1. 사안의 개요

통신판매업회사 쿠팡의 택배기사 – 6개월 기간제 계약 + 1차 계약갱신 후 배달 중 사고로 업무상 부상 + 요양 중 2차 계약갱신 후 3차 계약기간 만료 즈음 회사에서 기간 만료로 계약 종료통지 + 택배기사는 회사의 부당해고라고 주장하면서 지방노동위원회 구제신청 but 기각 + 불복하여 중앙노동위원회 재심신청 + 중앙노동위원회 부당해고 인정 재심판정 + 회사에서 재심판정에 불복하는 재심판정의 취소 행정소송 제기함   

 

2. 서울행정법원 판결요지 기간제 계약직의 갱신기대권 및 부당해고 인정 

기본 법리: 대법원 2017. 2. 3. 선고 201650563 판결

 

법규정: 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률4조 제1사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하면서, 1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 2항에서사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있습니다.

 

대법원 2016. 11. 10. 선고 201445765 판결 - 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 한다.

 

 

첨부: 서울행정법원 2018. 5. 31. 선고 2017구합83799 판결

 

KASAN_[기업법무] 기간제 계약직 근로자의 계속 고용 기대권 계약기간 만료 후 갱신거절의 합리적 이유 여부

서울행정법원 2018. 5. 31. 선고 2017구합83799 판결 .pdf

 

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작성일시 : 2018. 6. 12. 15:30
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근로기준법상 연장근로, 야간근로, 휴일근로가 있는데 이에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 임금을 지급하여야 한다고 규정(근로기준법 제56)하고 있으며, 각 근로의 개념은 다음과 같습니다.

l  연장근로 : 노사간의 합의 또는 고용노동부장관의 인가 등에 의해 1주 간에 12시간을 한도로 근로기준법에서 규정하고 있는 140시간을 넘는 연장된 시간의 근로(근로기준법 제53, 59, 69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)

l  야간근로 : 오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로

l  휴일근로 : 근로기준법 또는 회사 취업규칙 등에 따라 인정되는 휴일의 근로

 

근로자가 자발적으로 연장근로를 하는 경우 근로자의 입장에서 추가적으로 임금을 청구할 수 있는지, 반대로 사용자의 입장에서 추가적으로 임금을 지급해야 하는지에 대하여 의문이 생길 수 있습니다. 이러한 자발적 연장근로와 관련하여 고용노동부의 행정해석은 연장근로와 관련한 사용자의 사전승인이 있어야 사용자에게 임금을 지급할 의무가 발생한다는 것입니다.

 

l  근기 68207-1036, 1999. 5. 7. (일반적인 근로자(월급제) 사례에 대한 행정해석)

근로기준법 제52조의 규정에 의한 연장근로의 제한은 1주간의 법정 기준근로시간 이외에 12시간을 초과하여 근무할 수 없다는 것으로서 휴일근로시간은 동조에서 정한 연장근로시간에는 포함되지 않는 것으로 보며, 사용자의 근무지시 없이 근로자가 자발적으로 소정근로시간 이외에 근무한 경우에는 근로기준법 제55조의 가산임금을 지급하지 않더라도 법위반으로 볼 수는 없음. 한편, 법정기준근로시간을 초과하여 근로하게 할 경우에는 근로기준법 제52(연장근로의 제한)의 규정에 따라야 함

 

l  근로기준과-4380, 2005. 8. 22. (성과급제의 근로자 사례에 대한 행정해석)

1. 연장근로가산수당은 사용자가 근로자에게 법정 근로시간을 초과하여 근로를 시킨 경우, 그 초과한 시간에 대하여 근로기준법 제55조에 따라 가산임금을 지급하는 것을 의미함.

2. 사용자와 근로자의 합의에 의하여 연장근로가 이루어진 것이 아니라, 사용자의 요구와 관계없이 근로자가 채권회수성과를 높여 성과수당을 더 받기 위하여 자기의 의사에 의하여 연장근로를 했을 뿐 아니라, 사용자의 채권회수 독려가 단순히 성과를 높이라는 독려일 뿐 명시적으로 근로자들에게 연장근로를 요구한 것은 아니라면, 달리 볼 사정이 없는 한 사용자가 법 제55조에 의한 연장근로가산수당을 지급할 의무는 없음.

 

연장근로와 관련하여 근로자들이 연장근로 및 야간근로에 대한 사용자의 승인 없이 이러한 근무를 하였고, 이에 대해 사용자를 상대로 수당을 청구한 사안이 있습니다. 법원은 사용자의 사전승인이 있어야 사용자에게 임금을 지급할 의무가 발생한다는 전제 하에 회사 분위기 및 사용자가 원치 않기에 연장근로 신청을 하지 않았지만, 그럼에도 연장근로의 필요성에 의해 연장근로를 한 것이라면 이에 대하여 사용자는 임금을 지급하여야 한다고 판단하였습니다.

 

l  서울중앙지방법원 2014. 1. 7 선고 2013가소5258885 판결

연장근로에 관하여 사용자로서는 근로자가 근무시간중에 열심히 일하지 않고 연장근로를 발생시키는 것을 원하지 않고, 또 연장근로의 경우 지급할 임금에 할증률이 적용되므로 연장근로를 가급적 방지할 필요가 있으며, 연장근로가 필요한 경우에도 사용자측의 승인을 받도록 하여 사용자의 지휘, 감독하에 연장근로가 이루어지도록 통제할 필요도 있을 것이다.

 

그러나 현실적으로 연장근로가 필요함에도 불구하고 사용자측이 싫어하기 때문에 사실상 연장근로신청을 포기하는 분위기에 있는 직장이라면 연장근로에 대한 사용자의 승인을 얻지 않았다거나 연장근로신청을 하지 않았다고 하더라도 실제로 연장근로한 시간에 대하여는 그에 상당한 임금을 지급하여야 할 것이다.라고 판시하고 있습니다.

 

다만 근로자들이 출근시간보다 빨리 출근한 경우에는 사용자의 요구에 의하여 출근시간보다 빨리 출근하였다는 사실에 대한 입증이 없는 이상 그 시간만큼 연장근로를 한 것으로 인정할 수는 없고, 퇴근시간이 30분 이내로 늦어진 경우에도 퇴근준비를 위한 시간일 수 있다는 사정을 고려하여 연장근로를 한 것으로 인정하지는 않는다.

 

다만 이 사안에서 근로자들은 야근시계라는 스마트폰 어플을 이용하여 야근시간을 측정한 뒤 이를 기초로 임금을 청구하였는데, 1심에서는 이 어플에 기록된 시간을 근로자들의 실제 야근시간으로 인정을 한 반면, 항소심(서울중앙지방법원 2015. 8. 26. 선고 20149327 판결)은 일단 야근 등을 하였음을 증명하여야 하는 측은 근로자인데 근로자들이 제시한 위 어플의 기재 및 관련 증인의 증언만으로는 야근을 입증하지 못하였다고 보고 임금청구를 기각하였고 대법원에서 확정(2015236578)되었습니다.

 

정리하면, (1) 사용자의 지시 또는 근로자와의 연장(야간)근로 합의가 있는 경우에는 실제 연장 근무한 시간에 따라 당연히 지급되어야 하겠지만, (2) 그렇지 않은 경우 연장(야간)근로가 성립하여 임금을 지급하게 되는 조건은 사용자 측이 원치 않고 직원들이 사실상 연장근로신청을 포기하는 분위기, ② 그럼에도 현실적으로 연장(야간)근로의 필요성, ③ 실제로 연장(야근)근로한 시간의 산정 이라는 조건이 갖추어져야 할 것입니다.

 

김용일 변호사

 

KASAN_[기업법무] 자발적 연장(야간)근로와 임금지급.pdf

 

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작성일시 : 2018. 5. 10. 13:17
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-- 2년 이상 근무 파견 근로자의 직접고용 의무 관련 대법원 2014222794 판결 --

 

어느 분야에서든 불리한 법규정을 우회하는 편법이나 탈법을 시도하는 것은 당연히 예상됩니다. 그러나 법 조항의 적용을 회피하려는 시도가 성공하지 못하는 경우도 많습니다. 용역업체를 주기적으로 변경함으로써 파견근로자보호 등에 관한 법률의 적용을 회피하려고 시도한 사안에 대해 근로자 손을 들어준 대법원 판결을 소개합니다.

 

원고들은 용역업체에 고용되어 군포시 교통관제센터 모니터링 요원으로 근무했으나 중도에 소속 용역업체만 바뀌었습니다. 근로관계 종료 통보 후 근포시에 대해 파견기간이 2년이 넘었으므로 군포시가 직접 고용할 의무가 있고, 임금에 상당하는 손해배상을 청구하는 소송을 제기한 것입니다.

 

1,2심 모두 군포시는 모니터링 요원들에게 밀린 임금 전액을 지급하고, 나아가 복직할 때까지 급여를 지급하라는 원고 승소판결을 하였습니다.

 

대법원도 '용역업체에 고용된 후 군포시에 파견되어 근무지시를 받고 매일 근무상황을 보고했고, 용역업체가 모니터링 요원을 신규 배치하려면 군포시의 승인을 받아야 했고, 요원의 근무태도가 불성실하다는 이유로 군포시에서 교체를 요구하면 이에 응해야 하는 점 등을 고려할 때, 문제된 용역계약은 직접 시로부터 지휘·명령을 받은 근로자 파견 관계로 보아야 한다'고 판단한 후,

 

"파견근로자보호 등에 관한 법률에 따라 군포시는 일한 지 2년이 초과된 시점에 직접 고용할 의무가 발생했다. 그런데 군포시가 직접고용의무를 이행하지 않았으므로 임금 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있다"고 원고 승소판결을 하였습니다.

 

작성일시 : 2016. 7. 27. 15:43
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-- 비등기 이사 등 임원을 근로자로 인정한 경우 vs 근로자로 보지 않는 경우 -- 

 

회사를 퇴직한 임원, 특히 미등기 이사 등을 근로자로 보는지 여부에 따라 구조조정에 따른 해고의 무효여부, 퇴직금 지급여부, 해고무효인 경우 미지급 임금의 추가지급 여부 등 그 이해관계가 크게 달라집니다. 얼마 전 미등기 이사, 상무 등을 근로자로 보고 서면통지 없이 한 해고가 무효라는 판결을 간략하게 소개합니다.

 

근로기준법 제27 "근로자를 해고하려면 해고 사유와 시기를 반드시 서면으로 통지하여야 한다." 근로기준법 제2조 근로자 정의: "직업의 종류에 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자"

 

판례는 등기이사 임원을 원칙적으로 근로자로 보지 않습니다. 그러나, 미등기 이사 등 임원은 경영상 중요사항에 대한 전결권을 갖는 등 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 근로자로 봅니다. 최근 서울고등법원 판결(20152017454)도 미등기 이사 등 임원은 근로자가 아니므로 서면 통지 없이 해고한 것은 무효라고 판결하였습니다.

 

위 해고무효소송에서 승소한 이사, 상무 등 비등기 임원들은 회사에 대해 해고무효기간 동안의 미지급 임금 수억원과 정식 퇴직까지 추가 임금을 받을 수 있다고 판결하였습니다.

 

반대로, "회사가 위임한 사무를 자율적으로 처리하고 경영상 결정에 개입하는 사람도 있기 때문에 비등기 이사라는 점만으로 곧바로 근로자성을 인정할 수는 없다"고 판단한 서울고법 20142049096 판결도 있습니다.

 

정리하면, 회사와 임원 사이의 고용관계 형식이 아니라 사용종속 관계 하에서 근로제공 여부 등 구체적 실질적 사정에 따라 근로자성을 판단해야 한다는 취지입니다.

 

작성일시 : 2016. 5. 11. 17:00
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-- 사무장병원의 직원 퇴직금의 지급의무를 부담하는 채무자는 병원의 실제 운영자가 아니라 병원 개설명의자인 면허대여 의사: 대구지방법원 2016. 3. 31. 선고 201512039 판결 -- 

 

의사, 약사, 한의사 등 면허대여행위는 의료법, 약사법 위반죄, 사기죄 등의 형사처벌뿐만 아니라 건강보험 요양급여 환수, 면허취소, 자격정지, 손해배상, 대외적 채무부담, 계약무효, 등등 행정적 재제처분 및 민사적 책임까지 매우 엄중한 법적 결과를 초래합니다. 그 외에도 병원 또는 약국의 직원들에 대한 퇴직금 지급의무, 위반시 형사처벌 등 노동관계법 책임도 있습니다.

 

비자격 병원사무장이 실질적 운영자인 요양병원의 병원장으로 고용된 의사에게 직원 퇴직금 지급의무가 있다는 판결을 소개합니다. 퇴직금 지급을 제때 하지 않으면 근로기준법, 퇴직급여보장법 위반죄 등으로 형사처벌을 추가로 받게 될 것입니다.

 

면허 대여자인 의사 피고는, 자신이 대외적 형식적 병원장이었지만 실제 비자격 병원사무장에서 고용되어 월급을 받은 의사에 불과하였고, 병원의 근로자였던 원고와의 관계에서 실제 사용자는 병원사무장이므로 피고는 원고에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 주장합니다. 법원은 이에 대해 다음과 같이 면허대여자 의사에게 모든 법적 책임이 있다고 냉정한 판결을 일관되게 하고 있습니다. 면허대여행위가 적발되면 엄중한 책임을 피할 길이 없습니다.

 

"의료인의 자격이 없는 일반인이 필요한 자금을 투자하여 시설을 갖추고 유자격 의료인을 고용하여 그 명의로 의료기관 개설신고를 하고, 의료기관의 운영 및 손익 등이 그 일반인에게 귀속되도록 하는 내용의 약정은 강행법규인 의료법 제33조 제2항에 위배되어 무효이다(대법원 2011. 1. 13. 선고 201067890 판결). 이와 같은 경우 의료기관의 운영과 관련하여 얻은 이익이나 취득한 재산, 부담하게 된 채무 등은 모두 의사 개인에게 귀속된다(대법원 2014. 9. 26. 선고 201430568 판결).

 

설령 피고의 주장과 같이 피고가 C에게 의사 명의를 대여하였고 C가 병원의 실질적인 운영자라고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 병원의 병원장(개설명의자)으로서 의사인 피고는 병원의 근로자였던 원고에게 퇴직금을 지급할 의무가 있다."

 

첨부: 대구지방법원 2016. 3. 31. 선고 201512039 판결

대구지방법원 2015나12039 판결.hwp

 

작성일시 : 2016. 4. 4. 17:00
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-- 사업소득세 원천징수 + 4대 보험 미가입 상태의 방과 후 컴퓨터강사를 근로기준법상 근로자로 인정 + 퇴직금 지급명령: 인천지방법원 2015. 11. 17. 선고 2014가단70312 판결 -- 

 

1.    사실관계

 

회사는 방과 후 컴퓨터 교실 강사들을 정식 직원으로 채용하지 않고, 월 백만원 내외로 최저수수료를 고정적으로 지급하고, 수강생 숫자나 참여율, 강사 경력 등에 따라 성과수수료나 기타수수료 등을 추가 지급하였고, 강사들에 대한 건강보험, 국민연금, 고용보험, 산업재해보상보험, 이른바 4대 보험에 가입하지 않았고, 강사들로부터 사업소득세를 원천 징수하였습니다.

 

그러나 강사들은 회사로부터 사전 교육, 출퇴근 시간준수, 업무보고 및 결재, 불만사항에 따른 교체 등 지휘 감독을 받았습니다. 

 

2.    근로자성 판단 법리

 

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고,

 

위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.

 

다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2010. 4. 15. 선고 200999396 판결 등 참조).

 

3.    판결요지

 

4대 보험에 가입하지 아니하였고, 강사들이 사업소득으로 세금을 납부하였지만, 이는 사용자라는 우월적 지위에서 임의로 정한 것이어서 근로자성을 부인할 근거로 보기 어려운 점 등을 종합적으로 고려할 때, 강사들은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 회사에게 근로를 제공하는 근로자에 해당한다. 따라서 회사는 강사들에게 퇴직금 및 연차수당 등을 지급해야 한다. 

 

첨부: 인천지방법원 2015. 11. 17. 선고 2014가단70312 판결

인천지방법원_2014가단70312 판결.pdf

 

작성일시 : 2016. 1. 12. 09:22
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