-- 요양병원과 고용 의사가 체결한 경업금지약정에도 불구하고 환자이익 등 공익침해를 이유로 병원의 경업금지청구를 배척한 미국판결사례 -- 

 

자유롭게 체결된 경업금지 및 전직금지약정은 원칙적으로 유효합니다. 다만, 특별한 경우 그 계약의 효력을 무효로 하거나 또는 제한할 수 있습니다. 어떤 경우에 그와 같이 계약의 효력을 제한할 수 있는지 그 판단이 쉽지 않습니다. 참고자료로 당사자가 체결한 경업금지약정을 제한 해석한 미국판결 사례를 소개합니다.

 

미국 로드아일랜드 주 소재 요양병원 Medicine & Long Term Care Associates, LLC (MLTC)와 고용 의사 Dr. Khurshid는 퇴직일로부터 2년 내에 인근 경쟁병원에 취업하거나 경쟁영업을 하지 않는다는 경업금지약정(non-compete Agreement)을 체결하였습니다. 위 계약서에는 다음과 같은 계약위반시 금지명령(injunction)구제조치도 인정한다는 조항도 포함되어 있습니다.

 

  

Dr. Khurshid는 수년 동안 재직한 후 퇴직하였는데, 퇴직한 다음에도 계속 본인을 찾아오는 기존 환자들을 치료하였습니다. 이와 같이 퇴직 후 경쟁영업을 하자, 병원에서 경업금지계약위반 및 경업금지구제조치 예정조항을 근거로 금지청구소송을 제기한 것입니다.

 

미국 로드아일랜드지방법원 1심 재판부는 위와 같은 상황에서 의사에 대한 경업금지는 공중의 이익을 해치는 결과를 초래할 수 있다는 이유로 금지청구를 기각하였습니다. 계약위반으로 인한 손해배상청구 등은 별개문제입니다.

 

경업금지약정이 형식적으로 아무런 문제가 없더라도 계약사항을 강제한 결과 공중의 이익에 반한다면 계약에 따른 경업금지청구를 허용할 수 없다는 판결입니다.

 

우리나라 민사소송법상 경업금지 또는 전직금지가처분 요건에도 해당하는 사항입니다. 다만 실무적 핵심쟁점은 계약에 따른 경업금지가 공중의 이익에 반하는 것으로 볼 수 있는지 여부입니다. 위 미국사례와 같이 요양환자의 이익침해 가능성이 있는 사안이라면, 의사에 대한 경업금지명령은 공중의 이익을 침해한다고 볼 소지가 있습니다.

 

첨부: 미국법원 판결

미국판결_MLTC-v.-Khurshid.pdf 

 

작성일시 : 2016. 4. 11. 13:00
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-- 회사로부터 연수지원을 받은 직원이 몇 년 근속약속과 위반 시 얼마를 지불한다 약정하였으나 약속한 근속 기간 내에 이직한 경우에도 그 약정은 근로기준법 위반으로 무효 - 대법원 2004. 4. 28. 선고 200153875 판결 --

 

대법원은 근로자가 사용자에게 ‘영업비밀을 침해하지 않고 10년 동안 근무하겠다’는 등을 약속하면서 만약 이를 어기고 퇴직하면 10억원을 지불하기로 하는 약정을 한 사안에서, 이와 같은 계약은 근로기준법 위반으로 효력이 없다고 판결하였습니다.

 

사용자와 고용자 사이에 약정 위반에 대한 위약벌 계약은 근로기준법에서 허용하지 않습니다. 위와 같은 유형의 위약 예정을 금지하는 취지가 근로자의 근로계약 불이행을 이유로 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지를 묻지 않고 바로 일정 금액을 배상하도록 하는 약정을 미리 함으로써 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 강제하는 것을 방지하기 위한 것입니다.

 

<근로기준법>

20(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

 

114(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다

1.     20조를 위반한 자

 

근로기준법 벌칙조항에서 보듯, 그와 같은 근로계약은 아래와 같이 근로기준법 위반으로 형사처벌까지 가능한 강행규정입니다.

 

문제가 된 사안에서는 회사에서 해외 기술연수를 보내면서 해당 연구원이 경쟁사로 이직하는 것을 막기 위해 근속약속뿐만 아니라 근속약정 기간 내에 이직하면 10억원에 해당하는 위약금을 지불한다고 약정하였습니다. 참고로, 회사에서는 단순 근속약정뿐만 아니라 영업비밀 보호서약을 포함하는 형식으로 약정서를 체결하였습니다.

 

대법원은 이와 같이 근로계약서에 근속약정뿐만 아니라 영업비밀보호의무를 규정하고, 해당 규정 위반 시 일정액을 지급하도록 예정하는 조항을 포함하는 경우에도 사용자의 손해를 불문하고 손해배상을 예정하는 것이므로 근로기준법 위반에 해당하여 무효라고 명확하게 밝히고 있습니다.

 

나아가, 근속약정이 없이 단지 영업비밀보호 의무만 규정하고 그 의무 위반에 대하여 손해배상액을 예정하는 근로계약 조항도 마찬가지로 위 근로기준법 위반에 해당하여 효력을 인정받을 수 없습니다. 그러나, 위와 같은 근로계약 위반 및 위약벌 청구소송이 아니라 영업비밀 보호의무 위반을 이유로 한 영업비밀침해금지 및 손해배상청구소송을 제기하는 것은 별개의 문제입니다.

 

작성일시 : 2015. 6. 17. 13:39
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