저희 블로그에서도 몇 번 소개해드린 바와 같이 금년 노동법 분야에서 화제가 된 판결 중 하나는 기아자동차 근로자가 회사를 상대로 낸 소가가 1조원이 넘는 통상임금 사건에 대한 판결일 것입니다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부에 대한 판단은 지난 포스팅에서 소개해 드린 바와 같이 대법원이 그 기준을 확립하였고(대법원 2013. 12. 18. 선고 201289399 전원합의체 판결) 하급심에서도 해당 기준에 따라 판결이 이루어지는 방향으로 정리가 되고 있습니다.

 

그러나 이른바 사측의 신의칙 항변, 즉 소급하여 재계산된 통상임금을 바탕으로 미지급 임금을 지급하는 경우 회사 경영상 중대한 어려움이 초래될 수 있으므로 이를 구하는 것은 신의칙에 반한다는 항변에 대하여는 하급심의 판결이 엇갈리고 있습니다. 이번 포스팅에서는 신의칙의 항변이 받아들여지지 않은 기아자동차와 그 항변을 받아들인 금호타이어, 현대중공업 사건에서 법원이 고려한 사항들을 비교, 검토하여 보도록 하겠습니다.

 

-      기본법리: 대법원 2013. 12. 18. 선고 201289399 전원합의체 판결

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

노사가 자율적으로 임금협상을 할 때에는 기업의 한정된 수익을 기초로 하여 상호 적정하다고 합의가 이루어진 범위 안에서 임금을 정하게 되는데, 우리나라의 실태는 임금협상 시 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하되, 그 임금 총액 속에 기본급은 물론, 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 상여금(이하정기상여금이라고 한다), 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로 수당 등의 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적이다. 이러한 방식의 임금협상에 따르면, 기본급, 정기상여금, 각종 수당 등과 통상임금에 기초하여 산정되는 각종 법정수당은 임금 총액과 무관하게 별개 독립적으로 결정되는 것이 아니라 노사 간에 합의된 임금 총액의 범위 안에서 그 취지에 맞도록 각 임금 항목에 금액이 할당되고, 각각의 지급형태 및 지급시기 등이 결정된다는 의미에서 상호 견련관계가 있는 것이다. 그런데 우리나라 대부분의 기업에서는 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 아래에서, 임금협상 시 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 이러한 노사합의는 일반화되어 이미 관행으로 정착된 것으로 보인다.

앞서 본 바와 같은 방식의 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다.

 

-      신의칙 항변에 대한 하급심 판단의 비교

 

구분

금호타이어 사건 부정

광주고등법원 2017. 8. 18. 선고 201610826 판결

현대중공업 사건 부정

부산고등법원 2016. 1. 13. 선고 20151888 판결

기아자동차 사건 - 인정

서울중앙지방법원 2017. 8. 31. 선고 2011가합105381 판결

임금수준결정

정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 한 후 생산직 근로자들은 소 제기시까지 그 정기상여금이 통상임금에서 제외되는 데 대하여 이의를 제기하지 않았으며,

 

이를 전제로 임금수준을 정함

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

노조가 먼저 임금 협상안을 제시하였고 사측이 지급가능한 범위 내에서 임금인상률 및 상여금 지급률 등에 관하여 합의함

 

워크아웃 기간 동안 임금인상의 동결 및 명절상여금 미지급에 합의함

 

생산직 근로자들이 기준근로시간을 초과하여 근무하는 형태는 상시적으로 이루어짐

상여금을 통상임금에서 제외하고 산정하는 것에 대하여 노동자들이 소 제기시까지 별다른 이의를 제기하지 않음

 

 

통상적인 임금협상에 있어 임금총액 내에는 기본급, 상여금, 수당 및 통상임금을 기초로 산정하는 법정수당까지 그 규모를 예측하여 포함시키는 것이 일반적임 à 상여금이 통상임금에 산입될 것을 고려하여 임금협상을 하였더라도 임금인상률의 하향 조정 등을 통하여 임금협상 후 임금총액에는 큰 변동이 없었을 것임

 

임금협상에서 임금, 수당, 상여금 등을 합한 임금총액만을 고려

 

단체협약 및 노조의 생활백서에서 상여금이 통상임금에서 제외되는 것으로 규정

상여금을 통상임금에서 제외한 채 수당을 산정한 것에 대하여 별다른 이의를 제기하지 아니함

 

 

 

단체협약 체결 시 상여금이 통상임금에 해당되지 않는다는 전제에서 상여금을 통상임금 산입에서 제외à 이러한 실무가 장기간 계속되어 정착되었던 것으로 보임

 

합의된 통상임금의 범위를 기초로 산정된 기본급과 각종 수당의 증액 규모 및 임금총액의 규모 등을 정함

 

 

 

 

 

실질임금 상승률은 2009년을 제외하고 약 5% 선임

임금수준 초과 이익

상여금이 통상임금에 산입될 경우 그 인상률은 약 30%에 이름

 

사측이 추가로 지급하여야 할 임금은 2012년 약 196, 2013년 약 193, 2014년 약 217억에 달하며 초과근로수당을 추가로 지급하게 되면 실제 부담 임금은 이를 초과할 것임 à 이는 임금협상 당시 노사가 협상의 자료로 삼은 가산임금의 범위를 현저히 초과하게 되며, 실질임금인상률 또한 노사가 상호 양해한 임금인상률을 훨씬 초과하게 됨

상여금이 통상임금에 산입될 경우 그 인상률은 약 58.3% 이를 초과근로수당을 추가로 지급하게 되면 실제 부담 임금은 이를 초과할 것임

 

사측이 추가로 지급하여야 할 임금은 4 6개월간 근로자 38,302명을 기준으로 약 6230억원에 이름

상여금이 통상임금에 포함될 경우 사측이 부담하게 될 예상 우발채무액은 약 26조원이며, 이를 반영하면 영업이익률 1.25% ~ 1.88% 감소하고, 순이익률 1.03% ~ 1.53% 감소하며, 부채비율은 9.64% ~ 14.82% 증가하게 됨

 

상여금을 통상임금에 산입 할 경우 추가로 부담하게 될 임금의 규모는 임금협상 당시 노사가 상호 전제한 임금인상률을 훨씬 초과할 것임

 

노동자는 강행규정인 근로기준법에 의하여 인정되는 권리를 행사하는 것이고, 당해 법정수당의 근거가 되는 과거의 연장근로, 야간근로 및 휴일근로로 생산한 부분의 이득은 이미 회사가 향유하였다는 점을 고려하면, 노동자가 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구한다고 할 수 없고, 그 청구가 정의와 형평 관념에 위배되는 정도가 중하고 명확하다고 인정되는 정도에 이르러 신의칙에 위반된다고 할 수 없음

경영여건 및 지급으로 인한 기업에의 여파

워크아웃 전 부채비율은 자본총액 대비 약 3,636%, 당기순손실은 약 7761에 이름

 

현재 부채는 약 4조원이며, 자본총액 대비 약 147%에 이르고 2015년 당기순손실은 약 674억원, 2016년은 6월까지 약 228억원

 

워크아웃 기간 중 당기순이익의 증가와 부채비율의 감소는 경영성과의 개선이라기 보다는 금융혜택과 임금비용 절감에 따른 것으로 워크아웃 종료 이후부터 다시 경영사정이 악화됨 à 추가임금청구는 노사 합의 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익 추구로 이로 인하여 사측에 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것

2015 2분기 영업손실은 전분기 대비 약 1.4, 당기순손실은 약 3.5배로, 2014년 이후 거액의 당기순손실을 고려할 때 예측하지 못한 새로운 재정적 부담으로 작용하여 재무위기가 심화될 것

 

2014년 말 연결재무재표 기준 부채비율은 220.8%로 추가부담액을 일시지급할 경우 부채비율이 재무구조가 취약하여 구조조정 차원에서 주채권은행과 사이에 재무구조개선약정을 신규로 체결한 대기업들의 평균 부채비율에 근접하거나 이를 넘어서게 될 것임

 

 

 

2009년 금융위기 이후 순차입금비율이 더욱 악화되고 있음

 

해양부문 손실, 해양플랜트 시장 침체, 공정효율성 저하 등의 영업상 부담으로 인한 수익 구조 개선의 불확실성 증대 요인으로 신용등급이 하향 조정됨

회사의 당기순이익율은 2008년을 제외하고 약 6%~9%에 이르고, 이익잉여금 역시 2008년 및 2010년을 제외하고는 10조원선이며 특히 2014년 및 2015년은 15조원에 이름

 

회사의 부채비율은 2008년 및 2009년을 제외하고 모두 100% 미만이며, 2013년 및 2014년은 60% 미만

 

당기순손실을 기록한 적은 없고, 매년 약 1조에서 16조 원의 이익잉여금을 보유하였으며, 자본 대비 부채비율이 169.14%에서 63.70%로 낮아지는 등 재정 및 경영상태와 매출실적 등이 나쁘지 않음

 

매년 근로자들에게 지급한 경영성과급이 청구금액을 초과하며, 인용금액의 원금은 한 해의 경영성과급 지급액보다 작음

 

청구금액이 모두 지급된다 하더라도 재정 및 경영상태가 크게 악화될 것으로 보여지지 않음

 

'중대한 경영상의 어려움'이나 '기업 존립의 위태'는 모두 모호하고 불확정적인 내용으로서, 도대체 추가 부담액이 어느 정도가 되어야 그러한 요건을 충족한다는 것인지 알 수 없으므로 이를 인정함에 있어서는 엄격하게 해석, 적용하여야 함

 

자동차산업계에 큰 타격이 있다거나 생산시설의 해외 이전으로 인한 국내 경제에의 타격과 같은 가정적인 결과를 미리 예측하여 근로기준법에서 보장하는 정당한 권리행사를 제한하는 것은 타당하다고 볼 수 없으며 그러한 가정적인 결과가 신의칙을 적용하기 위한 '기업의 중대한 경영상의 어려움'이나 '기업 존립의 위태'라고 보기 어려움

 

마땅히 받았어야 할 임금을 이제야 지급하는 것을 두고 비용이 추가적으로 지출된다는 점에만 주목하여 이를 경제에 중대한 위협이 된다고 관념하는 것은 적절하지 않음

 

중국의 사드보복 및 미국의 통상압력 등으로 인하여 영업이익이 감소한 것으로 보이나 이에 관한 명확한 증거자료는 없고, 신기술을 도입하기 위하여 상당한 자금이 투자되어야 할 것으로 보이나, 그 자금의 적정규모 또한 판단하기 어려움. 영업이익 감소상황은 회복 가능성이 있으므로 피고가 투자불능의 상황에 처하게 된다고 단정하기 어려움

 

노사관계를 고려하면 근로자들이 회사의 '중대한 경영상의 어려움'이나 '기업 존립의 위태'라는 결과발생을 방관하지 않을 것으로 보임(노사간 합의를 통한 분할상환 등)

 

결국 위 판례들을 비교하여 보면 신의칙 항변의 인용 여부는 회사가 지속적인 당기순손실을 기록한다거나 워크아웃 절차가 개시되는 등으로 청구된 미지급 임금이 지급되는 경우 경영환경의 악화가 심화되어 기업의 존립이 위태로워지는지에 달려 있는 것으로 보여집니다. 다만 위 세 판결들의 경우 확연히 회사의 경영상태의 차이가 존재하여 결론의 상이가 쉽게 이해될 수 있으나, 기아자동차 판결에서 적절히 지적하는 바와 같이 이를 판단하는 기준이 되는 대법원 판결에서의 중대한 경영상의 어려움내지 기업 존립의 위태라는 개념은 그 자체가 상당히 추상적이고 모호하여 다른 사건에서까지 명확하게 적용될 수 있을지는 의문입니다.

 

한편 신의칙 항변에 있어 금호타이어 사건에서 설시되는 바와 같이 과연 2013년 대법원 전원합의체 판결 이후 발생한 미지급 임금에 대하여도 회사측이 그 항변을 주장할 수 있는지 여부 또한 쟁점이 될 수 있는 바, 관련 사건들이 모두 대법원에 계류중이므로 의문점들을 모두 해소할 수 있는 명확한 판단 기준이 제시될 것으로 예상되는 향후 대법원 판결에 주목할 필요가 있을 것입니다.

 

첨부 1 광주고등법원 2016나10826 판결.pdf

첨부 2 부산고등법원 2015나1888 판결.pdf

첨부 3 대법원 2012다89399 전원합의체 판결.pdf

KASAN_통상임금 사건에서의 신의칙 항변.pdf

 

유제형 변호사

 

 

 

작성일시 : 2017. 10. 16. 14:00
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