로서의 권리의무를 상실하게 된다(대법원 2005. 3. 8.자 2004마800 전원합의체 결정, 대법원 2009. 10. 29.자 2009마1311 결정 등 참조).
이러한 상법 제385조 제1항의 입법취지, 임기만료 후 이사로서의 권리의무를 행사하고 있는 퇴임이사의 지위 등을 종합하면, 상법 제385조 제1항에서 해임대상으로 정하고 있는 ‘이사’에는 ‘임기만료 후 이사로서의 권리의무를 행사하고 있는 퇴임이사’는 포함되지 않는다고 보아야 한다.
상법 제385조 (해임)① 이사는 언제든지 제434조의 규정에 의한 주주총회의 결의로 이를 해임할 수 있다. 그러나 이사의 임기를 정한 경우에 정당한 이유없이 그 임기만료전에 이를 해임한 때에는 그 이사는 회사에 대하여 해임으로 인한 손해의 배상을 청구할 수 있다.
쟁점: 상법 제385조 제1항에서 해임대상으로 정하고 있는 ‘이사’에 ‘임기만료 후 이사로서의 권리의무를 행사하고 있는 퇴임이사’가 포함되는지 여부 – 불인정
대법원 판결요지 – 퇴임이사 관련 법리
주식회사의 이사는 임기가 만료됨에 따라 이사의 지위를 상실하는 것이 원칙이지만, 소유와 경영의 분리를 원칙으로 하는 주식회사에 있어 경영자 지위의 안정이라는 이사의 이익뿐만 아니라 주주의 회사에 대한 지배권 확보라는 주주의 이익 또한 보호되어야 하므로, 위와 같은 주주와 이사의 이익을 조화시키기 위해 상법 제385조 제1항은 회사가 언제든지 주주총회의 결의로 이사를 해임할 수 있도록 하는 한편 이사를 선임할 때와 달리 이사를 해임할 때에는 주주총회의 특별결의를 거치도록 하고, 임기가 정해진 이사가 그 임기만료전에 정당한 이유 없이 해임된 때에는 회사에 대하여 손해배상을 청구할 수 있도록 하고 있다(대법원 2004. 12. 10. 선고 2004다25123 판결 참조).
한편 임기만료로 퇴임한 이사라 하더라도 상법 제386조 제1항 등에 따라 새로 선임된 이사의 취임시까지 이사로서의 권리의무를 가지게 될 수 있으나(이하 ‘퇴임이사’라고 한다), 그와 같은 경우에도 새로 선임된 이사가 취임하거나 상법 제386조 제2항에 따라 일시 이사의 직무를 행할 자가 선임되면 별도의 주주총회 해임결의 없이 이사로서의 권리의무를 상실하게 된다(대법원 2005. 3. 8.자 2004마800 전원합의체 결정, 대법원 2009. 10. 29.자 2009마1311 결정 등 참조).
이러한 상법 제385조 제1항의 입법취지, 임기만료 후 이사로서의 권리의무를 행사하고 있는 퇴임이사의 지위 등을 종합하면, 상법 제385조 제1항에서 해임대상으로 정하고 있는 ‘이사’에는 ‘임기만료 후 이사로서의 권리의무를 행사하고 있는 퇴임이사’는 포함되지 않는다고 보아야 한다.
(1)온라인게임 개발사(원고)와 영상캐릭터 사업자(피고) 사이 온라인게임의 영상물, 캐릭터 상업화 사업을 위한 라이선스사업계약 체결
(2)라이선스 계약기간 2023년까지 약 13년의 장기간
(3)라이센시(피고)는 일정한 사용료(매출의 3%)를 분기별로 정산하여 저작권자(원고)에게 지급하기로 함
(4)피고 라이센시 회사 2011년 3/4분기부터 사용료 미지급 및 정산서 미제출 등 채무불이행
(5)원고 저작권자의 라이선스사업계약 해지 통지
(6)라이센시 회사(피고) – 회생절차개시결정
2. 쟁점: 라이선스 계약서에 계약해지 조항 없음 BUT 계속적 계약의 신뢰관계 파탄을 이유로 라이센서의 일방적 계약 해지 인정 여부
3. 법리 - 계속적 계약의 해지 요건
대법원 2013. 4. 11. 선고 2011다59629 판결
“계속적 계약은 당사자 상호간의 신뢰관계를 기초로 하는 것으로서, 당해 계약의 존속 중에 당사자 일방의 부당한 행위 등으로 인하여 계약의 기초가 되는 신뢰관계가 파괴되어 계약의 존속을 기대할 수 없는 중대한 사유가 있는 때에는 상대방은 계약을 해지함으로써 장래에 향하여 효력을 소멸시킬 수 있다.
한편 계속적 계약 중 계약의 이행을 위하여 일정 규모의 설비가 필요하고 비교적 장기간의 거래가 예상되는 계속적 공급계약 해지의 경우, 계약의 존속을 기대할 수 없는 중대한 사유가 있는지는 계약을 체결하게 된 경위, 공급자와 수요자 사이의 관계, 공급계약의 내용, 공급자가 계약의 이행을 위하여 설치한 설비의 정도, 설치된 설비의 원상복구 가능성, 계약이 이행된 정도, 해지에 이르게 된 과정 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.”
대법원 2015. 4. 23. 선고 2011다19102 판결
“계속적 계약은 당사자 상호간의 신뢰관계를 기초로 하는 것으로서, 당해 계약의 존속 중에 당사자 일방의 계약상 의무 위반이나 기타 부당한 행위 등으로 인하여 계약의 기초가 되는 신뢰관계가 파괴되어 계약관계를 그대로 유지하기 어려운 정도에 이르렀다면 상대방은 그 계약관계를 해지함으로써 장래에 향하여 그 효력을 소멸시킬 수 있지만(대법원 1995. 3. 24. 선고 94다17826 판결, 대법원 2002. 11. 26. 선고 2002두5948 판결 등 참조),
그와 같이 계약관계를 유지하기 어려운 정도에 이른 사정에 관하여는 계약관계의 소멸을 주장하는 사람이 증명할 책임이 있다.”
4. 법원의 구체적 사안 판단 – 계속적 계약의 신뢰관계 파탄으로 인한 일방적 해지 인정
아래와 같은 사정을 고려할 때 이 사건 라이선스사업계약의 기초가 되는 신뢰관계가 파괴되어 더 이상 위 계약을 유지하기 어려운 정도에 이르렀다 할 것이므로 이 사건 라이선스사업계약은 원고의 계약해지통보의 도달로써 해지되어 장래를 향하여 그 효력이 소멸되었다 할 것이다.
원고가 B에게 2023. 9. 4.까지 계속해서 이 사건 온라인게임에 대한 사용권한을 부여하고 B는 원고에게 그 대가로 소정의 사용료를 지급하기로 약정한 것은 이른바 계속적 계약으로서 이 사건 라이선스사업계약의 제반 의무를 계속하여 성실히 이행할 것을 당연한 전제로 삼은 것으로 보아야 한다.
이 사건 라이선스사업계약 제7조는 “B는 D의 원작사용료로 라이선스사업 개시 후 발생되는 모든 매출의 3%를 원고에게 지불한다(제1항).”, “B는 D 라이선스사업 전개에 있어 사업비 회수 후 수익이 발생할 경우 발생되는 모든 매출의 7%를 원고에게 지급한다(제2항).”고 규정하고 있음에도, B는 2011년 2/4분기 이후로 원고에게 사용료를 거의 지급하지 아니하였다.
특히 이 사건 라이선스사업계약과 같은 지적재산권의 사용계약에 있어서 사용료의 지급은 계약의 본질적인 사항에 해당하는 것이므로 사용권자인 B가 불성실하게 사용료를 지급할 경우에는 원고와 B 사이의 신뢰관계가 붕괴될 수밖에 없다.
이 사건 라이선스 사업계약 제7조 제5항에 의하면 사용료의 증명과 처리를 위해 B는 분기별 정산서류를 익월 10일까지 원고에게 통보하여야 함에도 B는 정산서류를 제출하지 아니하였다.
기업이 경력 있는 전문 이력을 채용하기 위한 방법으로 근로계약 등을 체결하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 이른바 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, 더 나아가 의무근로기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는 해당 계약이 체결된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급한다거나 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는지 및 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
만약 해당 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격에 그칠 뿐이라면 계약 당사자 사이에 근로계약 등이 실제로 체결된 이상 근로자 등이 약정근무기간을 준수하지 아니하였더라도 사이닝보너스가 예정하는 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행된 것으로 볼 수 있다(대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518 판결 등 참조).
2. 법원의 구체적 사안에 대한 판단
이 사건 계약금은 원고의 이직에 따른 보상이나 강의계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격을 갖고 있다고 봄이 상당하고, 이를 넘어 이 사건 계약의 계약기간 동안의 이직금지 내지 전속강의 약속에 대한 대가 및 강의료 선급으로서의 성격도 함께 가진다고 보기 어렵다.
가)이 사건 계약서에는 이 사건 계약이 계약기간을 다 채우지 못하고 해지될 경우 기지급된 계약금을 반환하거나 미지급된 계약금의 지급의무를 면한다는 내용이 전혀 없고, 이 사건 계약금이 약 3년의 전속강의를 조건으로 하여 지급되는 것이라는 취지의 명시적 기재도 없다.
나)원고가 실제로 강의를 함에 따른 강사료 지급방법에 관하여는 이 사건 계약 제5조에서 자세히 규정하고 있는데, 이에 따르면 위 강사료는 이 사건 계약금과는 별도의 기준으로 정산하기로 하였다.
다)이 사건 계약을 체결할 당시 원고는 원고의 강의과목분야에서 수강생의 수가 업계 1위 또는 이에 준할 정도로 인지도가 높았던 것으로 보이고, 피고 학원에 소속되어 있는 전체 강사들 중에서도 제일 많은 강사료를 정산 받았다. 위 사실에 비추어 보면 피고가 원고에 대하여 이직을 제안하면서 이직에 따른 보상이나 전속강의계약 등의 체결에 대한 대가로 상당히 높은 금액을 제안할 필요가 있었을 것으로 보인다.
라)또한 강사 원고가 이 사건 계약에 따른 의무의 이행을 태만히 하였다거나 이 사건 계약의 해지에 원고의 귀책사유가 있음을 인정할 자료가 없으며, 오히려 이 사건 계약은 피고 학원의 귀책사유를 이유로 해지된 것으로 판단된다.
기업이 경력 있는 전문 이력을 채용하기 위한 방법으로 근로계약 등을 체결하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 이른바 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, 더 나아가 의무근로기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는 해당 계약이 체결된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급한다거나 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는지 및 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
만약 해당 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격에 그칠 뿐이라면 계약 당사자 사이에 근로계약 등이 실제로 체결된 이상 근로자 등이 약정근무기간을 준수하지 아니하였더라도 사이닝보너스가 예정하는 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행된 것으로 볼 수 있다(대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518 판결 등 참조).
2. 법원의 구체적 사안에 대한 판단
이 사건 계약금은 원고의 이직에 따른 보상이나 강의계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격을 갖고 있다고 봄이 상당하고, 이를 넘어 이 사건 계약의 계약기간 동안의 이직금지 내지 전속강의 약속에 대한 대가 및 강의료 선급으로서의 성격도 함께 가진다고 보기 어렵다.
가)이 사건 계약서에는 이 사건 계약이 계약기간을 다 채우지 못하고 해지될 경우 기지급된 계약금을 반환하거나 미지급된 계약금의 지급의무를 면한다는 내용이 전혀 없고, 이 사건 계약금이 약 3년의 전속강의를 조건으로 하여 지급되는 것이라는 취지의 명시적 기재도 없다.
나)원고가 실제로 강의를 함에 따른 강사료 지급방법에 관하여는 이 사건 계약 제5조에서 자세히 규정하고 있는데, 이에 따르면 위 강사료는 이 사건 계약금과는 별도의 기준으로 정산하기로 하였다.
다)이 사건 계약을 체결할 당시 원고는 원고의 강의과목분야에서 수강생의 수가 업계 1위 또는 이에 준할 정도로 인지도가 높았던 것으로 보이고, 피고 학원에 소속되어 있는 전체 강사들 중에서도 제일 많은 강사료를 정산 받았다. 위 사실에 비추어 보면 피고가 원고에 대하여 이직을 제안하면서 이직에 따른 보상이나 전속강의계약 등의 체결에 대한 대가로 상당히 높은 금액을 제안할 필요가 있었을 것으로 보인다.
라)또한 강사 원고가 이 사건 계약에 따른 의무의 이행을 태만히 하였다거나 이 사건 계약의 해지에 원고의 귀책사유가 있음을 인정할 자료가 없으며, 오히려 이 사건 계약은 피고 학원의 귀책사유를 이유로 해지된 것으로 판단된다.
이 사건 전속계약은 계약기간이 7년인 계속적 계약이고, 원고도 피고의 성실한 매니지먼트 하에 최선의 노력을 하여 자신의 재능과 실력을 발취하여야 하는 고도의 신뢰관계를 기초로 하고 있는 바, 원고와 피고 사이의 성실한 수익분배는 신뢰관계의 존속을 위해 대단히 중요한 요소이다.
따라서 피고의 수익 분배가 적정한지 여부의 판단을 위해 피고가 부담하는 정산자료 제공의무 역시 피고의 정산의무와 결부된 중요한 의무라 봄이 상당하고, 이는 정산의 결과 피고가 원고에게 실제 지급할 금액이 있는지 여부와 관계없이 피고가 부담하여야 할 의무이다.
이 사건 전속계약이 정하고 있는 바에 따르면, 피고는 원고의 연예활동과 관련된 수입이 발생된 후 1개월 단위로 분배할 금원을 정산하여 분배할 금원이 있을 경우 이를 다음달 15일까지 지급하여야 하므로, 그 정산금의 유무 및 금액을 상호 확인하기 위하여 정산자료 또한 1개월 단위로 제공하여야 한다고 해석된다.
그런데 위 인정사실에서 본 바와 같이 피고는 2017년 정산자료는 12개월 치를 한꺼번에 묶어 2018. 1. 초에, 2018년 상반기 정산자료는 각 분기별로 원고에게 제공하였는바, 이는 이 사건 전속계약 제7조 제6항에 따른 정산자료 제공의무를 위반한 것이다.
1. 신뢰관계 파괴를 이유로 한 전속계약 해지
전속매니지먼트 계약이란 소속사나 매니저가 연예인의 연예업무 처리에 관한 서비스를 제공하고, 연예인은 소속사나 매니저를 통해서만 연예 활동을 하고 직접 또는 제3자를 통해서는 연예 활동을 하지 않을 의무를 부담하는 것을 주요 내용으로 하는 계약이다. 그 법적 성질은 해당 계약의 목적, 당사자들이 부담하는 의무의 내용과 성격, 당사자들의 지위, 인지도, 교섭력의 차이, 보수의 지급이나 수익의 분배 방식 등 여러 사정을 구체적으로 검토하여 결정하여야 한다(대법원 2019. 9. 10. 선고 2017다258237 판결 참조).
위 기초사실에서 인정한 사실관계를 이러한 법리에 비추어 보면, 이 사건 전속계약은 피고가 원고로부터 연예활동과 관련한 매니지먼트 업무를 위임받아 성실하게 수행하는 것을 주된 내용으로 하고 있으므로 기본적으로 당사자 일방이 상대방에 대하여 사무의 처리를 위탁하고 상대방이 이에 대하여 승낙함으로써 성립하는 위임계약의 성질을 가지나, 이 사건 전속계약에 따른 원고의 연예활동으로 인한 원고의 모든 수입은 일단 피고가 수령한 다음 원고의 연예활동으로 인하여 소요되는 비용을 공제하고 남는 잔액의 50%는 피고에게 귀속하고 나머지 50%는 매달 일정한 날에 원고에게 지급하기로 하는 등 민법에서 정한 전형적인 위임계약과 다른 특수성을 띠고 있으므로 이 사건 전속계약의 법적 성질은 민법상 전형적인 위임계약으로 볼 수는 없고 위임과 비슷한 무명계약에 해당한다.
이러한 사정을 고려하면, 이 사건 전속계약은 민법상 위임계약과는 달리 그 존속과 관련하여 당사자들의 이해관계가 강하게 결부되어 있으므로 연예인인 원고가 언제든지 계약을 해지할 수는 없지만 이 사건 전속계약이 기본적으로 위임계약의 속성을 지니고 있음에 비추어 볼 때 계약의 존속을 기대할 수 없는 중대한 사유가 있는 경우에만 계약을 해지할 수 있다고 볼 것은 아니고, 당사자 사이의 신뢰관계가 깨어졌는데도 계약의 존속을 기대할 수 없는 중대한 사유가 있는 경우가 아니라는 이유로 연예인에게 그 자유의사에 반하는 전속활동의무를 강제하는 것은 연예인의 인격권을 지나치게 침해하는 결과가 되므로, 계약당사자 상호간의 신뢰관계가 깨어지면 연예인인 원고는 이 사건 전속계약을 해지할 수 있다고 보아야 한다(대법원 2019. 9. 10. 선고 2017다258237 판결 참조).
위와 같이 피고가 이 사건 전속계약에 따른 정산의무, 정산자료 제공의무, 인격권 보호의무, 사전설명의무를 위반한 사정을 종합하여 보면, 피고가 이 사건 전속계약상 여러 의무를 위반함으로 인하여 원고와 피고 상호간의 신뢰관계가 깨어졌다고 봄이 상당하고, 피고의 이 사건 전속계약에 따른 정산의무, 정산자료 제공의무, 인격권 보호 의무, 사전설명의무 위반을 이유로 한 원고의 이 사건 전속계약 해지의 의사표시가 2018. 8. 31. 피고에게 도달한 사실은 기초사실에서 본 바와 같으므로 이 사건 전속계약은 신뢰관계 파괴를 이유로 한 원고의 2018. 8. 31.자 해지의 의사표시에 따라 적법하게 해지되었다.
기업이 경력 있는 전문 이력을 채용하기 위한 방법으로 근로계약 등을 체결하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 이른바 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만 가지는지, 더 나아가 의무근로기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는지는 해당 계약이 체결된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급한다거나 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는지 및 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
만약 해당 사이닝보너스가 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격에 그칠 뿐이라면 계약 당사자 사이에 근로계약 등이 실제로 체결된 이상 근로자 등이 약정근무기간을 준수하지 아니하였더라도 사이닝보너스가 예정하는 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행된 것으로 볼 수 있다(대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518 판결 등 참조).
2. 법원의 구체적 사안에 대한 판단
이 사건 계약금은 원고의 이직에 따른 보상이나 강의계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격을 갖고 있다고 봄이 상당하고, 이를 넘어 이 사건 계약의 계약기간 동안의 이직금지 내지 전속강의 약속에 대한 대가 및 강의료 선급으로서의 성격도 함께 가진다고 보기 어렵다.
가) 이 사건 계약서에는 이 사건 계약이 계약기간을 다 채우지 못하고 해지될 경우 기지급된 계약금을 반환하거나 미지급된 계약금의 지급의무를 면한다는 내용이 전혀 없고, 이 사건 계약금이 약 3년의 전속강의를 조건으로 하여 지급되는 것이라는 취지의 명시적 기재도 없다.
나) 원고가 실제로 강의를 함에 따른 강사료 지급방법에 관하여는 이 사건 계약 제5조에서 자세히 규정하고 있는데, 이에 따르면 위 강사료는 이 사건 계약금과는 별도의 기준으로 정산하기로 하였다.
다) 이 사건 계약을 체결할 당시 원고는 원고의 강의과목분야에서 수강생의 수가 업계 1위 또는 이에 준할 정도로 인지도가 높았던 것으로 보이고, 피고 학원에 소속되어 있는 전체 강사들 중에서도 제일 많은 강사료를 정산 받았다. 위 사실에 비추어 보면 피고가 원고에 대하여 이직을 제안하면서 이직에 따른 보상이나 전속강의계약 등의 체결에 대한 대가로 상당히 높은 금액을 제안할 필요가 있었을 것으로 보인다.
라) 또한 강사 원고가 이 사건 계약에 따른 의무의 이행을 태만히 하였다거나 이 사건 계약의 해지에 원고의 귀책사유가 있음을 인정할 자료가 없으며, 오히려 이 사건 계약은 피고 학원의 귀책사유를 이유로 해지된 것으로 판단된다.
서울중앙지방법원 2020. 2. 3. 선고 2018가단5183074 판결.pdf
