기저하와 구조조정으로 인한 인력감축 뉴스를 자주 봅니다. 본인 의사와 상관없이 퇴직하는 경우에도 경쟁회사에 취업하지 않겠다는 전직금지 서약서를 반드시 지켜야 할까요? 비자발적 퇴직자에게 전직금지약정을 강제하기 어렵습니다. 회사에서 퇴사를 강요하는 한편으로 동종업계 경쟁업체에 취직하지 말라고 요구한다면 근로자의 직업선택의 자유, 전직의 자유 등 기본권을 과도하게 제한하는 것입니다. 그와 같은 전직금지약정은 형평과 정의에 반하여 무효인 계약입니다.

 

참고로 아래 판결을 소개합니다. 구조조정 사례는 아니지만 대구지방법원 2012. 4. 30. 2012카합103 결정문에는 전직금지약정의 효력을 인정하지 않는 근거를 자세하게 설시하고 있습니다. 그 취지는 인력구조조정 사안에도 동일하게 적용된다 할 것입니다.

 

갑이 영어학원을 운영하면서 을, 병과 전직금지약정이 포함된 업무위임계약을 체결하였는데, 을이 퇴직 후 갑에 의하여 설립되어 위 영어학원 영업 일체를 양수한 정 주식회사 분원 맞은편 빌딩에서 영어학원을 개원하여 운영하고, 병도 퇴직 후 을이 개원한 학원에 근무하며 강의를 하자, 정 회사가 을, 병을 상대로 전직금지약정 위반이라고 주장한 사안에서, 법원은 위 약정이 아무런 대가 없이 을, 병에게 의무만 부과하는 것이었던 점, 피고용자 지위에 있던 을, 병이 약정 체결을 거절하기 어려웠을 것으로 보이는 점, 회사의 영업비밀 등에 관한 구체적 소명이 부족한 점, 을과 병의 퇴직 경위에 특별히 배신성이 엿보이지 않는 점 등에 비추어 위 약정은 헌법상 보장된 근로자의 직업선택 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 것이므로, 민법 제103조에서 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 판단하였습니다.

 

위 결정문 중 요지를 인용하면 다음과 같습니다. "사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2010. 3. 11. 선고 200982244 판결 등 참조)

 

전직금지약정이 근로자에게만 희생을 강요하는 불공평한 계약이 되지 않기 위하여는 전직이 금지되는 기간 동안 또는 그 이전에라도 근로자가 부담하는 의무에 대응하는 어느 정도의 보상이 제공될 필요가 있음에도 신청인은 이에 대한 아무런 대가 없이 피신청인들에게 일방적으로 의무만을 부담시키는 이 사건 전직금지약정을 체결한 점, 피고용자의 지위에서 위 전직금지약정의 체결을 거절하기는 어려웠을 것으로 보이는 점, 신청인만이 가지는 것으로 피신청인들에게 전달 내지 개시되었다고 볼 만한 영업비밀이나 독특한 지식 또는 정보에 관한 구체적인 소명이 부족한 점, 피신청인은 관계가 해소되면서 퇴사한 것으로 보이고 후임자에게 업무인수까지 하고 퇴사하는 등 그 퇴직 경위에 있어서 특별한 배신성은 엿보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 전직금지약정은 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 것으로, 민법 제103 소정의 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 봄이 상당하다."

 

KASAN_구조조정 등으로 인한 비자발적 퇴직자와 경쟁업체 전직금지약정의 효력.pdf

 

 

작성일시 : 2017. 10. 12. 12:00
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1. 사실관계

 

화장품회사와 비밀유지, 경업금지 등이 포함된 계약을 체결하고 중국법인의 영업담당 임원으로 근무하다 퇴직한 후 경쟁회사로 이직하였습니다. 회사에서 퇴직 임원을 상대로 경업금지약정 위반을 이유로 손해배상 및 위약벌을 청구한 사건입니다.

 

2. 계약조항 및 쟁점

 

13(손해배상) 1. 임원은 본 계약을 위반하는 경우 '부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률' 기타 관련 법률에 의한 어떠한 처벌 및 불이익을 감수하며, 본 계약 위반으로 인하여 회사에게 손해가 발생할 경우 회사가 입은 일체의 민, 형사상 손해를 배상할 책임을 진다. 2. 회사가 제5조 내지 제7조를 위반하는 경우 임원은 위 제1항과 별도로 임원이 지급받는(지급받았던) 연봉의 2배를 회사에게 위약벌로 배상한다.

 

소송 실무상 손해발생 및 그 액수를 입증하기는 상당히 어렵습니다. 그래서 연봉의 2배를 위약벌로 배상한다는 계약조항에 따라 청구한 것입니다. 그런데 위약벌 조항은 실무상 자주 그 효력이 문제됩니다.

 

여기서도 경업금지약정이 직업 선택의 자유를 과도하게 제한하여 무효, 유효라고 하더라도 위약벌이 과도하게 무거워 일부 무효로서 감액되어야 한다고 주장하였습니다.

 

3. 판결요지

 

법원은 경업금지약정이 민법 제103조의 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위 등으로서 무효라고 단정하기 어렵지만, 그 위약벌은 과도하게 무겁다는 점에서 위약벌 조항은 피고가 지급받은 연봉의 1.5배 범위에 해당하는 부분에 대해서만 유효하고 나머지 부분은 공서양속에 반하여 무효라고 봄이 상당하다고 판결하였습니다.

 

이유로는 피고가 원고로부터 이 사건 경업금지 및 유인금지 약정에 대한 대가를 별도로 지급받지 못한 점, 피고는 원고에 대하여 위 위약벌 규정 외에도 별도로 손해배상책임을 부담하는 점 등에 비추어 보면, 의무의 강제로 인하여 얻어지는 원고의 이익에 비하여 약정된 벌이 과도하게 무겁다고 판단하였습니다.

 

4. 시사점

 

위약벌은 "채무자가 계약을 이행하지 아니할 때 채권자가 손해배상과 별도로 몰수하기로 한 위약금"입니다. 채무불이행의 경우에 채무자가 지급하여야 할 손해배상의 액을 채권관계의 당사자가 미리 계약으로 정하여 두는 손해배상액의 예정과 구별됩니다.

 

한편, 위약금의 약정은 손해배상액의 예정으로 추정되고(민법 제398조 제4), 손해배상의 예정액이 부당히 과다한 경우에는 법원은 적당히 감액할 수 있습니다(민법 제398조 제2).

 

법원은 과도하게 무거운 위약금(위약벌)에 대해서 다음과 같이 일부 무효법리를 통해 적절하게 감액하는 방식으로 통제합니다. 대법원 2015. 12. 10. 선고 201414511 판결 "위약벌의 약정은 채무의 이행을 확보하기 위하여 정해지는 것으로서 손해배상의 예정과는 내용이 다르므로 손해배상의 예정에 관한 민법 제398조 제2항을 유추적용하여 감액할 수 없으나, 의무의 강제로 얻어지는 채권자의 이익에 비하여 약정된 벌이 과도하게 무거울 때에는 일부 또는 전부가 공서양속에 반하여 무효로 된다."

 

정리하면, "의무의 강제에 의하여 얻어지는 채권자의 이익" "계약상 채무자가 부담하기로 약정한 위약벌(위약금)"을 비교, 형량하여 위약벌이 과도하게 무겁다고 판단된다면 법원이 그 위약벌 약정을 일부 무효로 볼 수 있다는 취지입니다.

 

KASAN_경업금지 약정위반에 따른 손해배상 위약벌 책임범위.pdf

 

 

작성일시 : 2017. 10. 12. 11:00
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1. 전직금지기간을 정하는 원칙 기본적이고 이론적인 법리

 

대법원은 기본적으로 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지 약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간, 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다고 보고 있습니다(대법원 2010. 3. 11. 선고 200982244 판결). , 사안마다 구체적인 사정에 따라 달리 판단할 수 있다는 것입니다. 좋게 말하면 구체적 정의에 부합하는 결정을 한다는 것이지만, 나쁘게 말하면 일관된 기준이나 객관적 기준 없이 해당 재판부가 어느 정도 재량을 갖고 결정한다는 의미로 받아들일 수도 있습니다. 분쟁 당사자와 소송대리인 변호사로서는 위 대법원 판결에서 제시한 결정 요소들을 모두 잘 설명하고 입증하는 것이 필요하다 할 것입니다.

 

2. 서울고등법원 2013. 1. 14. 결정 20121474 가처분이의 결정 엘리베이터, 에스컬레이터 업종 고위임원의 이직 사례

 

. 사실관계

 

전직한 임원 A는 전직금지가처분 신청회사 B에서 2005. 6. 15. 이사로 승진한 후, 2010. 5. 1.부터 퇴직 전까지 중국 자회사의 법인장(전무급)으로 근무하였습니다. 그런데 A2012. 2. 15. 사직한 후 얼마 지나지 않은 2012. 3. 19.경 같은 엘리베이터 등의 업종을 영위하는 C회사에 이직하여 2012. 4. 6.부터 대표이사로 취임하여 재직 중이었습니다. A 2001. 9. 27. 기밀준수 및 경업금지 약정을 맺었는데, 여기에는 퇴직 후 2년간 동종업계로 이직하지 못한다는 규정이 있습니다.

 

. 법원에서 전직금지기간으로 결정한 기간

 

법원은 채권자의 보호가치 있는 이익의 중요성을 고려하더라도, 채권자와 C가 속한 업계가 국내외적으로 매우 치열한 경쟁상황에 처해 있어서 채권자를 비롯한 어느 한 회사가 현저하게 우월한 경영상의 정보를 가진 것으로는 쉽게 보이지 아니하는 점 등 여러 사정을 고려하면, 이 사건 약정에서 정한 2년의 전직금지 기간은 채권자의 이익 보호를 위하여 반드시 필요한 것으로 보이지 않는 반면, 채무자에게는 다소 과도한 제한을 가하는 것으로 볼 여지가 크므로, 이 사건에서는 퇴직일로부터 1년의 범위 내에서만 전직금지약정이 유효한 것으로 본다고 판단하였습니다.

 

, 전직금지약정 기간 2년 중에서 1년만 인정하였습니다. 여기서, 반드시 주목해야 할 사항으로는 B회사가 전직 임원 A에 대해 퇴직 후 신속하게 전직금지가처분 소송을 제기하였기 때문에, 실제 법원의 가처분 결정으로 A로 하여금 C회사 업무에서 일정기간 동안 종사하지 못하도록 할 수 있었다는 사실입니다. 전직금지 기간을 어느 정도로 인정하는가도 중요하지만, 실제 당사자에게 전직을 금지하도록 강제한 기간이 얼마인지도 매우 중요한 고려요소입니다.

 

3. 의정부지방법원 2013. 4. 29. 결정 2012카합653 전직금지가처분 결정 의료기기 분야 연구개발 팀장 및 연구실무자 이직사례

 

. 사실관계

 

전직한 팀장 B 2001. 8. 20.경 신청회사 A에 입사하여 2011. 12. 31.까지 10 4개월 간 근무하였고 퇴직 시에는 주력제품의 연구개발팀장으로 근무하였고, 전직한 연구원 C2006. 1. 2.경 입사하여 2012. 5. 31.까지 6 5개월간 근무하였고 B의 지휘 아래 위 제품의 개발, 임상연구, 성능 및 유효성 평가 등의 실무를 담당하였습니다. 주식회사 D 2011. 9. 14. 의료기기 제조 판매를 목적으로 설립된 회사인데, B 2012. 2.경부터 C 2012. 7. 9.부터 입사하여 근무하였습니다.

 

그런데 B C가 퇴직 시에 신청인 회사 A와 사이에 퇴직 후 2년간 경쟁업체로 전직하지 않겠다는 서약서를 작성하였습니다.

 

. 법원에서 전직금지기간으로 결정한 기간

 

법원은 신청인 회사의 보호가치 있는 이익의 중요성을 고려하더라도, 피신청인 B 10년 이상, 피신청인 C 6년 이상 의료기기 생산 업무에 종사해왔으므로 경쟁업체를 제외한 다른 업체로 이직하는 것이 사실상 어려운 점, 신청인이 피신청인에게 진직금지에 대한 별도의 대가를 지급하였다는 점을 소명할 자료가 부족한 점 등 여러 사정을 고려하여 보며, 이 사건 전직금지약정에서 정한 2년의 전직금지기간은 피신청인에게는 다소 과도한 제한을 가하는 것으로 보이므로, 이 사건에서는 퇴직일로부터 1년의 범위 내에서만 전직금지약정이 유효한 것으로 본다고 판단하였습니다.

 

4. 청주지방법원 충주지원 2012. 8. 31. 결정 2012카합140 경업금지가처분 결정 연구개발 담당 과장 전직 사례

 

. 사실관계

 

전직한 A 과장은 2005. 3. 31. 가처분 신청회사 B에 입사하여 초경합금 환봉소재 개발업무를 담당하다 2011. 11. 4. 퇴사한 후, 얼마 지나지 않은 2011. 11. 14. 경쟁업체에 취업하였습니다. A 과장은 B회사에 대해 퇴직 후 2년간 초경합금 환봉소재 기술인 NK-Series CP-NW, CP-W 기술, Endmill NK-Series 기술, Endmill insert-tip IT-Series 기술 등에 관련된 동종 업종에 취업하지 않겠다는 서약을 하였습니다.

 

. 법원에서 전직금지기간으로 결정한 기간

 

법원은 여러 사정에 비추어 이 사건 경업금지약정에서 정한 2년의 경업금지기간은 과도하다고 하면서, 그 경업금지기간을 이 사건 결정일로부터 약 6개월 후인 2013. 2. 28.까지로 제한하였습니다(, 퇴직일로부터 약 1 3개월).

 

KASAN_전직금지 약정 기간보다 짧은 기간을 인정한 판결 – 어떤 이유로, 어느 정도 기간의 전직금지의무를 인정하

 

 

 

작성일시 : 2017. 10. 12. 10:00
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전직금지 사건은 깊이 들어가면 생각보다 여러 가지 민감한 쟁점이 많아서 매우 어려운 소송에 속합니다. 쉽게 생각하면, 당사자가 서명한 전직금지 약정이 있으면, 계약의 내용에 따라 직원은 약정 기간 동안 경쟁업체로 이직하거나 경쟁회사를 창업하지 못한다는 단순한 문제로 볼 여지도 있습니다. 그러나, 특정 사안에서는 아무리 전직금지 약정이 형식상 존재하더라도 그 효력을 인정할 수 없다고 다투는 경우, 당사자가 자의로 서명한 후 정상적으로 존재하는 계약의 효력을 무시할 수 있는지 매우 어려운 문제가 대두됩니다. 최근 미국항소심 법원에서 이와 같은 상황에서 형식적으로 존재하는 전직금지 약정의 효력을 인정하지 않았던 판결을 소개합니다.

 

미국에서 산업스파이방지법(EEA)과 같은 연방법도 있지만, 영업비밀은 원칙적으로 주법에 의해 보호됩니다. 특히, 영업비밀 보호를 위한 전직금지 약정과 같은 경업금지 계약에 관한 법적 분쟁은 원칙적으로 계약법 문제이므로 주법 영역에 속합니다. 최근 뉴저지 법원은 뉴욕 주 계약법에 따라 제약회사 연구원의 전직금지 약정을 해석하면서 일방적으로 사용자 위주로 작성되어 대상 종업원에게 포괄적인 경업금지 의무를 부과한 계약의 효력은 인정되지 않는다는 판결을 하였습니다. 관련 사실관계는 다음과 같습니다.

 

UCB라는 미국제약회사는 소아용 기침치료제 시럽(대표 제품명 Delsym)에 관한 특별한 제제기술(Pennkinetic system for controlled release of cough medication in liquid form)을 보유하고 있었습니다. 제제기술자 Yu-Hsing Tu UCB에서 위 기침시럽제 부분의 중요한 포지션에 근무하면서 관련 제제기술을 습득하였습니다. UCB는 회사의 영업비밀을 보호하기 위하여 Tu를 포함한 직원들과 회사의 영업비밀을 보호하고 경쟁사에 이직하지 않겠다는 내용의 경업금지 계약을 체결하였습니다. 그럼에도 불구하고, Yu-Hsing Tu는 얼마 후 UCB를 떠나 경쟁관계에 있는 제약회사 TRIS로 전직하였습니다. Tris Tu 채용 후에 UCB의 시럽 제품과 동일한 제제기술을 사용한 제품을 출시하였는데, UCB의 오리지널 제품을 제외하고 경쟁회사가 출시한 첫 제품이었으며, UCB 제품과 경쟁하면서 UCB의 시장을 심각하게 잠식하였습니다. 이에 UCB Tu Tris에 이직한 후 관련 업무에 종사하면서 자사의 시럽 formulation에 관한 영업비밀 기술정보를 누설하였다고 주장하고, 한편 Tu와 체결한 전직금지 약정을 위반하였다는 소송을 제기하였습니다. 그런데, 소송과정에서 Tris TuUCB 영업비밀을 침해하였다는 점에 관한 입증은 어렵게 되었고, 그 후 소송상 쟁점은 Tu가 경쟁사 Tris로 이직한 것이 UCB 재직시 체결한 전직금지 약정을 위반한 것인지 여부만 남게 되었습니다.

 

그런데, Tu측은 사용자에게 일방적으로 유리하게 작성된 포괄적이고 광범위한 전직금지 의무를 부과한 위 계약은 효력이 인정되지 않는다고 주장하였습니다. 퇴사 후 사용하지 말아야 할 기술정보의 범위도 너무 광범위하고, 경쟁사 전직금지 기간도 제한이 없는 계약이었기 때문입니다. 전직금지 약정의 해당부분을 구체적으로 살펴보면 다음과 같습니다. UCB의 전직금지 약정에서 Tu는 회사의 사전 동의 없이 다음과 같은 비밀정보를 외부에 누설하여서는 안된다고 규정하고, 그 보호대상을 포괄적으로 기재하고 있습니다. “secret or confidential information” included: “acquisition or merger negotiations or information, know-how, designs, formulas, processes, devices, machines, inventions, research or development projects, plans for future development, materials of a business nature, financial data, legal documents and records, trade secrets, processes, formula data, techniques, know-how, improvements, inventions, marketing plans, strategies, forecasts, pricing information, customer information, work procedures, personnel and labor relations information, product specifications, financial information, models, blueprints, drawings, vendor information, proprietary information of other persons that has been disclosed to the Company and any other information of a similar nature in a form or to the extent not available to the public.”

 

말 그대로 퇴사 후 본인의 지식과 업무경험을 활용할 수 없고, 수도원에 들어가 사회와 격리된 생활을 할 것을 요구하는 것과 다름 없는 가혹한 계약입니다. 이와 같은 일방적인 노예 계약은 전 세계 어느 국가에서도 그 효력을 온전하게 인정받기 어렵습니다.

 

뉴저지 항소심 법원은 뉴욕주법에 따르면 종업원의 업무가 “truly special, unique or extraordinary and not merely of high value to his employer”에만 경업금지 약정으로 보호될 수 있으며, 종업원이 정상적 업무과정에서 습득하는 일반적 지식까지 전직금지 약정으로 그 사용을 제한할 수 없다고 관련 법리를 판시하면서, 문제가 된 계약은 다음과 같은 문구, “materials of a business nature” and “work procedures”까지 포함하여 사용금지 의무를 부과하는 것은, 대상자 종업원 Tu의 일상적이고 정상적인 업무과정에서 발생하는 거의 모든 측면을 규율한 것으로서 개인의 자유를 과도하게 제한하는 것으로서 그 효력을 인정할 수 없다고 판결하였습니다. 미국법원은, 결과적으로 UCB의 전직금지 약정 위반에 근거한 청구는 그 약정의 효력을 인정할 수 없다는 이유로 사용자 UCB사의 청구를 기각하였습니다.

 

우리나라 법원 판결도 전직금지 약정에 관하여 유사한 논리를 판시한 판결들이 있습니다. 종업원이 일반적 업무 경험으로 취득하는 일반적 지식은 종업원의 인격과 분리할 수 없는 일신전속적 인격적 지식으로서 사용자의 이익을 위해 그 사용을 제한할 수 없다고 판결하였습니다. 그와 같은 범위에서는 비록 형식적으로 전직금지 약정의 적용범위에 속하더라도 그 약정의 효력을 인정할 수 없으므로 전직금지 청구를 받아들일 수 없다는 입장입니다. 다만, 원칙적으로 형식적으로 유효한 계약의 효력을 부인하는 것은 극히 예외에 속합니다. 소송과정에서 법원에 대해 정교하고 설득력 있는 논리를 제출하는 것이 필요합니다.

 

KASAN_사용자에게 일방적으로 유리하고 금지범위가 포괄적이고 광범위한 전직금지 약정은 무효.pdf

 

 

작성일시 : 2017. 10. 12. 09:00
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전직금지 약정은 원칙적으로 유효한 계약입니다. 그러나 그 내용이 헌법상 기본권인 직업선택의 자유를 제한할 수 있다는 특수성 때문에 그 효력을 제한하거나 전부 무효로 보는 경우도 많습니다.

 

실무상 어떤 전직금지 약정을 유효로 보는지, 어떤 경우에 전부무효 또는 일부무효로 보는지 판단하기 어렵습니다. 대법원 20098224 판결은 전직금지 약정의 유효요건과 그 판단기준을 자세하게 판시하고 있습니다. 판결요지를 소개하면 다음과 같습니다.

 

"사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선책의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효로 보아야 하며,

 

이와 같은 전직금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간, 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고,

 

여기에서 말하는 '보호할 가치 있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀 보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀'뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다."

 

대법원 판결에 일반적 추상적 법리와 판단요소 및 기준은 모두 제시된 듯 보이지만, 실제 구체적 사건에서 판단하는 것은 그리 만만하지 않습니다. 그렇기 때문에 자주 분쟁발생하고 법원의 최종 판결이나 결정을 받기까지 마음 졸이는 것입니다.

 

참고가 될만한 판결은 많지만, 서울중앙지방법원 판결이유 중 "전직금지약정은 근로자의 헌법상의 권리인 직업선택의 자유를 직접적으로 제한할 뿐만 아니라, 자유로운 경쟁을 저해하여 일반 소비자의 이익을 해칠 우려도 적지 아니하고, 특히 퇴직 후의 경쟁업체로의 전직금지 등 약정은 근로자의 생계와도 직접적인 연관이 있으므로, 사용자와 근로자 사이에 지위, 전직금지의 기간, 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 퇴직경위 등의 요소를 종합적으로 고려하여 엄격하게 판단하여야 할 것이고, 특히 퇴직한 근로자에 대하여 전직금지의무를 부과하는 것은 종전에 근무하던 직장이 영업비밀 등을 보호하기 위한 것이므로 영업비밀 등 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 인정되어야만 전직금지약정에 기하여 전직을 금지하는 것이 허용된다고 할 것이다”라는 판시내용도 지침이 된다 할 것입니다.

 

삼성전자 협력사 사이 전직금지가처분 사건 인천지방법원 2015. 8. 1. 2015카합142 결정에서도 법원은, "전직한 채무자들이 하는 업무는 동종 유사 업무에 종사하면서 그 학력과 경력에 따라 자연스럽게 체득할 수 있는 부분에 해당하는 것으로서 전직한 채무자들의 일신 전속적으로 귀속되는 인격적 성질의 것인 점" 등을 종합적으로 고려하여 보면, 이 사건 전직금지 약정은 채무자들의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에 해당한다고 볼 여지가 있다"고 판단한 후 최종적으로 전직금지가처분 신청을 기각하였습니다.

 

결국 법원은 전직금지에 관한 여러 요소를 종합적으로 고려하지만, 가장 중요한 판단요소로는 전직금지로 보호해야 할 영업비밀 또는 그에 미치지 못하지만 보호 가치 있는 사용자만의 지식과 정보 등의 존재여부라 할 것입니다.

 

KASAN_전직금지 약정의 유효요건.pdf

 

 

작성일시 : 2017. 10. 12. 07:00
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-- 부경법상 영업비밀의 사용의 의미: 창원지방법원 2016. 3. 28. 2015카합10196 결정 -- 

 

법리적으로 특별한 내용은 없지만 참고자료로 첨부합니다. 부정경쟁방지 및 영업비밀 보호에 관한 법률상 '영업비밀의 사용'의 의미를 자세하게 판단한 결정이류 부분을 인용합니다.

 

"부정경쟁방지법에서 말하는 영업비밀의 사용, 영업비밀 본래의 사용목적에 따라 이를 상품의 생산∙판매 등의 영업활동에 이용하거나 연구∙개발사업 등에 활용하는 등으로 기업활동에 직접 또는 간접적으로 사용하는 행위로서 구체적으로 특정이 가능한 행위를 의미하므로(대법원 1998. 6. 9. 선고 981928 판결),

 

영업비밀인 기술이나 도면을 그대로 베껴 상품을 생산하는 경우뿐만 아니라, 타인의 영업비밀을 참조하여 시행착오를 줄이거나, 필요한 실험을 생략하거나, 역설계에 소요되는 시간과 비용을 절약하는 경우 또한 부정경쟁방지법에 의해 금지되는 영업비밀의 사용에 해당한다."

 

"①렌즈 광학설계는 기존설계데이터 중 설계자가 설계하려는 사양에 가까운 설계데이터를 선택하여 시작 데이터로 설정하고, 이를 변경하면서 원하는 렌즈 사양을 맞추는 방식으로 이루어지는데, 제품화된 렌즈의 설계데이터를 확보하고 있거나 구성요소를 파악하고 있다면, 새로운 렌즈의 광학설계를 용이하게 진행할 수 있는 점, ② 국내에서 교환렌즈의 설계기술을 보유한 업체는 채권자와 주식회사 삼성전자 두 곳에서 불과하고, 교환렌즈 설계는 성당한 기술을 필요로 하여 교환렌즈 설계 및 제작산업의 진입 장벽이 높은 것으로 보이는 점, ③ 그럼에도 채무자 회사는 설립된 후 단시간 내에 이 사건 각 교환렌즈를 개발한 점, ④ 채무자 회사는 이 사건 각 정보가 아닌 일본 특허(일본 공개번호 소62-50808)의 설계데이터를 바탕으로 광학설계를 하였다는 취지로 주장하나 채무자의 회사 교환렌즈와 일본특허의 렌즈는 첫 번째 렌즈군의 렌즈매수가 4매라는 것을 제외하고는 접합렌즈의 위치 및 Power의 배치, 비구면 렌즈의 사용방법 등이 다르므로, 일본 특허의 설계데이터를 이용하여 교환렌즈를 설계하였다고 보기는 어려운 점 등을 종합하면,

 

채무자 회사는 이 사건 각 교환렌즈를 개발하는데, 이 사건 각 정보를 직접 사용하였거나 적어도 그 개발 과정에서 이 사건의 각 정보를 활용함으로써 개발 초기의 제품에 대한 구성이나 기초설계 과정에서 상당한 시간을 절약하고 개발 과정에 통상 수반되는 시행착오를 상단 부분 줄일 수 있었을 것으로 판단된다."

 

첨부: 창원지방법원 2016. 3. 28. 2015카합10196 결정

창원지법 2015카합10196 결정.pdf

 

작성일시 : 2016. 6. 28. 15:17
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-- 서울고등법원 Trade Dress 모방분쟁에서 부정경쟁방지법 제2조 제1()목의 부정경쟁행위 인정: 서울고등법원 2016. 5. 12. 선고 20152044777 판결 --

 

앞서 소개한 서울중앙지방법원 2015. 7. 10. 선고 2014가합529490 판결은 트레이드 드레스 보호에 관한 일반 법리와 적극적 권리보호 입장을 밝혔습니다. 실무적으로 매우 중요한 판결로 생각합니다.

 

위와 같은 1심 판결에 대해 서울고등법원에서 어떤 내용의 판결을 할지 관심이 집중되었습니다. 최근 서울고등법원은 1심 판결의 요지를 거의 그대로 승인하는 판결을 하였습니다. 아직 대법원이 남았지만, 실무적으로는 ()목 관련 법리를 이해하고 적용하는데 매우 중요한 판결이 될 것입니다.

 

구체적 사안은 아래 사진과 같은 서울연인 단팥빵에서  "매장의 표장, 외부 간판, 매장 배치 및 디자인 등은 기존 제과점과의 차별화를 위해 상당한 투자와 노력을 기울려 만든 성과물인데, 거의 동일한 매장을 개장 운영한 행위는 타인의 노력과 투자에 편승하여 그 고객흡입력을 무단으로 이용하는 행위로서 부정경쟁방지법 제2조 제1호 차목의 부정경쟁행위"에 해당한다고 주장한 사건입니다.

  

                  

서울지방법원 판결에서 자세하게 법리를 설시하고 있는데, 서울고등법원은 1심 판결의 요지를 거의 그대로 승인하고, 크게 변경하지 않았습니다. 추가로 타법과의 관계 등 보충성 관련 사항을 다음과 같이 보다 명확하게 판시하였습니다.

 

서울고등법원은 "부정경쟁방지법 제2조 제1호 차목의 부정경쟁행위는 디자인권 침해행위와는 달라서 반드시 등록된 디자인과 동일 또는 유사한 디자인을 사용하는 것을 요하는 것은 아니므로, 디자인 등록 여부와 관계없이 타인의 상당한 투자나 노력으로 만들어진 성과 등을 공정한 상거래 관행이나 경쟁질서에 반하는 방법으로 자신의 영업을 위하여 무단으로 사용함으로써 타인의 경제적 이익을 침해는 행위도 위 ()목에 포함된다"고 판결하였습니다.

 

첨부: 서울고등법원 2016. 5. 12. 선고 20152044777 판결

  서울고등법원 2015나2044777 판결.pdf

 

작성일시 : 2016. 6. 13. 09:33
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