근로기준법__글10건

  1. 2016.05.11 비등기 이사 등 임원을 근로자로 인정한 경우 vs 근로자로 보지 않는 경우
  2. 2016.04.04 사무장병원의 직원 퇴직금의 지급의무를 부담하는 채무자는 병원의 실제 운영자가 아니라 병원 개설명의자인 면허대여 의사: 대구지방법원 2016. 3. 31. 선고 2015나12039 판결
  3. 2016.01.12 사업소득세 원천징수 + 4대 보험 미가입 상태의 방과 후 컴퓨터강사를 근로기준법상 근로자로 인정 + 퇴직금 지급명령: 인천지방법원 2015. 11. 17. 선고 2014가단70312 판결
  4. 2015.11.03 사이닝보너스 법적 성격 및 판단기준 – 대법원 판결 판례연구자료
  5. 2015.11.02 회사의 경영상 판단에 따라 간부사원을 팀원으로 인사 발령할 수 있도록 변경한 취업규칙의 적법 여부 - 대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결
  6. 2015.09.14 법규정에 따라 산정했더라도 특별한 사정으로 그 퇴직금이 너무 과소한 경우 위법하다는 대법원 판결: 대법원 2015. 6. 11. 선고 2014다87496 판결
  7. 2015.06.18 회사지원 해외교육기관 연수교육 후 근속약속 기간 중 사직한 직원에게 미리 약정한대로 연수비 반환을 청구한 사안 – 연수비 중 임금 부분에 대한 반환청구는 무효, 순수 교육비 부분은 인..
  8. 2015.06.17 회사로부터 연수지원을 받은 직원이 몇년근속약속과 위반시 얼마를 지불한다 약정하였으나 약속한 근속기간내에 이직한 경우에도 그약정은 근로기준법위반으로 무효-대법원2001다53875판결
  9. 2013.08.14 [사례연구] 반도체회사 연구원이 해외연수약정/경업금지약정 체결 후 의무복무기간약정을 위반하여 동종업계로 이직하자, 회사가 연구원을 상대로 손해배상약정금 지급을 청구한 사례
  10. 2013.08.12 영업비밀보호의무 위반에 대해 손해배상액을 예정하는 근로계약은 근로기준법 위반으로 그 효력이 없습니다.

-- 비등기 이사 등 임원을 근로자로 인정한 경우 vs 근로자로 보지 않는 경우 -- 

 

회사를 퇴직한 임원, 특히 미등기 이사 등을 근로자로 보는지 여부에 따라 구조조정에 따른 해고의 무효여부, 퇴직금 지급여부, 해고무효인 경우 미지급 임금의 추가지급 여부 등 그 이해관계가 크게 달라집니다. 얼마 전 미등기 이사, 상무 등을 근로자로 보고 서면통지 없이 한 해고가 무효라는 판결을 간략하게 소개합니다.

 

근로기준법 제27 "근로자를 해고하려면 해고 사유와 시기를 반드시 서면으로 통지하여야 한다." 근로기준법 제2조 근로자 정의: "직업의 종류에 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자"

 

판례는 등기이사 임원을 원칙적으로 근로자로 보지 않습니다. 그러나, 미등기 이사 등 임원은 경영상 중요사항에 대한 전결권을 갖는 등 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 근로자로 봅니다. 최근 서울고등법원 판결(20152017454)도 미등기 이사 등 임원은 근로자가 아니므로 서면 통지 없이 해고한 것은 무효라고 판결하였습니다.

 

위 해고무효소송에서 승소한 이사, 상무 등 비등기 임원들은 회사에 대해 해고무효기간 동안의 미지급 임금 수억원과 정식 퇴직까지 추가 임금을 받을 수 있다고 판결하였습니다.

 

반대로, "회사가 위임한 사무를 자율적으로 처리하고 경영상 결정에 개입하는 사람도 있기 때문에 비등기 이사라는 점만으로 곧바로 근로자성을 인정할 수는 없다"고 판단한 서울고법 20142049096 판결도 있습니다.

 

정리하면, 회사와 임원 사이의 고용관계 형식이 아니라 사용종속 관계 하에서 근로제공 여부 등 구체적 실질적 사정에 따라 근로자성을 판단해야 한다는 취지입니다.

 

작성일시 : 2016. 5. 11. 17:00
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-- 사무장병원의 직원 퇴직금의 지급의무를 부담하는 채무자는 병원의 실제 운영자가 아니라 병원 개설명의자인 면허대여 의사: 대구지방법원 2016. 3. 31. 선고 201512039 판결 -- 

 

의사, 약사, 한의사 등 면허대여행위는 의료법, 약사법 위반죄, 사기죄 등의 형사처벌뿐만 아니라 건강보험 요양급여 환수, 면허취소, 자격정지, 손해배상, 대외적 채무부담, 계약무효, 등등 행정적 재제처분 및 민사적 책임까지 매우 엄중한 법적 결과를 초래합니다. 그 외에도 병원 또는 약국의 직원들에 대한 퇴직금 지급의무, 위반시 형사처벌 등 노동관계법 책임도 있습니다.

 

비자격 병원사무장이 실질적 운영자인 요양병원의 병원장으로 고용된 의사에게 직원 퇴직금 지급의무가 있다는 판결을 소개합니다. 퇴직금 지급을 제때 하지 않으면 근로기준법, 퇴직급여보장법 위반죄 등으로 형사처벌을 추가로 받게 될 것입니다.

 

면허 대여자인 의사 피고는, 자신이 대외적 형식적 병원장이었지만 실제 비자격 병원사무장에서 고용되어 월급을 받은 의사에 불과하였고, 병원의 근로자였던 원고와의 관계에서 실제 사용자는 병원사무장이므로 피고는 원고에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 주장합니다. 법원은 이에 대해 다음과 같이 면허대여자 의사에게 모든 법적 책임이 있다고 냉정한 판결을 일관되게 하고 있습니다. 면허대여행위가 적발되면 엄중한 책임을 피할 길이 없습니다.

 

"의료인의 자격이 없는 일반인이 필요한 자금을 투자하여 시설을 갖추고 유자격 의료인을 고용하여 그 명의로 의료기관 개설신고를 하고, 의료기관의 운영 및 손익 등이 그 일반인에게 귀속되도록 하는 내용의 약정은 강행법규인 의료법 제33조 제2항에 위배되어 무효이다(대법원 2011. 1. 13. 선고 201067890 판결). 이와 같은 경우 의료기관의 운영과 관련하여 얻은 이익이나 취득한 재산, 부담하게 된 채무 등은 모두 의사 개인에게 귀속된다(대법원 2014. 9. 26. 선고 201430568 판결).

 

설령 피고의 주장과 같이 피고가 C에게 의사 명의를 대여하였고 C가 병원의 실질적인 운영자라고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 병원의 병원장(개설명의자)으로서 의사인 피고는 병원의 근로자였던 원고에게 퇴직금을 지급할 의무가 있다."

 

첨부: 대구지방법원 2016. 3. 31. 선고 201512039 판결

대구지방법원 2015나12039 판결.hwp

 

작성일시 : 2016. 4. 4. 17:00
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-- 사업소득세 원천징수 + 4대 보험 미가입 상태의 방과 후 컴퓨터강사를 근로기준법상 근로자로 인정 + 퇴직금 지급명령: 인천지방법원 2015. 11. 17. 선고 2014가단70312 판결 -- 

 

1.    사실관계

 

회사는 방과 후 컴퓨터 교실 강사들을 정식 직원으로 채용하지 않고, 월 백만원 내외로 최저수수료를 고정적으로 지급하고, 수강생 숫자나 참여율, 강사 경력 등에 따라 성과수수료나 기타수수료 등을 추가 지급하였고, 강사들에 대한 건강보험, 국민연금, 고용보험, 산업재해보상보험, 이른바 4대 보험에 가입하지 않았고, 강사들로부터 사업소득세를 원천 징수하였습니다.

 

그러나 강사들은 회사로부터 사전 교육, 출퇴근 시간준수, 업무보고 및 결재, 불만사항에 따른 교체 등 지휘 감독을 받았습니다. 

 

2.    근로자성 판단 법리

 

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고,

 

위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.

 

다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2010. 4. 15. 선고 200999396 판결 등 참조).

 

3.    판결요지

 

4대 보험에 가입하지 아니하였고, 강사들이 사업소득으로 세금을 납부하였지만, 이는 사용자라는 우월적 지위에서 임의로 정한 것이어서 근로자성을 부인할 근거로 보기 어려운 점 등을 종합적으로 고려할 때, 강사들은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 회사에게 근로를 제공하는 근로자에 해당한다. 따라서 회사는 강사들에게 퇴직금 및 연차수당 등을 지급해야 한다. 

 

첨부: 인천지방법원 2015. 11. 17. 선고 2014가단70312 판결

인천지방법원_2014가단70312 판결.pdf

 

작성일시 : 2016. 1. 12. 09:22
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-- 사이닝보너스 법적 성격 및 판단기준 대법원 판결 판례연구자료 --

 

기업에서 특정 전문가를 스카우트하면서 연봉과 별도로 지급한 사이닝보너스의 법적 성격은 이직에 따른 일회성 대가이고 임금의 선급이나 전속근무 조건부 대가로 볼 수 없다고 판단한 대법원 2015. 6. 11. 선고 201255518 판결을 소개한 블로그 을 올린 적이 있습니다.

 

관련하여 서울변협에서 변호사 대상으로 하는 판례연구회에서 발표한 자료를 참고로 소개합니다. 해당 사건의 배경, 사실관계, 법리 및 실무적 포인트 등을 상세하게 잘 정리한 좋은 자료입니다. 기업의 실무자 또는 이직하는 연구원들에게 가이드라인을 제시하는 좋은 참고자료라고 생각합니다.

 

*첨부파일: 판례연구 발표자료

  사이닝보너스의 법적 성격 및 그 판단기준.pdf

 

작성일시 : 2015. 11. 3. 15:00
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-- 회사의 경영상 판단에 따라 간부사원을 팀원으로 인사 발령할 수 있도록 변경한 취업규칙의 적법 여부 - 대법원 2015. 8. 13. 선고 201243522 판결 --

 

1.    취업규칙의 불이익변경 금지원칙 및 변경절차 관련 법리

 

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 않습니다. 그러나, 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없습니다.

 

취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상(대가)조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.

 

다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 합니다. (대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

 

2.    원심 - 서울고등법원 판결

 

서울고등법원 원심판결은 간부사원이 팀원 직책을 부여받을 수도 있게 규정된 ‘보직 부여 기준안’ 및 일부 간부사원에게는 상여금 중 일부가 감소되는 ‘간부사원 급여체계 변경안’이 간부사원에 대한 근로조건을 불이익하게 변경한 것이지만, ① 피고 호텔롯데는 2007. 5.경 당시에 경영상 위기를 극복하고자 인력의 효율적인 배치와 근로자의 근무의욕 고양 등을 위하여 ‘보직 부여 기준안’과 ‘간부사원 급여체계 변경안’을 마련하였고, 이는 연차에 따른 직급 및 호봉 상승을 기본으로 하는 인사체계를 외부환경 변화에 보다 능동적으로 대처하고 업무성과를 극대화하는 데에 유리한 체계로의 전환을 의미하며, 일부 나태한 직원들에게는 경종을 울리고 성과가 좋은 직원들에게는 그에 상응한 보상을 하려는 목적을 지닌 점, ② 피고는 원고들을 포함한 간부사원들 및 일부 3급 사원들을 대상으로 설명회를 개최한 점, ③ ‘보직 부여 기준안’ 및 ‘간부사원 급여체계 변경안’으로 인하여 직접적인 불이익을 받는 간부사원들의 대다수가 위 변경에 동의하였고, 그 과정에 피고가 동의를 강요하는 등 부당하게 개입하거나 간섭한 것으로 보이지 아니하는 점, ④ 간부사원들이 비록 팀장의 직책을 부여받지 못하더라도 그 경제적인 불이익은 수당의 일부를 지급받지 못하는 것에 그치는 점 등에 비추어 ‘보직 부여 기준안’ 및 ‘간부사원 급여체계 변경안’은 사회통념상의 합리성이 있다고 판단하였다.

 

3.    대법원 판결 원심 파기 환송

 

원심이 인정한 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성 등의 사정들을 감안하더라도, ① 피고의 변경된 ‘보직 부여 기준안’에 따라 1·2급 간부사원들이 종전에 3 내지 5급 직원들이 담당하던 업무를 맡을 수도 있게 되었으므로 실질적으로는 징계의 일종인 강등과 유사한 결과를 초래하여 그 적용을 받게 되는 근로자들의 불이익이 결코 작지 않은 점, ② 취업규칙 개정의 필요성과 정도가 긴박하거나 중대하였다고 인정할만한 객관적인 자료도 부족하다고 보이는 점, ③ 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 될 수 있는데도(대법원 2009. 11. 12. 선고 200949377 판결 참조), 피고는 간부사원들 및 일부 3급 사원들을 대상으로 설명회를 개최하고 일부 사원들로부터만 동의를 받은 점 등을 함께 고려할 때, 원고들에 대하여 아무런 대상조치나 경과조치를 두지 않은 채 일방적인 불이익만을 감수하도록 한 이 사건 취업규칙 개정에 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수 없다.

 

4.    시사점

 

취업규칙 등을 종업원에게 불이익하게 변경하는 것은 매우 어렵기 때문에 관련 법리와 판례 등을 신중하게 검토해야 합니다. 직무발명보상규정 등도 마찬가지입니다.

 

위 판결은, 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자로부터 동의를 받아야 한다는 점이 포인트입니다. 당시 적용대상 사원들에게만 동의를 받았다면 그 효력을 인정할 수 없다는 취지입니다.

 

*첨부파일: 대법원 2015. 8. 13. 선고 201243522 판결

대법원 2012다43522 판결.pdf

 

작성일시 : 2015. 11. 2. 14:28
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-- 법규정에 따라 산정했더라도 특별한 사정으로 그 퇴직금이 너무 과소한 경우 위법하다는 대법원 판결: 대법원 2015. 6. 11. 선고 201487496 판결 -- 

 

대부분 다음과 같은 퇴직금 산정기준을 잘 알고 있습니다. 근로자 퇴직급여 보장법 제8조에서 근로기간 1년마다 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하도록 정하고 있고, 근로기준법 제2 1항 제6호는 퇴직일 이전 3개월 동안에 근로자에게 지급한 임금 총액을 기준으로 평균임금을 계산하도록 규정합니다.

 

퇴직 전 3개월간의 임금총액으로 평균임금을 산출하는데, 이때 기본급 + 개인성과에 따른 인센티브 등을 모두 합한 것입니다. 퇴직자는 통상 가능한 수당을 최대한 청구하여 퇴직금 산정의 기준이 될 평균임금 액수를 조금이라도 더 올리려고 합니다.  1 평균임금은 퇴직 전 3개월간의 임금총액(세전임금)을 그 기간 총 일수(통상 90~92)로 나눈 금액이고, 세전 퇴직금 총액은 1일 평균임금 x 30 x 계속근로기간(퇴사일-입사일)/365일로 산정됩니다.

 

위 대법원 판결 사례에서는 퇴직 전 여러 날 결근한 사정으로, 위 규정에 따라 산정한 평균임금이 3개월 이전 기간을 기준으로 산정한 평균임금의 1/3에도 못 미치는 과소한 금액이었습니다. 따라서, 회사에서 관련 규정대로 퇴직금을 산정하여 지급한 퇴직금이 통상 산정될 수 있는 퇴직금의 1/3 정도로 너무 적게 산정되었습니다. 퇴직자는 그와 같은 퇴직금 산정이 잘못되었다고 소송을 제기하여 대법원까지 간 것입니다.

 

대법원은 "근로기준법 및 근로기준법 시행령 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하였더라도, 근로자의 퇴직 즈음한 일정 기간 특수하고 우연한 사정으로 인하여 임금액의 변동이 있었고 그 때문에 이와 같이 산정된 평균임금이 근로자의 전체 근로기간, 임금액이 변동된 일정 기간의 장단, 임금액의 변동의 정도 등을 비롯한 제반 사정을 종합적으로 평가해 볼 때, 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많게 산정된 것으로 인정되는 예외적인 경우라면, 이를 기초로 퇴직금을 산출하는 것은 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하고자 하는 근로기준법의 정신에 비추어 허용될 수 없는 것이므로, 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 그 평균임금을 따로 산정하여야 한다"고 판결하였습니다.

 

, 퇴직금은 근로자의 생활임금을 사실대로 산정하는 것이 목표이기 때문에 위 사례처럼 직전 3개월의 임금이 평소보다 현저히 낮은 경우가 아니라 현저히 높은 경우에도 그 기간의 임금을 퇴직금 산정에서 제외해야 한다는 취지입니다.

 

퇴직금의 산정방법에 대해서는 이미 잘 알고 있겠지만, 비슷한 사정으로 인한 퇴직금 분쟁이 있거나 또는 정당한 퇴직금을 받지 못했다고 생각하는 경우 본 사안 판결이 참고자료가 될 것이라 생각하여 소개합니다.

 

*첨부파일: 대법원 2015. 6. 11. 선고 201487496 판결

대법원 2014다87496 판결.pdf

 

작성일시 : 2015. 9. 14. 09:43
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-- 회사지원 해외교육기관 연수교육 후 근속약속 기간 중 사직한 직원에게 미리 약정한대로 연수비 반환을 청구한 사안 연수비 중 임금 부분에 대한 반환청구는 무효, 순수 교육비 부분은 인정한 판결 --

 

-      서울중앙지방법원 2013. 2. 19. 선고 2012가합27105 판결 사안 -

 

1.     사실관계 및 쟁점

 

반도체 회사 연구원이 해외연수약정 및 경업금지약정을 체결한 후 의무복무기간을 규정한 약정 조항을 위반하여 퇴직한 뒤 동종업계로 이직하자, 회사가 연구원을 상대로 손해배상 약정금 지급을 청구한 사안입니다.

 

해외연수 전 해외연수 후 귀국하여 의무복무기간 만료 전에 퇴직할 경우에는 대여금 일체를 퇴직일로부터 1개월 이내에 현금으로 변상한다고 약정하였으나, 연수 후 의무복무기간 만료 전에 경쟁사로 이직하였습니다. 이에 회사는 연구원에 대해 약정에 따라 연수비, 보안수당, 퇴직생활보조금에 해당하는 금액의 반환을 청구하였습니다.

 

본 사안에서 연수비 반환 및 경업금지의무 준수에 대한 보상으로 지급된 수당 등에 대한 반환을 예정한 약정 조항이 근로기준법에 위반되는지 여부 및 해당 조항이 유효하다면 그 반환 범위를 어느 범위까지 인정할 것인지가 문제되었습니다.

 

소송을 당한 전직 연구원은 해외연수비는 실질적으로 해외연수기간 동안 제공한 근로에 대한 대가로서 임금에 해당하므로 이에 대한 반환을 약정하는 조항은 임금반환약정으로 근로기준법 제20조를 위반하여 무효라고 주장하였습니다.

 

2.     서울중앙지법 판결

 

가.  해외연수 비용에 대한 기본 법리

 

근로기준법 제20조에서사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정하고 있는 취지는 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한 받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로계약 체결 시의 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는 데 있다고 판단하였습니다.

 

그러나, (1) 기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고 이를 이수한 직원이 교유수료일자부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 지급한 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 약정한 경우는 근로기준법 제20조에서 금지되는 계약이 아니므로 유효하다고 판결하였습니다.

 

반면, (2) 직원의 해외파견근무의 실질적 내용이 연수나 교육훈련이 아니라 기업체의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 경우에는, 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요 불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하므로 재직기간 의무근로 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 근로기준법 제20조 위반으로 무효라고 보았습니다.

 

나.  본 사안의 해외연수비용에 대한 판단

 

이 사건에서 법원은연구원이 해외연수를 다녀온 다음 의무복무기간 동안 근무한다는 조건으로 입사하여 바로 해외연수를 떠났고, ② 연수 받은 곳이 교육기관으로 영리기관이 아닌 점, ③ 해외연수계약서에서 이 사건 연수비를대여금이라고 표현하고 연수기간을교육수혜기간이라고 표현한 점, ④ 의무복무기간을 해외연수기간을 기준으로 설정한 점 등에 비추어 볼 때, 연구원의 해외연수의 실질은 연수 및 교육훈련에 해당하고 그 연수비는 교육비용으로 보아야 하고, 연수기간 동안 노무를 제공하였다거나 그 대가로 연수비를 지급받았다고 볼 수 없다고 판결하였습니다. 따라서, 연구원은 회사에 대해 해외연수비를 반환하여야 한다고 판결하였습니다.

 

3.     정리

 

회사에서 지원하는 연수교육으로 지급된 비용을 직원의 노무제공 대가로서의 성격이라면 사전에 의무근무기간 중 사직할 때 반환하기로 약정했다고 해도 근로기준법 위반인 무효인 계약이므로 어떤 명목으로도 반환 청구할 수 없습니다. 그러나, 대학 등 순수교육기관에서 업무과 무관한 교육을 받고, 임금 이외에 추가로 교육비를 지원받은 경우라면 의무근무기간 중 이직인 경우 회사는 직원에게 약정에 따라 그 교육연수비용의 반환을 청구할 수 있습니다.

 

작성일시 : 2015. 6. 18. 08:30
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-- 회사로부터 연수지원을 받은 직원이 몇 년 근속약속과 위반 시 얼마를 지불한다 약정하였으나 약속한 근속 기간 내에 이직한 경우에도 그 약정은 근로기준법 위반으로 무효 - 대법원 2004. 4. 28. 선고 200153875 판결 --

 

대법원은 근로자가 사용자에게 ‘영업비밀을 침해하지 않고 10년 동안 근무하겠다’는 등을 약속하면서 만약 이를 어기고 퇴직하면 10억원을 지불하기로 하는 약정을 한 사안에서, 이와 같은 계약은 근로기준법 위반으로 효력이 없다고 판결하였습니다.

 

사용자와 고용자 사이에 약정 위반에 대한 위약벌 계약은 근로기준법에서 허용하지 않습니다. 위와 같은 유형의 위약 예정을 금지하는 취지가 근로자의 근로계약 불이행을 이유로 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지를 묻지 않고 바로 일정 금액을 배상하도록 하는 약정을 미리 함으로써 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 강제하는 것을 방지하기 위한 것입니다.

 

<근로기준법>

20(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

 

114(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다

1.     20조를 위반한 자

 

근로기준법 벌칙조항에서 보듯, 그와 같은 근로계약은 아래와 같이 근로기준법 위반으로 형사처벌까지 가능한 강행규정입니다.

 

문제가 된 사안에서는 회사에서 해외 기술연수를 보내면서 해당 연구원이 경쟁사로 이직하는 것을 막기 위해 근속약속뿐만 아니라 근속약정 기간 내에 이직하면 10억원에 해당하는 위약금을 지불한다고 약정하였습니다. 참고로, 회사에서는 단순 근속약정뿐만 아니라 영업비밀 보호서약을 포함하는 형식으로 약정서를 체결하였습니다.

 

대법원은 이와 같이 근로계약서에 근속약정뿐만 아니라 영업비밀보호의무를 규정하고, 해당 규정 위반 시 일정액을 지급하도록 예정하는 조항을 포함하는 경우에도 사용자의 손해를 불문하고 손해배상을 예정하는 것이므로 근로기준법 위반에 해당하여 무효라고 명확하게 밝히고 있습니다.

 

나아가, 근속약정이 없이 단지 영업비밀보호 의무만 규정하고 그 의무 위반에 대하여 손해배상액을 예정하는 근로계약 조항도 마찬가지로 위 근로기준법 위반에 해당하여 효력을 인정받을 수 없습니다. 그러나, 위와 같은 근로계약 위반 및 위약벌 청구소송이 아니라 영업비밀 보호의무 위반을 이유로 한 영업비밀침해금지 및 손해배상청구소송을 제기하는 것은 별개의 문제입니다.

 

작성일시 : 2015. 6. 17. 13:39
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-- 반도체회사 연구원이 해외연수약정/경업금지약정 체결 후 의무복무기간약정을 위반하여 동종업계로 이직하자, 회사가 연구원을 상대로 손해배상약정금 지급을 청구한 사례 - 서울중앙지방법원 2013. 2. 19. 선고 2012가합27105 판결 --


반도체 생산회사 연구원이 해외연수약정 및 경업금지약정을 체결한 이후 의무복무기간을 규정한 약정 조항을 위반하여 퇴직한 후 동종업계로 이직하자, 회사가 연구원을 상대로 손해배상 약정금 지급을 청구한 사안을 소개해 드립니다. 

 

1. 사실관계


원고 A회사는 LED를 이용한 제품을 생산하는 회사이고, A 회사의 대표이사 E는 동종의 D회사를 운영하였습니다. 피고 B 2003 D회사에 입사하여 해외연수약정을 체결한 후 2003. 8.부터 2006. 8.까지 해외연수를 받고 귀국하여 근무하다가 2010. 11. 30.에 퇴사하였고, 이후 F회사에 입사하여 반도체 연구개발업무를 담당하였습니다.


약정 내용 중에는 해외연수 후 귀국하여 의무복무기간 만료 전에 퇴직할 경우에는 대여금 일체를 퇴직일로부터 1개월 이내에 현금으로 변상한다는 조항이 포함되어 있었습니다. 귀국 후 피고 B 2007. 5. 31. 원고회사에 입사하면서 경업금지약정을 체결하였고 이를 위반할 경우 회사로부터 손해배상을 포함한 일체의 민형사상 책임을 질 것을 약정하였습니다. 이후 피고 B 2010. 4. 1. 원고회사에 상기 경업금지약정과 동일한 내용의 서약서를 제출하면서 경업금지의무 위반 시 책임으로 피고 B가 원고회사로부터 수령하는 각종 수당 및 보상금 등을 서약서상의 모든 의무를 준수하는데 대한 보상으로 지급되는 것임을 인정하는 조항을 추가하였습니다. 경업금지 약정에 따라 피고는 원고회사로부터 보안수당을 지급받았고, 의무근무기간이 경과하기 전에 퇴직한 후 퇴직생활보조금을 지급받았습니다.

 

2. 쟁점


원고는 피고들에 대하여 약정에 따라 연수비, 보안수당, 퇴직생활보조금에 해당하는 금액의 반환을 청구하였습니다. 본 사안에서는 연수비 반환 및 경업금지의무 준수에 대한 보상으로 지급된 수당 등에 대한 반환을 예정한 약정 조항이 근로기준법에 위반되는지 여부 및 해당 조항이 유효하다면 그 반환 범위를 어느 범위까지 인정할 것인지가 문제되었습니다.


피고 B는 연수비는 실질적으로 해외연수기간 동안 피고가 제공한 근로에 대한 대가로서 임금에 해당하므로 이에 대한 반환을 약정하는 조항은 임금반환약정으로 근로기준법 제20조를 위반하여 무효이고, 의무복무기간이 지나치게 장기간이고 피고가 성실히 근무한 점에 비추어 감액되어야 한다고 주장하였습니다. 또한, 피고는 퇴직생활보조금은 임금에 해당하므로 이에 대한 반환약정은 근로기준법을 위반하였거나, 강행법규나 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 무효라고 항변하였습니다.

 

3. 판결 요지


 가. 연수비 반환청구에 대한 판단


  (1)  연수비 반환 약정이 근로기준법에 위배되어 무효인지 여부

근로기준법 제20조에서 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정하고 있는 취지는 근로자가 근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에 더 나아가서 위약금이나 손해배상을 지급하여야 한다면 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없을 것이므로 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써 근로자가 퇴직의 자유를 제한 받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로계약 체결 시의 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며 불리한 근로계약의 해지를 보호하려는 데 있다고 판단하였습니다.


한편, 기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원에 대하여 위탁교육훈련을 시키면서 일정 임금을 지급하고 이를 이수한 직원이 교유수료일자부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 지급한 임금이나 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 약정한 경우는 근로기준법 제20조에서 금지되는 계약이 아니므로 유효하다고 판결하였습니다. 종래부터 대법원 판례로 확립된 법리입니다.


그러나, 직원의 해외파견근무의 실질적 내용이 연수나 교육훈련이 아니라 기업체의 업무상 명령에 따른 근로장소의 변경에 불과한 경우에는, 해외근무기간 동안 임금 이외에 지급 또는 지출한 금품은 장기간 해외근무라는 특수한 근로에 대한 대가이거나 또는 업무수행에 있어서의 필요불가결하게 지출할 것이 예정되어 있는 경비에 해당하므로 재직기간 의무근로 위반을 이유로 이를 반환하기로 하는 근로기준법 제20조 위반으로 무효라고 보았습니다.


이 사건에서 법원은 피고의 항변에 대하여, ① 피고 B는 해외연수를 다녀온 다음 의무복무기간 동안 근무한다는 조건으로 입사하여 바로 해외연수를 떠났고, ② B가 연수 받은 곳은 교육·연구기관으로 영리기관이 아닌 점, ③ 해외연수계약서에서 이 사건 연수비를 대여금이라고 표현하고 연수기간을 교육수혜기간이라고 표현한 점, ④ 의무복무기간을 해외연수기간을 기준으로 설정한 점 등에 비추어 볼 때 피고 B의 해외연수의 실질은 연수 및 교육훈련에 해당하고 그 연수비는 교육비용으로 보아야 하고, 피고 B가 연수기간 동안 노무를 제공하였다거나 그 대가로 연수비를 지급받았다고 볼 수 없다고 판결하였습니다. 따라서, 피고 B는 회사에 대해 연수비를 반환하여야 합니다.      

 

  (2) 의무복무 기간이 장기간이고 장기간 성실히 근무하였으므로 배상액이 감액되어야 한다는 피고 B의 주장에 대하여


법원은 피고 B의 해외연수기간이 3년으로 비교적 길지만 피고의 원고회사 근무기간은 3 6개월로 비교적 짧다는 점, 피고 B는 입사 후 근무하지 아니하고 바로 해외연수를 다녀온 점, 원고회사는 피고 B가 해외연수기간 중 습득한 지식을 의무복무기간 동안 연구개발실적으로 구현시킬 것을 기대하고 연수비를 부담한 점 등에 비추어 피고 B가 원고회사를 퇴직하여 바로 경쟁회사에 입사한 것은 해외연수제도를 남용한 것이므로 연수비 전액반환 약정이 신의칙에 위반된다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.

 

 나. 퇴직생활보조금 반환청구에 대한 판단


피고 B는 퇴직생활보조금은 임금이므로 이 사건 경업금지약정은 임금반환약정으로 근로기준법을 위반하였거나 강행법규나 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 주장하였습니다.


그러나 법원은 퇴직생활보조금은 전직금지약정에 따라 경쟁업체에 취직하는 것이 금지됨에 따라 보상차원에서 지급된다는 점, ② 퇴직금과는 별개의 항목으로 산정된다는 점, ③ 퇴직 후 재직기간에 따라 1회적으로 지급되므로 재직 중 근로에 대한 대가로 볼 수 없는 점, ④ 보조금 지급 당시 피고B의 전직금지약정 위반사실을 알았다면 이를 지급하지 않았을 것이므로 임금으로 볼 수 없어서 약정에 따라 반환하여야 판단하였습니다.

 

 다. 보안수당 반환청구에 대한 판단

법원은 본 사안에서 보안수당은 매월 일정 금원이 계속적· 정기적으로 지급되었고, 해당 사업부 직원 전부가 일률적으로 지급대상인 점 등에 비추어 근로기준법상의 임금에 해당하므로 보안수당 반환약정은 근로기준법 제20조를 위반하여 무효이므로 피고는 보안수당을 반환할 의무가 없다고 판단하였습니다.

 

4. 결론


위 판결에서, 법원은 직원 피고 B는 회사 원고에 대하여 임금에 해당하는 보안수당을 제외한 연수비 및 퇴직생활보조금 전액을 반환할 의무가 있다고 판단하였습니다.

작성일시 : 2013. 8. 14. 13:31
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-- 직원의 영업비밀보호의무 위반에 대해 손해배상액을 예정하는 근로계약의 효력 유무 --

 

회사가 근로자와 체결하는 근로계약서에는 통상적으로 ‘영업비밀보호 의무’가 규정되어 있고, 회사는 근로계약을 체결함과 동시에 근로자에게 영업비밀보호 서약서를 함께 작성하도록 합니다


회사의 입장에서는 근로자가 영업비밀보호 서약을 준수하도록 하기 위하여, ‘영업비밀보호서약 위반 시 OOO원의 손해배상 책임을 진다.는 등 서약 위반시 근로자에게 일정금액의 손해배상 책임을 부과하는 조항을 서약서에 삽입하고자 할 것입니다.

 

그러나, 영업비밀보호 의무 위반에 대하여 손해배상액을 예정하는 근로계약 조항은 근로기준법 위반에 해당하므로 효력을 인정받을 수 없습니다. 뿐만 아니라 이러한 조항을 규정한 사용자는 500만원 이하의 벌금까지 부과 받게 됩니다. 관련 조항 및 판례를 살펴보면 아래와 같습니다.

 

근로기준법 -


20(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

114(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다

1. 6, 16, 17, 20, 21, 22조제2, 47, 53조제3항 단서, 67조제1항·제3, 70조제3, 73, 74조제6, 77, 94, 95, 100조 및 제103조를 위반한 자

 

- 판례 -


법원은 근로자가 사용자에게 ‘영업비밀을 침해하지 않고 10년 동안 근무하겠다’는 등을 약속하면서 만약 이를 이행하지 않을 때에는 10억원을 지불하기로 하는 약정을 한 사안에서 이러한 약정은 근로기준법 위반으로 효력이 없다고 판단하였습니다(대법원 2004. 4. 28. 선고 200153875 판결 등 참조).

 

특히 판례는 근로기준법이 상기와 같은 위약 예정을 금지하는 취지가 근로자의 근로계약 불이행을 이유로 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지를 묻지 않고 바로 일정 금액을 배상하도록 하는 약정을 미리 함으로써 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 강제하는 것을 방지하기 위한 것이라고 판시하였습니다.

 

비록 상기 약정은 근무기간까지 약정되었다는 점에서 단순히 영업비밀보호 의무 위반만이 문제된 사안은 아닙니다. 그러나, 근로계약서에 영업비밀보호의무를 규정하고 해당 규정 위반 시 일정액을 지급하도록 예정하는 조항 또한 사용자의 손해를 불문하고 손해배상을 예정하는 것이므로 근로기준법 위반에 해당하여 약정의 효력을 인정받을 수 없을 수 없을 것입니다.  

 

작성일시 : 2013. 8. 12. 20:58
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